MBTI职业性格在软件研发组织中不同岗位的分布研究
1．引言
基于统计学的职业性格测试方法，在企业的人才招聘、职业规划等方面已经有了较广的应用。性格测试法也分多种，如霍兰德职业倾向测试、九型人格、MBTI等。而就目前情况来看，不同行业、不同公司都会采取不同的测试方法，比如航运巨头马士基采用了PI公司提供的一套方法，侧重测试应聘者的上进心和工作积极性；而IBM则采用了MBTI，侧重测试应聘者对岗位的符合度。
本文所选工具是可操作性较强、应用程度广的MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)。这是一种迫选型、自我报告式的性格评估测试，本文通过采集和计算不同职业性格在软件开发组织中的基层、主管、经理三种岗位的分布情况，以统计出三种岗位上的典型性格，供软件研发组织在人才招聘和培养上做参考。
2．MBTI简述
MBTI将人的性格分为4个维度，分别是：外向E – 内向I，感觉S – 直觉N，思考T – 情感F，判断 J – 感知P。下面结合软件开发组织中的具体岗位需求，对4个维度进行描述。
2.1 内向（I）- 外向（E） 维度
外向和内向，代表了不同的精力来源，和与外界相互作用的程度，即个体的注意较多指向于外部客观环境，还是指向内部的概念建构和思想观念。
对于软件研发组织成员的直接观察情况就是，内向的人适合做技术的建模、实现、深入研究，而外向的人则更能够较多地影响他人、包括影响团队其他成员的设计思路、工作效率以及调用外部资源、管理外包项目。
2.2 感觉（S）- 直觉（N） 维度
这表示个体在收集信息时注意的指向。
感觉型(S)的个体，会倾向于通过各种感官去注意现实的、直接的、实际的、可观察的事件，更乐于接受可衡量的、有证据的事务。
而直觉型(N)的个体，则重视想像力，关注于事件将来的各种可能性、事件背后隐含的意义及符号和理论，及喜欢按自己的想像和推理来改变事物，而不是维持它们的现状。
在软件开发组织内部而言，技术越强的人，越需要有抽象思维能力和空间想像力。
- 对于技术主管，一般都同时是软件架构师，工作需要他们能从复杂的表面现象直接思考其本质，在架构空间里分解成若干个子模块，定义它们之间的接口。如果拘泥于表面现象无法做出抽象，则比较难成长为技术骨干/架构师。
- 对于基层岗位，需要扣很多细节性的东西，工作应循序渐进，不能过于跳跃，在这些方面，感觉型会合适些。
- 对于纯管理岗位，这个维度的约束可能不是那么明显。
2.3 思维（T）- 情感（F） 维度
该维度表格个体作决定和下结论的方法，是喜欢靠客观的逻辑推理，还是主观的情感和价值。
情感型的人希望自己的情感与他人保持一致，它们做决定的出发点是哪种结论对自己和他人是重要的。他们觉得理性的判断，是个人的价值观。
而思维型的个体则强调对情况做客观的、非个人逻辑的分析来做决定，他们注意寻找事物的因果关系，并寻求客观尺度，尽量避免受个人感情的影响。
对于软件研发组织而言，经常要面临做技术决策和商务决策的情景。在产生重大意见分歧的技术决策时，一般需要铁腕的思维型（T）主管或经理来拍板。而对于商务决策，由于中国是“关系型社会”的缘故，因此感性一些还是理性一些的决策，对结果的影响比较难以预料。
而对组织中的管理者，理性领导者会侧重制度公平，方法上更讲究管理科学；感性的领导者会侧重下属的满意度和精神状态，方法上更侧重管理艺术。所以也是各有利弊。
2.4 知觉（P）- 判断（J） 维度
这个维度描述了个体的生活方式，判断型个体倾向于以一种有序的、计划性强的方式对生活和工作加以控制，他们期望看到问题被解决，习惯于并喜欢做决定；而知觉型则努力使事件保持开放性，使问题带有弹性，让其自然变化，以便出现更好的情况。
软件研发其实可以分类为两种，一是技术研究，二是工程开发。研究就是把团队知识领域之外的东西弄懂，开发就是把已经懂的东西做成产品。对于研究类工作，需要有比较强的个人技术能力，而由于面对的是未知领域，因此工作量也是比较难以预估的，不太好做时间计划；而对于开发类工作，则有严格的开发时间线和产品功能范围约束，产品必须在指定日期完成哪些功能，完成哪些测试，市场宣传什么时候启动、产品什么时候上市这些时间点都是卡死的。
所以，对于做研究工作的“编程高手”，会更倾向于知觉型，使问题保持开放和弹性；而对于做开发的基层和管理人员，会倾向于判断型，用严格的时间计划来规范开发过程。
3. 数据样本采集
我一共采集到样本32例，丢弃非技术类岗位如财务、文员等，有效样本28例，其中基层工程师样本14例，技术主管样本7例，技术经理样本7例。样本局限在国内的嵌入式软件研发领域，范围覆盖民企、国企、外企，地域包括厦门、上海、北京。
