创业十年的公司结束了，技术团队的小伙伴们也各自找到了好工作，是时候认真总结一下以前的经验教训了。
关于团队建设，我大概总结了以下几个方面：
- 海量选人
- 认真把关
- 重视培养
- 勇于淘汰
今儿先聊聊创业公司招聘的规则和技巧，也就是海量选人。
一般来说，大厂的待遇优厚，国企和外企工作稳定，福利高，通常一份JD（工作职位描述）发出来，简历堆积如山，需要用学历、工作经验等硬指标先筛掉一批，初选运气筛掉一批（初选人很可能没时间看所有简历），笔试再筛掉一批，然后才能进入面试环节。他们的挑战在于如何从众多候选人中，挑出最合适的那个。
而初创公司，暂时给不了很好的待遇，又没什么名气，只有未来发展这样一张“大饼”，招聘时面临的困难，往往是没有足够的候选人，或者候选人完全达不到预期要求。所以第一步要克服的困难，就是去哪里找人？
幸好有类似BOSS直聘这样平台（很多早期平台后来也被直聘影响，增加了供需双方互动），可以充分发挥自己的创造性，来增加吸引力。首先，将成为面试官的技术管理者，必须自己上平台聊天沟通，绝对不能委托给HR！所谓直聘的魅力，就在于有效减少沟通环节，面试官通过简单的对话，就能对应聘者形成初步印象，而且当应聘人发现对面的人真是未来的老板时，也会让他（她）觉得更有价值感，表现更认真。
在此基础上，JD中对候选人的硬指标要求，可以适度放宽——比如学历是一个很好用的筛选器，可以把有学习能力，更愿意延迟满足的人筛出来，但同时也滤掉了很多动手能力强，具有极客精神的程序员。说到底，编程是一项即时满足性很强，又没有标准答案的工作，这就决定了它和学习成绩的正相关没有那么强。所以学历不高也能成为非常优秀的程序员，我的团队中，就有很多没有本科学历的孩子，他们热爱技术，踏实肯干，是很难得的人才。其中最具传奇色彩的，就是一位曾经做过五星酒店厨师的小哥，靠参加培训班转行IT，成为了团队中技术最全面的资深程序员——不是一般意义上全栈，而是包括web应用前后端、安卓app、socket消息服务、机器人自动控制、树莓派编程在内的全面开发能力。假设公司还要运营，但整个团队只能留1个人的话，那么我一定会推荐他。
当然学历并不是没有用的，当需要用到一些算法相关的知识，或者需要长达1个月的系统性学习的时候，学历高的同学，就会明显表现出优势。但一般公司的工程性项目，这样的机会并不多
其次工作经验也不是特别重要。当然零经验，和1-3年经验的差距是巨大的；但工作经验时间的长短，就很难和能力挂钩了，所以看到一些JD中，提出有“5年XXX经验”这类的要求，总觉得有点魔幻——5年能说明什么问题呢？很多人从第二年开始，工作方式就再也没什么变化了。而善于学习和总结的人，一直都在进步，他(她)1年的工作经验，可以抵得过别人10年。
如果求职者完全没有工作过，但很有潜力，同时薪水期待也比较低，这时就要小心权衡——岗位职责的急迫程度有多高？是否需要马上承担独立开发任务？潜力和当前生产力之间哪个更重要？权衡时有一个重要的决策指标：就是团队的离职率有多高？如果频繁出现离职跳槽，显然就指望不上培养新人了。但也不要以为初创公司，每一个招聘都必然是紧急的，马上能高效产出的：自己不妨先评估一下，公司能做多久？如果有长远预期，团队又比较稳定，有新老结合的比例，不妨考虑从经验不足的新人开始培养，这样整个团队的效率、稳定性和凝聚力会更强。
降低了学历和工作经验要求以后，候选人数量应该大幅提升了，这时不要“守株待兔”，被动地等着求职者来“打招呼”，而是充分利用平台功能，跟每一个符合要求的求职者打招呼。我自己在每次招聘的时候，每天会用满主动发起询问的名额（比如50个），这样才有足够多的可能性。这50人中，可能有十多个会回复，沟通以后会筛掉大部分，最终有2-3个达成面试意向。做技术管理的人，如果原来是程序员，容易回避直接沟通，这对提高成功率很不利，需要克服一下。另外聊的时候注意效率：已经在简历中出现的信息没有必要再问，重点是简要了解对方已经做过的工作，或者对技术的关注与热爱程度，做出初步判断，也展示出公司招聘的诚意。
无论哪个招聘平台，都有公司介绍的部分，要充分利用这一板块展示“羽毛”，总结起来大概有几个注意事项：
- 如果能上传照片，就一定要拍照，当然拍的时候找好角度，尽量拍得美一点，室内照最好有阳光照在办公桌上；如果可能，上传一张日常比较开心的工间休息照，对求职者是非常有吸引力的。
- 文案描述面向求职者。像“本公司是一家XXX企业，为XXX提供XXX服务”这种风格，是给企业用户看的，求职者的关注点不在这里。应该展示的是：
-- “我们在做一件与众不同的事“——有价值感，也有挑战性
-- “我们的目标市场有xxx用户或者xxx亿元”——以后都能赚钱
-- “我们的已经融资XXX，投资人是。。。或者营收XXX" ——安全不会死
-- “五险一金、双休、年休假、不打卡、午餐、小零食”——对员工好
-- 任何额外的加分项，比如说：有猫。。。
- 职位描述，说清楚工作岗位要做的事儿。尽量描述有独特性的内容，而不是大众化的，放到哪个公司都一样的东西，比如：“实现产品经理编写的功能设计”就很没信息量，还容易产生抵触；而下面这些都比较有吸引力：
--“实现移动端自适应页面布局“
--“基于Vue2和typescript的前端逻辑”
--“高效的数据管理和搜索方案” - 技能要求，前面已经提到了没必要写几年工作经验之类的，另外像“精通xxx”“熟悉xxx”意义也不是很大，即使求职者自己在简历上写了，你可能也不信。不如直接写“曾做过xxx相关项目”来得实际。一般情况下，有开源项目和技术博客肯定是非常好的加分项，求职者能利用个人休闲时间来写这些东西，充分体现了技术热情，说明他愿意对技术问题刨根问底，或者追求卓越。当然，内容还是要审核一下：这两年有些同学为了装饰简历，随便写一点简单的技术体验，也放在github上建个项目，甚至内容都是抄过来的，那当然就没有加成了。
最后还想说一点，关于性别的：通常IT公司喜欢招男生，对女生多少有点天然的歧视——觉得她们不求甚解，干活能力不足，还不好管理。这 真 的 是 很 大 的 误 解！而且这个误解会让我们损失掉优秀的程序员，和更稳定、更有效率的团队。
我承认，男生女生还是有差别的，然而从这些年的带队伍经验来看，男程序员的总体水平是差异极大的，优秀的可以以一当十，逢山开路，遇水叠桥，表现不好的则完全没有逻辑能力，无法独立完成最基本的工作；而女生的总体水平就一致和稳定得多，而且优秀的女程序员心思细腻，勇于承担责任，善于实现复杂的业务逻辑和算法。
如果给程序员的水平绘制一张分布图，那么男生一定是个方差极大的形态，可能峰值要高一些；而女生则是低方差正态分布的样子——这说明招女程序员的成功率会更高。再考虑到“男女搭配，干活不累”的古训，保持男女比例平衡，才是获得一个高效稳定团队的保证。