你要的绩效方案，臣妾还是给你做到了

你不能衡量它，就不能管理它。

—德鲁克

 刚入职没几天就有部门负责人过来找我，听说你绩效方案做的好，你给我们部门做个绩效方案吧，我们部门现在员工士气不足、积极性不高、业绩完成不好，而且现在部门核心人员都有离职的动向。我听懵了，你这不是要我做绩效方案，你这是让我给给你当帮手去进行部门管理了啊？

但要保持微笑，在职场上太容易表露情绪，只会让人觉得你没有韧性；但也要真实，在职场如果你总是跟着别人说的做，那只会让你不再具有追求真相的判断。所以，我开始了主动出击：

梳理现状、理清事实的真相

    您说了这么多，那么把你们的绩效考核方案和以往三个月的数据让我看一下呢？

   这是考核：

    1、一个销售人员2项有数据的提成+1份KPI考核表（5个指标）+3个KSF奖扣项目；

    2、提成不是按照完成率，而是按照销售额来的；

    3、考核指标/KSF奖扣项中全又是业绩提成的过程指标；

   这是数据：

    1、同职位人员的完成数据和目标差异都很大；

    2、历史数据中对应的部门考核指标内容不一致；

识别问题，做自己相关的改变

     1、员工士气方案是解决不了的，但员工士气不高可能的原因我找到了（一个销售人员，月度考核指标背10个，是你你也士气不高啊？）；

    2、员工积极性差绩效也解决不了，但积极性差可能的原因找到了（给你每个月都变化你的考核内容，你试试你不每个月讨价还价？）；

   3、高级核心人员要离职，这个绩效方案解决不了，可能有相关性但离职的因素有很多种。我在做离职访谈工作时，有因为公司要打卡离职的、公司休息不规律离职的、就是不想工作了离职的等等，离职的因素太多样了；

   4、至于业绩做的不好，我可以调整绩效方案去引导下，不一定能实现好，但至少方向能明确。

实事求是，在公司体制下进行方案调整

    绩效管理向来是吃力不讨好的，新入职很容易被自己做的方案引发事情而被公司员工唾弃、被公司否决、被部门负责人推向斩头台。因此，方案调整切忌参照外部公司，结合公司整体绩效文化体系进行方案调整才是最快能被审批也才会让你活下来的保证。

    1、进行考核方式归类，删繁精简，统一考核方式；最终取消了类KPI式样的绩效考核；

    2、指标优化，业绩相关直接与提成相关、管理指标直接KSF考核；

    3、合理进行业绩目标分配，进行人员淘汰和晋级。

生活最美好的，就是你热爱生活努力的样子。