自己如何认识自身的潜力/面试官如何看出一个人的潜力

内在动力理论

内在动力处于人才冰山的底部，是人才的感知与思维模式，决定了人才的内在驱动力和被激励的模式。每个人的本质愿望和内心渴望都是不同的，因此内在动力决定了意愿，而意愿决定了潜力。

学习敏锐度

因此，光辉国际推出了新的测量潜力的工具（KFALP），这种工具专门用于测评在管理岗位上的“领导力潜力”leadership potential。这种测评首先选定职业目标岗位（共分为以下7级），再将候选人的行为特质与目标岗位作对比，以选定出最合适的高潜人才。

学习敏锐度 （心智敏锐度、人际敏锐度、自我认知、结果敏锐度、变革敏锐度）

领导力潜力扩充了很多内容，包含以下七个维度：

经验度（核心经验、多元视角、关键挑战）

认知度（自我认知、情境下的认知）

领导力特质（关注度、不确定性的容忍度、自信度、乐观精神）

内在动力（职场野心、职业规划、工作偏好）

逻辑思维（问题解决）

出轨风险因素（情绪失控、过度管理、拘泥现状）

只有确定职位了，才能判断并对比个人的潜力表现。

HAY的潜力理论(这个说的很好）

潜质是某人目前能力与未来岗位职责要求的匹配度，同时考虑到个人潜在的成长因素及可能出现的阻碍因素。

四成长因素

同理心代表了社会洞察力及人际理解力- 该员工是否能够仔细聆听他人的观点并澄清问趣的关键所在，而并不是对他人或动机妄下结论？

- 该员工是否能够主动去理解他人？

- 该员工是否能够尊重他人，并且能够更多的看到他人的优点和长处，而不是更多地关注别人的缺点和短处？（如果某人经常看到他人的缺点，无论他的看法是否准确，都表明该员工不具备同理心）

- 该员工是否经常提及他人的优点？

成熟度即是情感的成熟度

-该员工在困境下是否能够保持情感的稳定性？还是随意将不满的情堵发泄出来导致事情越来越糟？

- 他们是否能够很快从失败中振作起来并且从中学到失败的教训？还是大发脾气责怪他人？

- 他们是否愿意接受他人的批评并且从中学习如何改进和提高？还是面对他人的批评建议拼命反驳使类似的错误重复发生？

- 他们是否关注集体的利益？还是首先坚持个人利益而忽视集体利益？“

阻碍因素