作者简介：Edward，前上市公司招聘负责人+GCDF全球职业规划师+猎头，职场故事多，你吐槽，我恰好有药。我有茶和咖啡，你的职场人生，希望我有幸一同参与。职业规划咨询/简历修改/面试辅导请加微信：13637901898。
一、我给前领导推荐了一个工作机会
最近兼职做了猎头，前段时间我给一个前公司的领导推荐了一个上市公司高管的职位。
以前我做HR时工位就在这个领导办公室的旁边，所以和领导共事了一段时间，他的管理风格，他平时和下属日常工作中的接触、指导都有看到，所以我对领导的能力和性格都非常了解。
正好最近在帮一个上市公司招聘高管，所以第一个想到的就是他，前领导无论学历、经验都和这个职位的招聘要求非常匹配。特别是这个领导的亲和力非常好，曾在全司的领导力调研中被员工评为最有领导力的高管，他用自己的亲和力形成了独特的个人管理风格，运用亲和力推动了很多艰难项目的运营和内部协调工作。而且他对所有员工都关怀备至，和他相处时他能照顾到所有人的感受和情绪，当年就如我这样的小职员也会有被尊重和重视的感觉。
二、猎头总监婉拒了前领导的简历
和领导联系后，恰好领导也有看工作机会的一些想法，于是一拍即和，和领导简单介绍了这个上市公司的基本情况后就找领导要他详细的简历。第二天就收到了，但打开简历一看，领导的简历很简短，每段工作经历只用简单的几句话简略地描述了一下自己任职岗位的工作职责，对于他在工作中的突出业绩、工作中的大量创新、良好的业务数据这些HR非常看重的量化指标更是几乎没写，所以当我把他的资料推荐给猎头总监后，总监说了句，他的能力看起来很一般嘛，没有你说的那么优秀啊。
于是自己又仔细看了一遍前领导这份过于简洁的简历，如果站在一个不了解他的猎头的角度，特别是不了解他所在行业的猎头来说，简历内容上的确没有特别突出的亮点，而且前领导最近这两年在两家同业公司的工作时间都不是太长。
但是如果了解他所在行业的人，和他共事过的人都知道，他的业务开拓能力，他对项目的风险管理能力，他的团队管理能力都是行业内顶尖的，同时他在业内也有很大的影响力，提出了很多行业内业务创新的做法和理念，还给业内很多公司都做过管理咨询项目，可以说他想去业内的任何一家公司担任CEO，几乎企业老板都是拍手欢迎的，而且他也给我说了现在手里已经有两家同业公司CEO的OFFER了，只是他一直在考虑，也在看是否有更好的职业发展机会而已。
三、为什么优秀的前领导被猎头评价得一文不值
但是他现在给我的简历只有薄薄的一张纸，看起来真的很单薄，很没有说服力。
原因出在哪里呢？原因就出在那过于简单的简历上。
后来给前领导谈到简历的问题，我说我需要花一个小时的时间和他深入沟通一下，详细了解一下他过往每份工作中的主要业绩和数据指标，结合他的描述把他的经验加以总结、提炼、输出，再根据这个上市公司高管职位的岗位胜任力模型进行针对性阐述。
四、前领导想见老板，可是，老板不是你想见就能见
领导听完后说了句，这么麻烦呀，你把我的资料推荐给企业的人力资源总监就可以了，我和他们老板直接沟通，企业就知道我是否适合了呀？
可是这个人力资源总监对前领导工作过的行业不了解呀，如果我是这个人力资源总监，看见这样一份简单的简历我也不会觉得这个前领导有多么优秀呀，人家又不是这个行业的，你没法要求他愿意花时间来了解您呀。
况且企业HR担负着筛选人才的重任，如果不是特别优秀的候选人，很难进入和老板直接对话的环节，大多数候选人可能在HR的环节就被PASS了。大多数老板真正花在人才招聘上的时间是很少的，像马云和雷军那种愿意花大量时间来和高管候选人沟通、接触的企业真的不多，所以HR就承担了大量筛选人才的工作。
