明确达到目标的清晰路径——读《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》

笔者在工作中负责小团队（3－4人）的管理工作已经将近两年。其中遭遇到许多问题，深感需要有些思路以及方法工具等来改变这种现状。而这本书，对于目标管理是一个不错的视角。

简要地梳理下此书的框架。

在序言开宗明义，用关键结果衡量工作绩效。作者在此点明管理方法的一般步骤：①设置有挑战、可衡量的阶段性目标；②确保团队朝着这个目标前进、不受干扰；③把握节奏，所有成员一直明确需要达成的目标，并相互支持，鼓励。

基于此，作者引入OKR工具，意图帮助管理者理清目标管理过程。并且通过几章的内容，详细地讲述如何使用。具体如下：首先，管理者需要让团队聚焦重要目标；其次，团队需一起讨论关键结果，复盘过程中的问题；再次，评估所取得的成果。

针对以上的管理方式，笔者认为所需要关注的侧重点在于目标的设定以及节奏的把控。

首先，目标的设定。

第一层角度是目标的设定应该是管理者根据全面的信息所指定出来的。这里的全面至少包括对于团队整体乃至于部门、公司等向上层级信息的考量，也包括针对团队成员等向下层级自身工作能力、技能以及职业发展等信息的考量。管理者因为有着获取部门、公司等信息的渠道，故而能够对团队的目标进行调整，使其能够与上层的部门及公司目标最大程度上的贴合。而针对团队内的成员，管理者需要与团队成员进行大量的沟通交流，认识并理解团员的各自情况，才能在制定团队目标时与团队成员产生共鸣，以避免因目标与团队情况相距甚大而无效。

第二层角度，管理者指定的目标，是需要经过与团队成员充分沟通、达到共同理解并且认可后的产物。沟通的原因上面已经提及，而让团队成员理解并认同的原因，则在于需要让团队聚焦于这个目标，越是聚焦，越是能精确打击。同时，管理者需要帮助团队免去其余的各种干扰，甚至于情绪上的影响。使得团队能够较大程度上专注于同一或某几个主要目标。

第二，节奏的把控。

此处的节奏，应该是团队工作上的节奏。管理者应该时刻关注于团队成员整体的工作氛围，管理者的角色，应是充分信任并授权队员进行工作，在其遇到问题时，引导其学会解决问题的思路及方法，真正做到授人以渔，而不是授人以鱼。

在简要介绍完如何使用OKR工具后，作者明确了一些使用手册上的注意事项。以下是一些引起笔者思考的点，供读者细品。

1、目标的设定应是方向明确且鼓舞人心的、具有时间期限、并有独立的团队执行。

2、可以通过一个简单的问题来确认关键结果：如何确认目标是否达成。

3、OKR的意义不仅在于完成目标，更重要的是它能挖掘团队真正的能力。对于有挑战的目标，失败其实也有积极的一面，OKR旨在推动我们去做那些你有能力做到的事情。如果我们的目标是在月球上安家，就算没有达成目标，也能领略另一番风景。

4、OKR的推进，如果与其他业务职能部门的目标相冲突，则需要与他人就目标进行讨论，做好优先级排序，并融入团队的目标当中。

基于以上作者对于OKR的讲述。笔者认为OKR体系是针对团队目标管理的工具。此工具有利于帮助管理者梳理团队的目标及关键结果，同时也有利于管理者与团队成员进行有效沟通。通过有效沟通以及公开来使得整个团队在目标上达成一致。同时，在过程及阶段结果中通过不断地讨论来使得团队不断修正，始终聚焦，精确制导。

总而言之，这是一本对于OKR体系如何使用的书，对于管理者目标管理有一定的帮助。