10.1 从高层面俯视你的机器和你自己
a．不断把结果和你的目标进行对照。只要发现机器的问题，你就要进行诊断，了解是设计不对，还是员工未能恪尽职守。
b．出色的管理者就是一家机构的工程师。他们把机构当作机器看待，兢兢业业进行维护和改进。他们设计出流程图，展示机器如何运作，如何对设计进行评估。他们开发出量化工具来评价每个独立的机器部件（最重要的是人）和整部机器的运转情况。
c．制定量化评价工具。在制定量化工具时，要考虑到你为了解事物进展而需要回答的最重要问题，要假设哪些数据可以揭示答案。
d．要注意别把精力过多用于应付各种事务，而忽视你的机器。如果你把精力用在完成每个单项任务上，你就会不可避免地忙碌不堪。
e．别被突发事件分散注意力。
10.2 应对每个问题的手段都要服务于两种目的……
……（1）让你与目标更为接近；（2）能够对机器（人和设计）进行培训和测试。第二个目的比第一个更为重要。
a．经历的每件事都是一个案例。要思考它属于什么类型的案例，应适用于什么样的原则。这样做并帮助其他人这样做，你就能针对此类问题的反复发生找出妥善的应对方案。
b．如果出现问题，要在两个层面进行讨论：（1）机器层面（该结果怎样产生）;（2）案例层面（如何应对）。不要仅仅就如何具体应对进行案例层面的讨论，因为这是微观管理（你是在做你手下员工该做的工作，他们会错误地觉得没什么大不了）。要进行机器层面的讨论，弄清楚事情应该怎么样才是正确的，并探究为什么没有朝着正确方向发展。
c．制定规则时，要解释清楚背后的原则。规则必须明确较高的道德标准，让员工感到有责任严格遵守，同时还要在实践中对规则进行完善。
d．你的政策应当是你的原则的自然延伸。原则是分层的——有一些至关重要。要对政策进行梳理反思，确保彼此之间一致，也要梳理政策所依据的原则。对政策制定者而言，制定政策必须像司法体系形成判例法那样——在应对具体案例和解释法律适用过程中，反复酝酿、循序渐进。
e．尽管好的原则、政策几乎都会提供良好的指南，但要记住每条规则都会有例外。
10.3 了解管理、微观管理和不管理的区别
出色的管理者重视协调，而非亲力亲为。
a．管理者必须确保自己负责的领域运转有效。他们可以通过以下方式：（1）把员工管理好（如上所述）;（2）“下沉”去做本不该自己做但下属做不好的工作；（3）把管理不好的领域提交给上级管理。第一个选择是最优的。
b．管理你的下属就好比是在“一起滑雪”。你应当与员工密切接触，在实际工作中评价下属的优缺点。通过试错进行适当的调整，慢慢地，你就能够看出他们能独立完成什么任务。
c．优秀的滑雪者当滑雪教练要比新手当教练强。可信度加权也适用于管理。
d．你应当把具体工作授权给员工做。如果你把自己限于细节，你要么存在管理或培训方面的问题，要么手下人能力不济。
10.4 了解员工及其工作的动力，因为人是你最重要的资源
对每个人的价值观、能力和技能做一个完整的评估。这些素质是一个人行为的真正动力。
a．经常了解那些对你和公司重要的人。对关键员工进行详细了解，敦促其将困扰自身的问题说出来。这些问题可能是你所忽略的，或者是他们对其存在误解。
b．对员工的信心应通过了解而来，而不是随意猜测。管理者不能对自己不了解的人授权。了解人并决定给予他们多少信任是需要时间的。
c．根据你的信心大小进行不同程度的调查了解。从事管理，基本上包括对你所负责的任何事情进行调查摸底，以便发现可疑信号。根据你的了解，你来决定自己了解事情的程度应该达到多深：对于看起来可疑的人和事，要多做了解；对有信心的人和事可以简单一些。在桥水，我们用一系列工具（问题日志、量化指标、每日更新、检查清单等）来得出客观的考核数据。
10.5 明确职责
要消除含糊的预期，让每个人意识到假如他没有达成目标或完成任务，那是他个人的失败。最重要的人是这样的人：他们对完成使命负总体责任，他们知道应当做什么，并有确保完成任务的纪律。
a．记住谁负什么责任。
确保让员工记住整个团队的工作方式，把自己的本职工作做好。
b．防止“角色错位”。角色错位是指某个工作岗位因为情势变化或临时需要而未经深思熟虑就做出变更。角色错位通常会导致让错误的人承担错误的职责，并使得工作分工变得模糊不清。
10.6 深入探究你的机器以了解你能从它那里期待些什么
a．获取足够程度的理解。管理某个领域时，要对你身边的人员、流程和问题有足够充分的了解，以便做出明智的决定。
b．不要保持太远的距离。你应当非常熟悉你的员工，定期和员工交流反馈，进行高质量的讨论。
c．利用“每日更新”来了解团队成员的行为和思想。我要求下属每天花10—15分钟简单写一下当天的工作、遇到的问题以及反馈意见。通过阅读这些工作记录并交叉验证（例如了解其他合作人的表现），我可以估测他们如何合作、情绪如何、有哪些线索需要注意。
d．问责以了解问题会不会突然发生。
e．问责过程要触及你直接下属的下一级。你要知道他们向你的下属直接报告哪些内容，观察他们在你的下属面前的行为，否则你无法了解你的下属是如何管理他的下属的。
f．允许你下属的下属随时越级向你汇报。这是一个非常好用的提升责任心的方法。
g．别想当然地认为员工的答案都是正确的。员工的回应可能基于其错误的理论，或者是凭空编造的，所以你应该时不时进行交叉核验。
h．要学会明察秋毫。你会总是听到一些，说某个人对某件事有意见，或者遵守原话则不当。例如，不指名道姓地提及“我们”，可能暗示某个人要逃避错误。
i．让问责过程透明，而非私下问责。这有助于保证问责过程的质量，也能强化极度求真和极度透明的文化。
j．欢迎被问责。欢迎别人问责你很重要，因为没有人能够客观看待自己。当你被问责时，保持冷静至关重要。
k．对事物的看法和思维方式截然不同的人，相互间的沟通通常不畅。如果你有一个盲点（我们每个人都有），你就很难发现那里有什么。解决这些差异需要很大的耐心和开放心态，还要与其他人互动验证，以便形成完整的图景。
l．不放过一个可疑线索。把所有可疑线索找出来是件很值得做的事情。因为：（1）小问题可能是潜在大问题的征兆；（2）解决小分歧可以避免更严重的分歧；（3）在努力营造崇尚优秀的文化的同时，要经常指出问题、直面问题，无论问题有多小（否则你就可能面临陷入容忍平庸的风险）。
m．解决问题有很多办法。在评估责任人如何完成工作时，不应仅仅看其是否按你的想法去操作，而是是否以好的方法去操作。