企业OKR落地（初期）面临困境 系列之一：焦虑速成的心态

                             企业OKR落地（初期）面临困境

                                系列之一：焦虑速成的心态

一，重新定义OKR

OKR作为一套战略落地工具，在不确定成了确定性的当下，很多企业都在加速导入，尤其是后疫情时刻，环境的变化，组织内部外部分化与动荡，很多组织通过OKR的应用，实现高速迭代，快速试错，敏捷灵活，聚焦战略核心。

我们给OKR工具重新定义：

OKR是后工业化时代，通往未来数字化时代的基础设施。

OKR是一套思维模型，是一套认知升级工具。

二，落地初期面临的窘境

OKR落地大致需要经历三个阶段：

1，打通认知，思维转型，了解熟悉OKR工具的基本特征，并能掌握其理念精髓；

2，将组织从传统的以KPI为核心的绩效主义的体系内，过渡到以OKR共识性目标为核心的工作场域中；

3，OKR+传统业务，完成新一轮的价值创造和价值挖掘。

但是在现实的企业应用中，我们发现焦虑的中国，和焦虑的中国企业主们，没有时间和精力，去研究打磨第一，第二阶段，迫切希望直接使用OKR与业务的融合，从而大幅提升组织绩效，这种思维的局限性，直接导致OKR导入后，并没有达成预期的结果，甚至有些企业，买来几本所谓的畅销书，线上听一些课程，就匆忙上阵，初期的激情和兴奋，伴随着时间和效果，慢慢消退，有些企业甚至放弃，或者直接武断的下定义OKR不适合他们所从事的行业。

三，OKR落地初期困境的原因

我们咨询的客户中大量存在和蔓延着此类心态：焦虑，速成。

我们将企业OKR落地失败的原因总结的非常具体，非常客观，其中OKR落地初期的心态，是非常重要的因素，直接导致企业采取的落地手段和方式。

我们将这种心态具体总结为如下：

1，企业KPI失灵，迫切希望OKR成为传统KPI的替代；

2，企业听过很多OKR的成功案例，期待自己是下一个成功者，预期极高；

3，面临企业内部组织力和产品力的双重压力，押宝OKR快速解题；

4，战略模糊，从众效应，缺乏战略核心；

5，无法深刻理解组织和个体，在数字化时代的共生关系。

四，一个真实的小故事

我们服务的一家百货零售企业，疫情后受到传统电商和新零售的夹击，每况愈下，全员启动OKR，结果收效甚微，当我们团队进入的时候，员工对OKR工具的应用，已经产生抵触和厌烦情绪，甚至认为是管理者强加的新式考核工具。

这便是典型的初期困境中焦虑速成的后遗症，我们团队经历高效工作坊和陪跑式的辅导，与团队共情，共创，共建，公司层OKR，再到团队OKR，最终撰写个体OKR，协助这家企业完成一次组织变革，核心力再造的过程。

五，写在最后的话

在OKR落地初期的困境中，具有一个健康良好的心态尤为重要：

1，不要做所谓勤快的行动派，而要做严谨而自律的思考者；

2，有效管理企业对OKR工具的预期，预期的偏差，源自于对OKR认知的偏差；

3，OKR不是一套绩效考核工具；

4，OKR不是一套战略制定工具；

5，OKR不能替代先进的组织力和领导力。