创业维艰：如何完成比难更难的事

我们现在知道的本.霍洛维茨是成功的创业者和投资家，从他的书《创业维艰：如何完成比难更难的事》里，我摘录出对正在奋斗的人有意义的线索和启示。

如何裁掉高管？

第一：分析根本原因

首先，搞清楚自己为什么给公司招错了人。想一想：

1、高管的职责定位是不是不清楚？先把定位分析清楚。

2、看重的不是对方的长处，而是对方没有弱点。重要的是关注他是否具备你所需要的、作为一名世界一流的管理者的特质。所招聘高管的“高度”和“格局”是决定公司能发展到什么水平的关键因素之一。

3、“大小正合适”。是说所招高管与公司发展相匹配，“招的人只要能胜任接下来的18个月的工作即可。”

4、不要招那种类型化的应聘者。不能“机械地”把其他公司的销售经理与你公司的销售经理划等号，其他高管也是如此，不是其他公司某个岗位上的高管到你公司来就是同一岗位上称职的高管。

5、管理人员的个人抱负和公司目标相悖。这比较好理解，不一样不能要。

6、融合。公司进来了新的高管，个人能力是一回事，能否融入“集体”是另一回事，什么才叫“融合”，是要看团队的作用是否得以增强。

7、公司发展。规模变大的情况下，现有管理人员是否能胜任？论资排辈早已行不通了。

8、在公司快速发展的情况下，除了聘用合适的管理人员之外，别无他法。

第二：告知董事会

与董事会进行沟通时应该实现三个目标：

1、 得到他们的支持和理解。

2、 获取他们的意见，让他们批准解雇补偿金区分方案。

3、 保护被解雇高管的声誉。

第三：为面谈做好准备

掌握即将被解雇高管的业绩、及相关情况，对其做出客观评价。要记住“在今后很长一段时间内，这位高管都会记得你所说的话，所以你的话一定要得当。”想好了通过什么渠道发表解雇消息？必须做到“你无法让他保住自己的工作，但你绝对可以让他保住自己的尊严。”

第四：准备向公司宣布消息。向公司宣布消息的正确顺序是：1.该高管的直接下属，因为他们所受影响最大；2.其他高管，因为他们需要就此事回答一些问题；3.公司其余员工。

实质是要思考所以留下来的人会如何看待，在他们心里会产生什么影响？以及这些影响的后果是什么？有多严重？同时找出解决办法。

（待续）

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