还有一个很重要的原因就是一个HR看一份简历最多不超过10秒，如果10秒以内没有在简历上看到特别突出的闪光点和业绩，那么简历就很难出现在老板的办公桌上。
再加上上市公司的HR每天都有很多猎头给他们推荐优秀人才的简历，优秀人才见多了，用一份朴素和过于简洁的简历，就犹如参加一场舞会，所有人都浓妆艳抹，把自己最漂亮的礼服穿上了，最漂亮的饰品戴上了，更是恨不得把所有的好饰品都一股脑砸在自己身上。结果你却如灰姑娘般只穿上自己最平常的家常便服，想靠素颜取胜。
但在耀眼的舞台上，你的朴素会被其他人认为是对重要场合的不重视，你的简洁也会被其他人的华服比下去。
所以，一份量身定制、能凸显个人能力优势和经验的简历可以让你脱颖而出，争取到更多面试的机会。
多年前，曾在网上看到一个案例，荷兰的一位家庭主妇，凭借一份丰满的简历，成功应聘上一个城市的副市长，实现了人生的华丽转折，走上了职业发展的巅峰。
所以，这就是我为什么想给您优化和完善简历的原因，前领导听完以后，默然地点了一下头，说，真没想到原来简历这么重要啊。我悠悠地说了句，在管理上您是专业的，但在撰写简历上，我是专业的。
五、你不是天才，所以我只能用常规的方法来评估你
前两天在为一家互联网公司招聘地区分公司的HRBP，月薪不算高，也就一两万的水平。在网上看到一份HR的简历，候选人是非人力资源专业毕业的，毕业以后因为就职的公司规模不大，所以也不是做的单纯的人力资源工作，还兼着在做业务。因此他的简历脑洞大开，用了很多销售、运营方面的知识、经验来解决企业发展中出现的人力资源问题，好听点说是有点独辟蹊径的味道，狭隘一点说就是用的一些土方法，很多经验难以复制、迁移到其他成熟型的企业使用，经验和方法都不够系统化、科学化。
鉴于HRBP是要用HR的专业知识去深入支持业务的发展，所以他的工作背景其实还比较适合HRBP职位的。于是后面直接和这个候选人进行了电话沟通，在沟通中每次在他分享完一个成功案例后，我总是试着用人力资源的知识去分析和理解他这些管理动作背后的原理和逻辑。
结果人家这个候选人不乐意了，说为什么你老是习惯用人力资源的方法论来分析我的这些工作内容呢？我解释说自己做过人力资源，也认为自己有一定的人力资源理论基础，对销售和运营也有一定的经验，所以我试着用人力资源和管理学的方法来剖析他解决问题的方法、原理是什么，然后争取用人力资源和管理学的专业理论、工具来进行描述，以便于企业招聘经理更容易理解，因为毕竟很多招聘经理不是特别懂业务和销售，他们习惯于用常规的人力资源理论、方法、工具来分析和看待候选人过往的工作经历，所以我需要把您不专业的表述翻译成HR容易理解的专业语言。
结果人家这个候选人不愿意了，觉得老子就是个人才，你看不懂我是你不识货，于是沟通只好不欢而散。后来这个“奇才”候选人给我发微信说，觉得我不懂他，他的经验值得所有猎头都高看他一眼，为什么老是想用人力资源的专业知识来分析他过去的经验呢，他是个奇才，就不能用一般人才的方法来评估他。
于是我只有回复“呵呵”了，世上的普通人99%的也就是个人才，真正的天才和奇才也就是那1%，抱歉，这样的人真的和大熊猫一样稀缺，过往做了十多年的招聘工作，也面试过上万人了，我还真没见过多少天才和奇才。
如果您是这样的奇才，那您就不会做了十多年的HR现在还只拿一两万的月薪，有不有才不是您自己说的，是要靠过去的业绩和成就说话的。
怀才和怀孕是一样的，都要肚子里有货才会显怀，大多数时候是别人都能看出来的，看不出来的才那就是小才，还达不到天才、奇才的程度，也不值得我用非常规的方法来评估和鉴赏。
所以，我们这样的普通人在找工作时还是多用点心在简历的撰写上，踏踏实实写一份有特点，能反映自己能力优势的简历，争取更多面试机会才是真的。