“能级评价”是块橡皮泥

一、会前探讨认识：理论联系实际

昨天上午在教培，输电、变电一次、变电二次三个专业的专家小伙伴们集聚一堂，学习和讨论了“技能岗位胜任能级评价标准开发”工作的要点问题。我们暂且叫它做“能级评价工作”。

老师没来之前，同志们小范围内就讨论定了个调，说马克思主义为什么在前苏联在其他好些国家就失败了，而在中国就成功了呢？因为我们中国人注重理论联系实际！

我感觉到小伙伴们的觉悟真不是吹的，咱们网省公司的“能级评价工作”不就是个工具、方法、思路吗，现在人家带着先进的工具、方法、思路来主动联系我们的实际了，并且并没有强加我们非要做成什么样，就好像给我们送来了一块崭新的橡皮泥，我们怎么捏成我们心目中的样子呢。

二、会中厘清对象：技能、等级

正说着，老师到了。因为参加过省公司第一次会议的同志们绝大部分都去了现场，不过他们也都安排好了相应专业的专家同志参加本次会议，也好，正好乘此机会给我们这一波小伙伴再做一次简单辅导兼顾双向沟通，等于工作的宣传面又增加了一倍，可喜可贺，哈哈。

老师先把“能级”工作讨论的范围给明确了一下，我一直认为把概念搞清楚了就成功了一半，不然走到半路都不知道为什么而出发。

先来复盘一下我个人通过学习陈老师的讲解以及专家同志们的讨论后对概念范围的认识，大家看看对不对哈，“技能工作”有别于管理工作的特点是“显性的”可量化可测量，是外化于型的工作，而党政工团这些难于量化测量的内化于心的工作虽然也重要，但就不在本次工作讨论的范围之内了。

譬如滴滴打车，运用到的核心技能是驾驶技术，而滴滴打车这个平台我们暂且可以看作是一个封装好的管理技术的合集。我们管理工作的价值就在于这管理技术的合集里了，而“能级评价工作”的结果是形成这“核心技能”的基础数据库。

三、会后发酵想象：协作平台

我们这个基础数据库是可比滴滴打车跃升了不止一个数量级呢，因为无论是输电、还是变电一次二次，都不是一个人就能完成的任务，它是一个按照一定工序，多技能协作的系统。我们要做的是把它们一个一个既清楚的整理出来，又准确和简练的描述出来，同时还原它（技能工作单元）本来的价值，对应到大致4个层级上。

有了这个“基础价值”做基础，后话，我们根据实际工作附加上具体时间、地点、工作量、供求关系等因素变量，就容易得出一个相对合理的“价格”了，或可以解决技能工作的价格公平问题。

有同志提出来，以“责任结果为导向的”价值判断薪酬体系，不因为某同志获得了的学历、技能水平而给付对价，而是要看实际贡献，不错，看来我们的想法很相近哦。

这里有一个理想，当我们分专业把我们自己的核心技能工作任务项都分解好之后，我们就有条件以此为基础，在技能工作这个领域里实现一个暂且叫做人与人之间更广泛而又自由的协作关系平台的这么一个模版。

也就是说，各种职业等级标签和实际工作贡献是两条腿，个人职业能级标签是准入，责任结果贡献才应用于绩效薪酬。技能人员与工作有条件实现双向选择，能者多劳，多劳多得，避免人浮于事、雷锋吃亏、做多错多的尴尬认同。突然感觉是个好伟大的理想，哈哈哈。

四、怎么做（参考）

认识就是以上的认识，那么怎么做呢？综合参会的重要专家同志的意见以及个人不成熟的想法，现表达如下：

1.跳出具体岗位的思维限制，以本专业实际工作流程为线索，把涉及到的核心技能工作整理出来，然后顺藤摸瓜逐步细化分解工作项。

2.根据工作难易程度，参考新员工学习接受的先后顺序，以及现行的一些行业通用资料判断等级，在此过程中再补充第一条没考虑到的内容。

3.第1、第2条循环补充，再加上我们之前在技能鉴定工作上的老底子，完成《岗位核心工作分解表》和《岗位胜任能级评价标准》（6月20日前终稿）

以上是第一步的工作

第二步工作才是配上相应的题库，一共是两步，第一步是关键和基础，先走好第一步再看第二步吧，我们有基础。

五、最后

以上是我心目中“能级评价”工作的样子，它是个工具、是个思路、是方法、是块橡皮泥，你心目中的样子是个啥？希望结果出来能是综合了所有人理想中的样子。

抛个砖头先，供各位斧正、补充、参考。

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