彼得原理

每天看本书，今天了解的书是《彼得原理》，作者劳伦斯·彼得，教育学博士，著有《彼得计划》《彼得处方》《彼得金字塔》等书，擅长用黑色幽默和反讽手法来解释严肃的管理学问题。本书主要讲三个问题，下面分为三个部分来解读。

第一部分：为什么不胜任现象下社会中普遍存在。

一名出色的工程部维修领班，他善于沟通，工作效率特别高，深的上级信任，但是，他晋升成工程部主管，事情却一团糟，整个部分陷入混乱。原来，他当上主管后，仍然习惯性地把上司给他的建议，都不加选择的传达给领班，结果造成政策相互矛盾、计划朝令夕改下属不知道怎么办，他从胜任的领班晋升成不胜任的主管。

有一名汽车修理厂的机械师，特别会修汽车，很快就被提升为修理车间的工头。但是，当了工人以后，他还是动不动就撸起袖子拆引擎，结果车间任务大量推积，交货时间总是延迟，他也从一个胜任的机修师晋升成了不胜任的工头。

通过这两的个案例，我们已经发现了，不胜任现象其实是由晋升制度本身的悖论造成的。作者提出，晋升引起的不胜任可以分成四个方面，分别是身体条件、社交能力、情感能力和智力能力。晋升的员工只要有一方面做得不好，就有可能在岗位上表现得不胜任。

彼得原理揭示的不胜任现象，适应于所有层级组织。在生活中也适用。比如，一流的男朋友可能会晋升成二流的老公，二流的老公也会晋升成不合格的孩子他爹。

其实，彼得原理所揭示的晋升悖论：如果你胜任某个职位，你就不会一直干这个职位，而是会得到晋升，一直升到你不胜任的职位，然后在那个职位上待到退休。

第二部分：不胜任的人通常可以留任，甚至有时候还能晋升，而一些能力突出的人却可能被干掉。

判断一个人是否胜任的标准是什么，在作者看来，存在着两种完全不同的标准：第一种标准叫“产出”，也就是从一个实际工作成果的质量、效率等方面来评价；第二种标准叫“输入”，也就是从一个是否服从安排、是否严格遵守组织的规章、制度、惯例等方面来评价。

有人问作者，“你怎么解释碍事先生的晋升？这个人成事不足败事有余，竟然被升带了高层”。这是怎么回事呢？原来，碍事先生的老板虽然知道他很碍事，但出于种种原因又不能开除他。于是只好一脚把他踢进高层。比如，这位碍事先生可能是老板提拔上来的，或是碍事先生掌握公司重要机密。作者称之为“冲击式晋升”。这其实并不是真正的晋升，而是一种“冒牌晋升”。

讽刺的是，不胜任的人可以在职场混日子甚至晋升，而一些能力突出的人却很可能被干掉。这是为什么呢？有一个专门负责智障儿童班级的老师，他尽最大的能力教孩子们学习知识，最后这个班里不少孩子的考试成绩，竟然比普通班孩子还要好。这名老师得到晋升了吗？恰恰相反，他被解雇了，学校认为，他竟然没有带智障孩子去做本来该做的活动，比如串珠子、玩沙箱之类，完全不合格。

这个案例中，为什么能力突出的员工，反而遭到解雇呢？因为他们“过分胜任”了。作者认为，在一个组织里，绝大部分员工是在不胜任和胜任之间，另外还有极少数员工，属于过分胜任和过分不胜任这两个极端，这两类人最容易被淘汰。

过分不胜任被淘汰很好理解，过分胜任怎么会被淘汰呢？因为那些能力突出、有领导潜力的员工往往想法很多，却不那么听话。而且，过分胜任的员工成绩太突出，不但构成了对平庸上级和同事的挑战，还可能会对组织本身陷入混乱。在层级组织里，最重要的是维护组织本身的稳定。因此，对于层级组织来说，过分胜任比不胜任还令人反感，必须淘汰。

第三部分：怎么判断一个人是不是胜任他的岗位呢？

长期待在自己配不上的职位上，很容易受到一种病症的困扰，那就是“晋升极限综合征”，反过来，一旦某人患上了“晋升极限综合征”，说明他已经处于不胜任的状态了。先来看看一下你有没有这样的症状。胃溃疡、肠炎、高血压、便秘、肥胖、厌食、过敏、失眠等，如果你有两种或者两种以上的症状经常出现，但是你去检查的时却没有一点毛病，那就不好意思，作者认为你可能患上“晋升极限综合征”。除了身体症状，晋升极限综合征患者还会有一些明显的行为特征，作者用反讽的手段，在书里总结职场伪装术的几个大招。

大招之一，不断准备。这些人很少直接行动，而是没完没了地拖延，直到错过最佳行动时机，这样就不会暴露出自己不胜任的问题。

大招之二，枝节问题专门化。这些人绝不会去冒险去做重大决策，只关注可以把握的细枝末节。

大招之三，用形象代替表现。比如中学的数学老师，上课就给学生讲数学的历史和发展，至于具体的数学定理，让学生回家自学，学生也觉得老师讲课不错，但是大家的数学成绩就是上不去。

大招之四，专攻一点。比如不胜任的医生可以专门研究只有几个病例的罕见病。

你看，作者名义上在支招，实际上还是在讽刺那些掩盖自己不胜任的现象，这些招数的共同点就是故意转移焦点，用细枝末节上的忙忙碌碌来掩盖自己在真正问题上的无能。你如果看到别人在暗中使用这些大招，可千万别被迷惑了。