HR的未来使命-8.18人力资源日

自序

这个周六去过了个人力资源从业人员的节日，缓解了下昨日没过七夕的焦燥感，哈哈，已经好久没有去参加如此摩肩接踵的人力资源大会了（宣传说是千人，有图有真相），在此特别感谢好朋友的赠票。

正经听课

演讲主题一：未来有什么好怕——徐亦立

这位大神不愧是领英最强档案拥有者，有情怀能搞笑还不乏专业

一、未来有什么？好怕

开场拿名字调侃

未来的变化：

1.其未有烛而后至者。《礼记》

2.从描绘到衡量，所测即所得。彼得·德鲁克

3.身与心的净化

4.善学善终：糜不有初，鲜克有终。《诗经·大雅》

5.表象重于实质

6.免费重于一切：使用facebook的人应该意识到，自己并非是用户，而是他的产品。

7.便捷重于隐私

8.游戏重于实境

二、未来什么好？怕

1、价值认同：道不同，不相为谋

2.免于选择的自由：不了解自己，才向外追逐，为物所控~周国平

三、未来有什么好怕？

1、既由己亦由人

2、勿以非议为意：没有自由的批评，就无有意义的赞美《费加罗的婚礼》

3、自由而无忧的灵魂：拥有一个梦跟做了一个梦是有差异的~阿瓜卢萨

演讲主题二：HR的未来使命——唐秋勇

这位前辈的PPT有大片的即视感，最后发现他主要是来卖书的，哈哈

PART1.科技篇

1、银行业的消失

2、零售业的改变：超市里的原始人和屏幕上的聪明决策

畅销书推荐：《谢谢你迟到了》

3、人力资源共享服务中心用机器人替代

PART2.商业篇

未来商业趋势:

1.众筹

2.赢家通吃

3.跨界打击

4.旅行青蛙~引发的尖峰脉冲

5.融合

6.创新难度激增

Part3.组织与管理篇

1.vacu时代下预测还有效吗？小米

2.规划还有用吗？马其诺防线

3.顶层设计还能起作用吗？顶层的领导获取外部信息的及时性不足

4.信息扭曲与缪误

5.沟通中的“深井”

6.科层组织VS网络组织

KPI vs OKR

7.资源和权力的自由流动，google给员工20%的自由时间

新的网络协作式组织生态下，权力是流动的，从低价值领导者自动向高价值领导者，权力是“天降“而非”授予“

8.顶层决策=群策群力+快速决策

横向领导力

决策缓慢比决策错误更致命

柔性组织:蚂蚁组织

PART4.创新篇

1.熊彼特:创新是经济增长的原动力

创新的木桶理论：创新不仅是一个部门，而是技术、营销、供应链等所有部门的系统都需要协有效协同

没有创新，企业就没有真正意义上的发展

2.自然VS企业界：创新是双向互动

3.战略盲点:达摩克利斯之剑

创新未必是最先进入者，而是善于观察和总结，通过改进已有产品或服务的缺陷，分析市场反馈，不断适应客户的需求变化的企业

创新来自于自下而上

正确的创新方向来自于冗余

大公司通过多点投资避免战略盲点

4.面对创新HR要做什么？

1）创新文化

2）避免失败给企业增加的3种风险

3）建立鼓励创新的激励机制

创新最大的敌人是权力，也就是所谓的领导力

Part5.适应环境篇

1.不依赖领导力，未来依赖的是组织能力

2.多样性

3.降低控制，减少规则

4.快速失败，快速学习

5.驾驭局面

6.为激进分子松绑

7.永远不要长大

推荐书籍《海尔转型》

8.胸怀大志

9.沟通畅通

10.内部流动性

Part6.组织品牌篇

1.雇主品牌（在人才市场的失败意味着在商业市场的失败）、商业品牌

职场是一个空间，雇主品牌则是一个”场“，意在创造影响而非设定一个目标。

2.采购人才VS销售职位，HR主动招募人才

3.先有Branding后有brand

4.定位理论的核心是心智决定事实

5.价值观VS价值主张

6.突出自己VS成就他人（成就候选人）

总结：