2020-07-25 行动教练

支持 期待 信任

行动教练

Q12

教练的深度倾听

1 听的三种境界

1. 听自己
2. 听对方说什么
3. 听对方没说什么

2 倾听是打开心扉的技术；

深度倾听：站在对方的立场上听到语言背后的情绪和需求；
阻碍倾听的行为：建议 安慰 批判 询问；

3 深度倾听的3R

1. Recieve接收：放下自己的想法和判断，一心一意体会他人；
2. Respond反应：使用非语言性和语言性要素，让对方感觉到你在听；
3. Rephrase确认：以确认回放的方式向对方表示你已经或正在理解对方所说的意思，与对方产生共鸣，让对方感觉“你懂我”。 【封闭式提问，目标正向描述（不用否定，用肯定）】

非语言性：
点头微笑
肢体/躯体同步

有力提问---开放的 未来的 如何的 提问方式，启发思考的技术

定义：通过提出适当的问题，激发被指导者自发性的思考，帮助对方自行找到解决办法，从而提高解决问题的能力。
适用情景：获取更多的信息 增强被指导者信心、能力、责任感 增强彼此的信心

不适用场景
心扉已经打开，彼此很信任
思路清晰，没有言外之意

有力提问的3个特点

封闭式问题转换成开放式提问

需要思考的问题
可以唤醒潜能的问题
扩展性问题

过去式提问转换为未来导向型

含“未来导向”型词汇的提问
更注重未来和可行性的提问
帮助获得希望的提问

为什么提问转换为如何型提问

含“如何” “怎么样”的提问
帮助指导者积极面对现状，探索解决方案
不会造成情绪抵触
多开发少封闭
多未来少过去
多如何少为什么

如果要了解过去原因，可以把“为什么”改成“是什么”；

什么情景下不需要有力提问

1. 双方已经达成共识
2. 被指导者无法回答这个问题，都说不知道，你要对项目负责，不可能无限制的等，这个时候你就需要用T+C的方式给出答案。
   T: training telling teaching
   C: coaching
   如:针对这个问题，我是这么理解的，123，你觉得呢？，有没有新的想法，新的补充呢？你觉得哪个方案更好呢？有没有更好的方案呢？

有效反馈

有效反馈：对被指导者的行动给予积极地、未来导向的反应，以此进行激励的技术；
做的好的地方，实施积极性反馈；
做的不好的地方，直接发展性反馈；

积极性反馈：3要素BIA 强化

1. Behaviour必须讲具体行为，感觉到独特，是对自己，不是泛泛的

2. Impact影响 对我 对大家 对公司 有什么积极性影响

3. Appreciation 欣赏 对此表达你的欣赏

产生两种影响：
对他人产生积极的影响；
我对他人的认知也发生了改变；
领导也需要积极性反馈；

发展性反馈：BID 一次性表达完成

1. Behavior 具体行为，需基于行为观察，对事不对人，最好是：“我”开头
   评判与基于行为的观察的区别
   评判：
   你很少过来
   你很少配合我
   这个月的业绩太差了
   你工作效率很低
   观察：
   我发现你每周只过来一次
   我最近组织了3次活动，每次你都说不愿意参加
   我看到你这个月的销售业绩是200万，销售指标完成率不到50%
   我发现你延迟了2天才完成这项任务
2. Impact 影响
3. Desired Behaviour 期待，要具体，而且需基于他的能力努力是可实现的。

如：下属工作出差错了，上司可以如何做发展性反馈
（B）我发现报告里有5处打字错误。
（I）这些错误会降低报告内容的可信度，也影响了你的工作绩效。
（D）下次提交报告前，请多核对一遍，确保文字100%准确。
如下次下属做对了，作为上司可边忘了需要做积极性反馈，对好的行为进行强化。
少用三明治批评法，先扬后抑的套路让员工不清晰。

对话流程 GROW模型

Goal 聚焦目标 运用目标框架

1. 发出邀请
   今天你想谈点什么呢？
   我观察到...，我们聊聊，好吗？

2. 理想目标
   听起来，你想...，是吗？
   你真正想要的结果是什么？

3. 绩效目标 (具体 可衡量 可达成 有价值 有时限)
   采用SMART目标框架

4. Sepecific 具体的
   你说的...，具体是指什么呢？

5. Measurable 可度量的 [如果是不好度量的，如提高积极性，需要进一步明确]
   如何知道/衡量达成了目标？
   如果用1-10分来衡量...，10分是你最理想的状态，你想要几分？
   如果8分达到了，会有什么样的体现呢？

6. Achievable 可达成的 教练只教练可达成的事情，不去教练不可达成的事情
   通过你的努力可以影响目标的实现吗？

7. Rewarding 有价值的
   实现这个目标对你有什么样的价值/意义呢？
   为什么这么迫切想要实现这个目标呢？
   还有呢？

8. Time Bound 有时限的
   你想要在什么时间内完成呢？

9. 目标确认
   所以，你想在...时间内，想要...效果，达成...几分的状态，是吗？

Reality 了解影响目标达成的要素、资源

1. 分析事实
   针对你提到的目标，目前的情况是怎样的呢？
   现实情况打几分呢？
   你的感受又是怎样的呢？
2. 探索因素
   影响目标达成的因素有哪些呢？还有呢？
   从...角度来看，你觉得还有什么关键因素呢？
   其中，你可以影响的是哪些呢？
   为了实现目标，除了你刚才提到的那些，还需要关注哪些是你可以影响的，哪些是可控的呢？
3. 寻找资源 （what型问题）
   为了达成目标，你有哪些资源呢？你有哪些优势呢？
   可以把握的机会有哪些呢？

Options 探索行动计划 扩大思考领域，制定计划

1. 直接探索
   为了实现你的目标，你会如何行动呢？
   [如果回答比较空，比较泛时，需要把他拉到地面]你具体会做些什么呢？还有呢？
   你打算怎么做？
2. 启发引导
   前面你提到...，针对这一点，你会如何做呢？
   假如...站在不同角度，不同人的角度，你会做些什么呢？
   做到了以上几点，你觉得可以达成目标吗？
   如果还不可以，你还可以做些什么呢？
   T+C
3. 具体行动
   今天谈话结束后，你的第一步行动是什么呢？
   你打算什么时候做呢？在哪里做？

Will 强化意愿

1. 总结成果 注意是被指导者总结
   你能简单的总结下刚才的对话内容吗？
   通过这次对话，你有什么样的收获或启发呢？
2. 庆祝成功
   假如目标达成后，你会如何奖励你自己呢？
   假如目标达成后，你会如何庆祝一下吗？
   领导者在力所能及的范围内，给与小惊喜。
3. 积极肯定
   对被指导者进行积极性反馈BIA：如通过刚才的谈话，你提到了...，也制定了...，看得出你是一个特别有思路，特别有想法的好同事，所以在这一点上我特别认可，希望下一步能够支持到你，也期待你能达成目标。
   对被指导者提供必要的支持【不是一概踢皮球】
   约定跟进的时间和方式，确保后续方案落地。