离职率居高不下，HR如下突破重围

选这个题目的原因是希望能够把我身上一些经验分享给大家。主要是对于在企业内部如何降低员工流失率？而我分享是因为自己运用的教练技术，帮助公司降低35%的离职率。

我在企业里是一名HR，除了负责培训之外，还会涉及企业文化和员工分析。在我没有学习教练技术之前，我会觉得自己在这些领域也做的比较久了，觉得这几块的工作对我来说已经没有什么挑战了。因为无论我怎么做，都会有数据、有分析、有各种结果呈现，对于公司和领导来说，这些信息足以，而我的思维也一直这么固化过来了。然而去年年底学习了五维，我发现，自己进入到了一个误区。

今天想给大家分享的关于员工的离职问题。想必这是任何企业HR都很头疼的事情，而对于负责人才培养的我来说，更是觉得可惜 惋惜和遗憾。那么关于降低员工的离职率是个比较大的概念，可以做的措施会有很多，那么今天我们一起来聊聊，如何通过教练的方法来挽留他们。

在管理学有两个范畴：一是事的管理，二是人的管理。教练是关注人的，因为大量的研究发现，如果人的问题没有得到解决，他就很有可能会犯相同的错误，但如果人的问题先解决了，那么事情就变得更容易解决。此外，教练和心理学家最大的区别在于，教练更关注未来，心理学家更关注过去。教练一直在引领他人创造未来的价值，因此在商业领域当中，教练产生的价值非常巨大。既然教练更关注人，首先从思维的角度来解读人，其次从人的心理角度来解读人，当我们通过这两个维度对人有了解后，你就会发现，管理人并非难事。

当一个人的能量层级是正能的，他的思维容易向内，行为模式就会主动去做。但是当一个人是负能的时候，他思维模式容易向外，这个时候他的行为模式就容易变得被动了。举个例子，我们公司原本的离职流程是：员工提出——部门经理约谈及审批——总监约谈及审批——HR及相关业务部门要处理各种流程权限等等。因为HR在这个环节中扮演的角色只是来帮助员工办理离职流程而已，只是其中的一个环节，并没有起到关键作用或者是被认为“重要”的岗位。

无论是对于主管或者总监也好，意义不外乎：对员工曾经所做的贡献表示肯定及感谢：再见还是朋友，或者病友、给离职员工一个倾述的机会，特别是涉及负面情绪的离职、获取对公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的建议、但基于每个人的利益和立场不一样，HR参与很有必要参与。

学了教练技术之后，我开始主动尝试与离职的员工进行访谈。聊聊他们离职的原因，背景，并且深挖出真正的离职原因。那么怎么来挖呢？

挖掘该部门自身不足：容易被部分主管掩盖

挖掘招聘中不足：特别是试用期离职员工，需要反馈设计更贴切的面试考验，例如面试人A其实讨厌加班，但在面试中可能陈述愿意适度加班问题，如果公司的不定期加班比较突出，需要额外设计测算期加班接受度。或者说，希望与招聘形成正向反馈，招个人不容易

挖掘更普遍的问题：部门主管由于往往只关注本部门，可能有些问题是公司的共性，就像在信审中，审查员看客户数量肯定及不上访厂主管看客户的数量.

由于离职面谈需要：

1、信任或交易：被访人为什么坦诚因为信任，你身上如果有对方需要的东西那是交易

2、共同的背景信息：这是目前主要由直属主管负责的原因，有话题聊，会更好开始，所以如果是大公司，可能由partner主导，而小公司，需要有一个了解各部门工作（甚至八卦）的人；

3、强大的沟通能力：就像我们业务员，去到客户那里第一次拜访，我们要求他们最少跟客户老板聊30分钟，最好60分钟，真相有时是用时间泡出来的。只能靠锻炼，所以，如果是我带的新人，第一天来报道，自我介绍不能少于5分钟；

4、信任or交易：这次面谈，如果只是我们单方面需要对方，很难深入，那是索取，但如果你身上有对方需要的东西那变成了交易；当然，无论要索取还是交易，获取信任很重要，这是被访人为什么坦诚的原因，是这次面谈有效的基础。

我们再来看一下我们公司现在的离职流程：员工提出——HR与部门经理先了解情况，确认可操作的部分——HR与员工沟通——要么是和解要么就继续和部门经理约谈及审批——总监约谈及审批——HR及相关业务部门要处理各种流程权限等等

大家可以看到，流程已经变更了。关于一个人想要离职的流程，HR已经占了主导的方向了，从而尽可能的挽留。你会发现，有相当一部分同事，本意并不想离职，只是因为自己的情绪达到的了一个顶点，无法排解出去。而自己的上级在做面谈的时候，由于避讳，很多信息也无法直截了当的告诉领导，那么关键点就在于怎么聊的过程了。

当然除了 以上我讲的之外，最重要的是一个点，不知道大家是否有注意到？那就是沟通的水平。在没学习五维之前，我是比较喜欢按照自己的思路去谈话，别人说话的时候可能我已经再去想怎么反驳回去。而现在，我更多的会关注到他人的情绪，会使用3F倾听法来听，从而在发起一些强有力提问。当员工发泄出来后，他的情绪就已经有所转变，也就是我们所说的流明值上升。进而，通过提问的方式让自己给自己一些建议或者是另一个思考问题的角度。

最后，这里备注一下，并不是所有的人我们都要挽回，也不所有的人我们都可以挽回的来。所以先牟定核心关键人员，找到关键事件，再去沟通，便容易得多！