教练型管理者,书评,读后感

从救火队员到教练型管理者

              ---读《教练型管理者》有感


我们虽然早就知道“授人以鱼不如授人以渔”这个道理,在处理下属遇到的困难时,还往往错误的承担起本应属于他的工作,使下属的能力停滞不前,也使自己疲惫不堪。


读《教练型管理者》,帮助下属实现自我价值,从而获得整个团队的成功。那么我们共同了解一下如何成为合格教练型管理者?


首先要做到深度倾听,用心而不是用耳朵倾听。


听有三个层次,第一层次:听已,基于自己的想法,感受对方话语的理解给出反应,其实并不是表达者的心声而是自己的内心世界的投射。第二层次:听言,顾名思义就是听语言本身的意思,这种听是浮于表面的。第三层次:听意,这是最高层次的听,不仅是语言还有这些语言背后的意思。


这里让我印象深刻的是引用了周星驰小时候的事例,周星驰小时候家境贫寒,为了让妈妈吃到鱼,宁愿做一个故意把鱼扔到地上的坏小孩。再次证实了听不能流于表面,更要清楚言语背后的真正含义。深度倾听,真正做到:区分事实,同理感受,了解需求。不妄作评判。


其次要做到有力提问,这里区别于传统的提问,注重提问的激发性。通过恰当的问题帮助对方扩展思维广度和深度,从而找到新的解决问题的方法。同样提问也是有三个维度的。


开放式提问和封闭式提问相结合。通常开放式提问要多于闭合式提问。也要注意不同提问方式应用的场合。鼓励员工积极思考,而不是急于给与的方案。第二,未来导向型与过去导向型提问,未来导向是要多于过去导向提问的,对于过去的成绩应给与肯定,更多的时候应该放眼未来,以激励员工对未来探索更多的可能性和会采取哪些突破性行动。第三,积极型提问和消极性提问,应当以积极性提问为主,以帮助对方摆脱焦虑获得希望和动力,积极探索行之有效的方法。

最后要做到有效反馈,对个人行为及其结果给予高频,准确,具体及时的反应。


值得注意的是,对于有效行为要选择积极性的反馈,针对性的肯定和赞扬,强化正确的行为,能够增强对方的信心和动力。对于无效行为要选择建设性的反馈,给予指导和期望,强化错误,修正改善行动计划。对于员工的肯定不止有升职加薪,还有适时的反馈,它可使员工的优秀表现得以肯定和延续,更让对方得到最大的尊重。


在平时的工作中,我们不仅要背好自己的猴子,做好自己的本职工作,更要践行深度倾听,有力提问和有效反馈,鼓励每一个下属背好自己的猴子,承担自己的职责。在管理工作中充当一个引导下属越来越优秀的教练而不是身心俱疲的救火队员。通过不断的学习和实践,努力成为一个好员工,好教练。

你可能感兴趣的:(教练型管理者,书评,读后感)