最后一组才干是包容和伯乐。这两个都是关系建立领域的人才干。
1、包容
状态：邀请、欢迎他人进入圈子
渴望：让人们有归属感、彼此接纳
贡献：多元化、互相理解的团队
滤镜：重视凝聚、讨厌小帮派
阴影：强迫融入、不筛选
协助：尊重不融入的自由、决策力
先说包容。你的状态就是你不断的有一个邀请的姿态。
你去欢迎别人进入到你原有的圈子，你是一个天然的可以注意到有人被排斥在圈子之外的人，看到他们被忽略、被冷落，你认为这是不合适的，你会寻找方法，促进他们能够参与进来。
你内心有一个明显的圈子，你希望把越来越多的人拉进你这个圈子里，你会发出各种形式的邀请。你欢迎新同事，把他介绍给老同事认识，帮助新人融入集体，也包括你经常邀请别人参与你发起的项目，或是邀请别人发表对某件事情的看法。你会经常留意到开会的时候还有谁没有表达意见，而且你会关注到阻碍人们融入进来的一些限制跟障碍，可能是一些做事情的方法或者公司制度，可能是没有开展广泛的讨论之前就下结论，或者是这个做事情的方式影响到了大家的融入感，你都会去关注到。
你为人细致周到，会让人觉得很温暖，让他们感觉到自己受到欢迎很重要。你会给自己和自己的群体带来一种开放的、友好的氛围。人们会透过你建立他们的联系，而这也是你在人际关系领域的突出优势。就是说人们因为你而变得更加紧密，没有联系变得关系更紧密。你像是一个巨大的节点，通过你发散出各种各样的节点，你会具有强有力的人际关系的吸引力，你还有强大的包容性，能够从更多的视角看待世界，从不对人们种族、性别、年龄、国籍、个性、宗教、信仰等等评头论足。你深信人各有别，认为应当尊重彼此之间的差异。
你的底层思考跟个别才干还是不一样的，你确信虽然说这些表层的东西不一样，但是我们本质上彼此相同、都是同样重要的，所以说没有谁应该被忽视。
你渴望营造一种包容的氛围，让人们有归属感，这样你才能够去接纳，能在团体当中感到很舒服。你渴望人们之间也能够去互相理解，看见对方，尊重对方的独特性。
你的贡献就是多元化和相互理解的团队，包容才干真的是对团队整体的贡献是很大的。你能够促进跨文化的交流，智能化文化的融合，深度的交流，而且你愿意为这样的目标额外的贡献、付出你的时间和精力。
你在那种对于团队归属感要求更高的角色上，比如说管理者、老师、活动组织者、活动主办者这样的角色上，能够做出更大的贡献。
你的滤镜是你非常重视团队的凝聚，超过对个体的这个需求，你无法理解拉帮结派，形成割裂的小圈子，因为在你看来大家都是更大的整体的一部分。你重视每个人的参与度超过对个人的重视，你认为不应该有选择性，那大家都要来投入、都要来发言。你也无法理解那种太过严肃冷淡的人，他们会因为自己的一些事项忽略你的东西会让你很不舒服。同样的对于你自己不被邀请的情况，你也显得比别人更加的敏感和容易受伤。
有些人他不太愿意融入的时候，比如说一些明显的独立工作者，他一个人的时候生产力最高，但是你可能看不到对方的真实需求，也非得让他来参与什么项目讨论或者是开会，那你的这份所谓的让他参与进来的好心就会被对方误解，说你在强迫他，你在剥夺他的有效时间。
另外就是不筛选，你缺乏筛选的意识，可能会让一些不适合的人加入到原有的圈子里来，比如说像是一些别有用心的人，或者他的能力，他的水平跟原来的圈子差别太大，指挥大家都要去迁就这个人，或者是一些故意来砸场子、搞破坏的这样的一些人。直到一些不好的事情发生，那人们向你抱怨，你才意识到：唉呀我当初加这个人进来的决定是错误的。
你需要的协助。
首先，你在发出邀请之前，你需要有人提醒你或者说自己需要提醒自己说这个人是否适合，他是否愿意被邀请进来，你要尊重人家不融入的自由，学会争得别人的同意再去邀请他。
第二，就是你要给自己设定做决策的机制，当你进行一些核心决定的时候，不要让太多人七嘴八舌，特别是当你担任领导职务的时候。
