如果你要的人不只是一部机器

《奈飞文化手册》读后感

这本书被很多企业列为管理名著的主要原因我想是奈飞的企业管理模式解决了已经无法通过工业时代标准化流程化管理人的时代，在非常不容易计算和衡量人力资源的工作价值的年代如何高效的让“人”发挥最大的效能。

让我提炼奈飞的主要的核心点和关键词是：1个目标（客户），2副筛子（责任感和高自尊）,2种回报（自由和激励）

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一个目标

客户满意度

奈飞从一开始的租赁到现在的内容制作方，企业的最初期就只围绕怎么能让客户满意这一个维度，虽然中途战略变更了几次，但我认为他的战略其实一直都没有变，只是方法变了。从怎么租的爽，到怎么看的爽，再到看什么爽的过程。而对于员工和他们应该做的事也很明确，怎么让客户爽，围绕这一准绳，怎么做都是对的，公司目标清晰，员工也就目标清晰，知道自己的责任和使命是什么。反观现在很多企业都不知道为什么要做产品？为了赚钱是必然的，但是为谁服务谁来买单都没想清楚。甚至因为体制原因，有些企业甚至连是否要赚钱都不清楚，存在的使命和目的都是很模糊的，那是不可能统一思想的。奈飞的这个目标确立了就统一了人心，目标一致了，步子也就容易齐了。

两副筛选人标准

责任感和高自尊。

奈飞强调的文化是“自由”和“责任”，聘请的都是“成年人”。责任感是一切的基础，一个有责任感的人对事情的态度是完全不同的，而维护客户满意就是一切的责任。

高自尊是心理学的概念，高自尊的人，对自己的能力，还有自己存在的价值是高度认同的，从而呈现出自信的形象，同时高自尊的人能匹配好自己的能力和抱负的关系，不会有过高或过低的判断。这样的人可以说对自信、珍惜自己的时间、追求自我实现的价值、自发自主。有了这样两样作为用人筛选标准，在配上专属的HR猎头机制，就是在与岗位能力匹配的情况下，动用这两道筛选机制 

两种回报

自由和激励

当找到这样的人后，需要给到自由时间、空间和权利和与价值匹配的薪资和激励水平。

一个高自尊的人如果要靠流程和规定来管，真的就是有种让诸葛亮冲马桶的感觉，某种意义上是种侮辱，同时也是在扼杀才华。高自尊和责任感的人，必定是明确好一个使命后不用扬鞭自奋蹄的人，自由度不但不会导致管理混乱，还会让这些员工更加有自主意识，如虎添翼，就像上面说的高自尊的人是非常珍惜时间，使命的不达成是对于自身青春的浪费，这些人是无法容忍的。

给出匹配的奖励也是一种证明自己的有利证据，也是维持人才稳定的核心利器。但是奈飞不是做价格战，他们最核心判断的不是同行业的薪水水平，而是判断人能给公司带来的未来价值来给出计算，同时还是动态可调整的，公司获得更多的回报的同时员工也能过去他应该拿到的，员工与公司的成长和利益都是一致。不把人当成赚钱的工具，就算是把属于工具的价值给到他。

在以上的框架之上，才会有了可以随时更替好聚好散的人员流动基础，才会有了岗位能力极度匹配的基础，才有了随意请假不需要额外审批的基础，才有了员工们绝对坦诚相待的基础和企业快速发展迭代的基础。

这样的模式千万不要拿去制造流水线上，因为在标准品的工业时代，人只是一部机器和螺丝钉。

但是各位领导和企业家们，你们还在定位自己管理的企业还停留在工业时代吗？