人力资本价值盘点、潜能评估与开发

人力资源发展到4.0时代，其实早已经从将人视为成本到资源再到今天所讲的资本，相对于人力资源而言，人力资本更强调投资回报率，每个人都是可以产生利润的。基于这个逻辑，在盘点人力资本的时候，就不能从过往的数量、质量、结构等基于过去的数据盘点，而是要从冰山下的层面进行盘点。因此人力资本的盘点应该从：特质匹配、价值观、专业技能、素质、年龄五个方面去进行盘点。

基于人力资本的理论，也给了我们4个启示，我认为关键有三：
1、注重文化管理。从把价值观提升到盘点的范畴中其实是比较新颖的形式，但是在企业中我们也可以看到价值观如果跟企业不匹配的人，是绝不能重用，甚至不能用的；
2、建立明朗的投资分成机制。这个要求股权、期权等让员工成为公司合伙人的机制都需要明晰，同时还要有明确的绩效考核机制；
3、组织生涯与员工生涯相结合。这其实就需要HR部门梳理公司标准化的符合企业与系统发展的培育计划，同时第三方与直属主管能结合员工的特质给员工定制化的计划。

今年人力资本盘点的实操，根据庄老师技术层面的分享，可以尝试这么做：

（1）职务序列、专业序列的梳理与构建：把目前的分部门的岗位梳理重新整合成模块化的管理线、技术线、专业线、营销线岗位；

（2）根据公司目前的岗位说明书、外部同行竞争企业的标准，重新整理岗位等级标准，同时将初稿交给各部门经理进行调整；

（3）结合今年的年度绩效各项指标的评定情况（包含业绩项、能力项、态度项）及价值观、年龄等潜在能力评价进行九宫格的分配（HR先进行，后部门经理及老板可以进行调整）；

（4）部门经理负责跟员工回顾今年的工作情况及明年计划，结合业绩及能力制定IDP计划；

（5）根据目前的岗位等级、市场薪酬情况重新回顾企业内部的薪酬定位，结合明年资源分配的定位，做出初步的预算规划；

（6）结合（3）（4）（5）对部分优秀高潜员工进行晋升、调薪，对落后员工进行调岗、再培训或淘汰。

（7）优秀的价值观案例可以记录下来，作分享或形成文章，形成企业文化的一部分。

以上，绩效的标准的制定，同时让员工明确自己的绩效目标依然是重点。感谢HRPC的分享，每听一次课程，都让我思维再进行一次重塑。