第三个，就是只有人们参与进来其实是不够的，你需要有战略思维的人来帮你去理解如何更好的运用、推动人们，把他们的这种才能，和可以做出价值贡献的部分发挥出来，而不是说大家只是参与进来进行讨论就结束了。
2、伯乐
状态：因为他人的成长而满足
渴望：担任培养人的角色
贡献：利他，为团队培养人才
滤镜：投资于人的成长、不能停滞
阴影：耽误时间在不合适的人身上
协助：倾听对方诉求、注意效率
下面我们说最后一个才干，伯乐，它也是一个关系建立领域的才干。
这个状态就是你善于发现并且培育他人的潜能，因为他人的成长甚至是微小的进步，你都会感到很开心、很满足，你自然而然的关注别人，通过别人的成长去获得满足感。
你能看到他人的潜能和发展之处，你会看到别人身上有这种待发展的迹象，例如说技能的提升，观点的转变等等，你就会像是被点燃一样。你自己会因为别人的这种成长去感到很开心，这是一个特别利他的一个才干。
你在教导他人成长，观察并且期待对方有所成长的时候，你是非常有耐心的，跟他人相处的时候，很多时候你的这个出发点不管你是否意识到，其实都是在投资于对方的成长。你以参与别人的成长和发展，为自己的乐趣之一，你不会说那我培养出来的人比自己还厉害，自己受到威胁什么的，相反的你是真的由衷的感到喜悦，有一种桃李满天下的这种感悟。
你的渴望就是担任培养他人的角色，不管岗位具体是什么，你都希望说能够找机会帮助人们去发展他们自己，包括提供资源、去帮别人争取机会、促进对方的发展，而且你渴望大家都能够有进取心，都愿意成长进步。比如说像是担任这个导师、顾问、教练，这类就是天然能够聚焦与帮助他人成长的角色就非常棒。
那你的贡献自然就是帮助人们获得成长进步，超越他们现有的能力和状态，成为更优秀的人。团队培养人才，很多团队管理者他没有培养人的视角，就除非说他刻意的去训练，但是对你来说你天然的会给下属创造机会，提供资源。或者说你不担任管理者，你仅仅是一个员工，那你也会去帮助你的同事去看到他们的一个提升，也会非常开心。
在跟任何人的交流当中，你甚至都是可以帮助对方找到他可以发展进步的一些点。
你的滤镜是：你认为人不仅仅是要被使用，而且是要被投资的。应该要投资于人的成长，而且人自身是不能停滞的，不能停止生长，所以你是有成长性思维的，你对这种成长跟进步的关注是超过对人的其他方面的关注的。
你也无法理解那些不求上进、安逸度日的人，觉得他们真的就是在浪费自己的时间。
你的阴影就是：因为你重视人的成长发展，但是有的时候你会忽略一个事实：就是对有些人来说，他们并不真的想要发展，或者是说你想发展他的那个方面并不是他真正擅长的，他的能力比较弱，这就会造成你需要在他身上花的这个时间精力会让人感到负担很重，而且还出不了太好的结果，会事倍功半。
你需要的协助：首先，你再去真诚的给对方提出发展建议和给他提供帮助之前，一定要去倾听对方真正的诉求是什么，你想给的到底是不是他想要的。
第二个就是你可以跟有完美之类才干的人合作，然后他们会帮你筛选出来哪些人、在哪些方面是值得你投资的，不要在不值得的人或者是阿斗身上浪费你的时间和宝贵的注意力。
第三个就是你也要注意效率，因为在一些时间要求很紧张的一些关键任务上，它就不是你培养人的训练场。真的要上场打仗的这个时刻，那你就不能本着培养人的态度，让一些很不熟练的人上场会把你的事情搞砸。在这种情况下你就要选那个正式的、很强有力的队员去上场了。
3、异同
他们相似的点都是在关注别人。
但是差异就是：包容和伯乐关注的部分和角落不一样。
包容担心的是别人受冷落，我们担心别人被排除在外，担心打压，担心凝聚力受到影响。
伯乐关心的是别人是否获得了成长，是否有进步。
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