2020年过半，46万家公司倒闭，逆势增长的海尔做对了哪一点？

文/链股团队

排版/Leo

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2020年的新冠疫情，让众多企业遭受到前所未有的巨大打击。很多企业在疫情影响下，不得不提前宣布破产。西贝莜面村董事长贾国龙就说：“倘若疫情在短时间内得不到有效控制，西贝账上的现金撑不过三个月”。

唯独例外，相较于其他企业的低迷，2020年上半年，家电巨头海尔智家却逆势增长，市场份额竟增长了4.4%。

海尔逆势而上的关键，一方面在于海尔的组织架构已经从过去的以企业为中心转变成为以客户为中心，另一方面是为了支撑一组织架构转变，海尔开始从传统的雇佣制转向新型的合伙人激励模式。两者的协同一致让海尔在大环境低迷下仍旧逆势上升。

如今2020年已进入下半年，小链今天就来跟大家聊聊，如何抓住下半年，用股权激励让企业实现逆势翻盘。

新的商业环境需要新的组织模式

疫情的冲击下，传统的商业模式受到巨大挑战，很多企业主纷纷开始求变。所以今年，我们看到很多企业开始涉足自己从未涉足过的领域，例如线上布局，直播带货等。归根到底，企业的这些转变都是为了更好地服务客户，满足客户需求。而这种全新的商业环境，需要企业打造更加高效敏捷的组织模式，进行业务开展布局。

关于组织模式的转变，之前链股在《韩都衣舍10年1000亿的背后，有哪些成功秘诀》一文里进行了详细的阐述，这里简单总结成三句话：部门公司化、公司平台化、合作生态化。

所谓部门公司化，就是说部门将会变成小公司一样，拥有多职能，运作更加敏捷。

而公司平台化，就是说整个公司变成一个平台，而通过这个平台，就可以赋能这些部门小公司。

最后的合作生态化，是指公司对客户的服务不是通过一个平台就可以实现，需要上下游之间不同的合作，构建生态才能完成。

新的组织模式需要新的激励模式

同样，新的组织模式需要新的激励模式。

以往企业通过给员工发放工资和奖金，就能达到激励员工的效果，但是现在部门公司化之后，各个小组之间自主经营，能够形成一个自主经营体，形成一个良性的竞争，员工实际上是为自己干活，而非只是为公司干活，因此传统的工资加奖金已经无法满足员工的需求，需要通过给予员工股权，激发员工的主人翁意识，让员工不仅能够努力奋斗从而享受收益，还能实现对人才的长期绑定。

用合伙人机制，链股助力客户实现转型升级，逆势而上

通过链股服务客户案例，我们来看现实中如何通过合伙人机制助力公司成功实现转型升级，逆势而上。

这是一家知名的传统家居企业，但这次疫情突发，对他们的业务造成了巨大的影响，所以老板想通过利用线上的方式，让总部赋能线下门店，使生产能更灵活应变市场需求，进而实现逆势突围。

组织模式的变革需要新的激励机制进行支撑，因此老板便委托链股，协助他们实现变革破局。围绕共识、共创、共担、共享，链股为该企业打造一套合伙人激励机制，帮助该企业融人、融钱、融资源，成功实现转型突围。

首先要解决文化理念的土壤问题，形成共识。

这包括组织的愿景，以组织愿景为指引，形成共识。在企业文化方面，链股根据企业一整套文化价值观，设立了具体的合伙人遴选机制，保证选出来的合伙人能够和老板构建互信，毕竟只有与企业志同道合而且相对稳定的团队才能有所作为。

最后，通过分配机制，也就是股权激励的获得变现，形成与合伙人的共享。

最终实现公司、员工、渠道利益一致，利出一孔，力出一孔，业务爆发性增长，最终将企业做大做强，员工和渠道也能共享更大的股权增值收益。

能否抓住2020下半年，股权激励是关键。未来的时代将是合伙人的时代，作为企业主，应该努力拥抱变化，通过分享股权，实现风险共担，获取更加长远的收益，实现企业基业长青。

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