提高组织效能,让人心悦诚服的批评技巧:一分钟批评

    我们之前提到管理者风格决定70%的组织氛围,组织氛围决定30%的组织绩效,为了提升组织绩效,我们学习了一分钟表扬和一分钟目标。有的老板说,该定目标的时候好好制定目标,该表扬的时候就表扬,可是如果员工犯错怎么办,难道也要表扬吗?如果要批评是不是又会破坏组织氛围?

    如果员工做错了或者没有达成目标,批评是一定要的,而且好的批评不但不会破坏组织氛围,相反会激励员工更加认真对待工作、提升员工综合能力、促进上下级关系。

    1、首先一分钟批评的前提是,已经设定好目标(一分钟目标),而且提前告诉下属,你将对他们的工作做出明确的评价。当员工的行为与目标发生偏差的时候,可以尝试一分钟批评。

    2、与一分钟表扬一样,批评要及时。当错误发生的时候要第一时间指出来,及时纠正员工的行为或者方向,否则批评反馈与错误本身间隔时间越久,效果越微弱,而且延迟反馈会对目标结果造成影响。及时反馈才有助于工作结果,才能有效影响后面的行为。而现实中,很多管理者出于不好意思或者问题不大睁只眼闭只眼就过去了,或者喜欢把下属的错误记下来,攒到一起,然后但是等到评估工作表现或者某天心情不好的时候,又把所有的问题全都翻出来,历数他们在过去的一个星期、几个星期甚至几个月半年里做错的各种事情。结果与下属互不谦让,相互不满,或者导致下属一言不发,却在心里怨恨对方,并且不会真正的认识到自己做错了什么,更无从说起提高绩效。这种“平时不管,秋后算帐”的做法是不可取的。

    3、每次针对一个错误行为进行批评,具体地告诉对方错在哪里,描述具体行为。有的管理者把批评当成发泄倾诉自己情绪的一种渠道,这样是非常错误的。批评的时候要说描述性语言,少说评价性语言。描述具体的行为,哪里做的不好,跟目标存在哪些偏差。

     那么什么是描述性语言,什么是评价性语言呢。同样写天气评价性语言说:今天热死了,温度太高了;而描述性语言:今天气温炎热,最高气温达到37 度。

    例如,批评员工迟到。你说:“你最近怎么总是迟到?”这属于评价,换个说法“这个星期你迟到了三次”就是属于描述。在亲子关系中的批评也是同理。有的父母说孩子:“你怎么老是磨磨蹭蹭的每次都耽误时间”这属于评价,如果换成“咱们说好了7:30出门,现在已经到时间了咱们还没准备好”这就属于描述事实。

     描述事实的批评只针对事件本身,对当事人没有任何人身攻击,也不会贬低他们的人格与其他价值,被批评的人也不会有大的压力,反而更容易认可自己的错误,积极改正。

    我们批评的只是行为,我们批评的目的是消除错误的行为,从而保证我们的下属能够用正常的方法朝向正确的目标前进。

    4、明确地告诉对方你对这件事的感受。用毫不含糊地的语言明确告诉他因为他的错误,你感到难受。然后沉默几秒,让他们体会你的心情。给对方一点时间,让他回顾自己的行为,审视自己的错误,同时也体会一下你的感受。

    5、再次肯定对方,表达自己对他们的认可与器重,让他们知道你一直和他们站在一起。如果方便,你还可以和对方握握手或者拍下对方的肩膀,通过细微的肢体语言,让对方感觉到你的诚意。是的,真诚是最有效地方法

最后一点,批评过后这件事就过去了,切忌随时翻旧账。


    对下属批评:这次会议的材料数据有多处统计错误,我感觉很意外,这么明显的错误怎么没有事前审核出来呢。我们的失误可能会严重影响领导的决策,搞不好还会对公司造成损失。(沉默几秒钟)你做事一向很认真细心,而且工作责任心很强,业务能力也很出色。人犯错误很正常,只要我们能够每次汲取教训,相信你一定会迅速地得到成长。


    同样,一分钟批评在亲子关系中同样适用哦。是不是很简单呢,让我们一起来尝试一下吧!

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