注意本文的岗位界定：
- 技术主管和基层工程师的界限是：主管能将工作任务分配给下属、监督进度并审核结果；而基层工程师无法分配任务给其他人，也无需对其他人的工作结果负责。在实际工作中有出现工程师单独负责一个小项目的开发或维护，这种情况下不能算为主管；
- 而技术经理和技术主管的界限是：
- 1. 技术主管只能决定“怎么做”，而技术经理能够决策“做什么”。也就是说前者只有技术决策权，而后者有经营决策权。
- 2. 技术经理可以不写代码，而技术主管写的代码则一定为成为项目/产品交付件的重要部分
- 3. 技术经理做多项目管理，可以在不同项目之间灵活调配资源；技术主管做单一项目管理。
MBTI的测试题目借用了 http://www.apesk.com/mbti/dati88.asp 上面的题库。
3.1 基层工程师样本
| name |
type |
I-E |
S-N |
T-F |
P-J |
| wcy |
ENFJ |
-63 |
-67 |
-70 |
-64 |
| cqh |
ENTP |
-53 |
-67 |
57 |
68 |
| guoxf |
ENFJ |
-95 |
-81 |
-79 |
-84 |
| wyz |
INTP |
84 |
-57 |
65 |
56 |
| lsw |
ISFJ |
68 |
57 |
-52 |
-76 |
| zb |
ISFJ |
74 |
81 |
-57 |
-76 |
| zzy |
ISFJ |
63 |
67 |
-52 |
-70 |
| lyd |
ISFP |
89 |
71 |
-83 |
76 |
| chixj |
ISFP |
74 |
67 |
-65 |
52 |
| yangxy |
ISTJ |
74 |
62 |
65 |
-84 |
| xuyq |
ISFP |
68 |
62 |
-61 |
72 |
| linxm |
ISTJ |
95 |
95 |
52 |
-72 |
| fengyx |
INTJ |
68 |
-67 |
78 |
-52 |
| yuf |
INFP |
63 |
-76 |
-52 |
60 |
表1：基层工程师MBTI样本
3.2 技术主管样本
| name |
type |
I-E |
S-N |
T-F |
P-J |
| zy |
INTJ |
74 |
-76 |
52 |
-64 |
| zxm |
INTJ |
74 |
-71 |
65 |
-60 |
| yws |
INTP |
58 |
-76 |
65 |
56 |
| luxx |
INTP |
58 |
-62 |
57 |
52 |
| yzq |
INTP |
82 |
-72 |
58 |
64 |
| pzx |
INFP |
68 |
-71 |
-65 |
72 |
| lx |
ENFJ |
-63 |
-86 |
-61 |
-56 |
表2：技术主管MBTI样本
3.3 技术经理样本
| name |
type |
I-E |
S-N |
T-F |
P-J |
| wz |
ENTJ |
-79 |
-76 |
70 |
-72 |
| ls |
ENTJ |
-84 |
-62 |
65 |
-80 |
| yx |
ENFJ |
-74 |
-71 |
-52 |
-52 |
| ln |
ENFJ |
-58 |
-76 |
-65 |
-56 |
| cw |
ESTJ |
-53 |
52 |
74 |
-72 |
| zql |
ESTJ |
-63 |
52 |
65 |
-60 |
| xcj |
INTJ |
89 |
-67 |
65 |
-68 |
表3：技术经理MBTI样本
4. 结合三种岗位的数据分析
4.1 计算公式设计
以下计算公式都是为了达成结论而自行设计的
4.1.1 各维度的两极百分比
以I-E为例，先分别对样本表格中的I型和E型得分SUM，得到SUM(E)和SUM(I)，此时
PERCENT(E) = SUM(E) / ( SUM(E) + SUM(I) )
PERCENT(I) = SUM(I) / ( (SUM(E) + SUM(I) )
从两极百分比，可以得知该类型岗位上，所有样本综合起来对两个性格倾向程度如何。
4.1.2 性格分布的收敛性和包容度
收敛性(I-E) = MIN( SUM(E), SUM(I) ) / MAX( SUM(E), SUM(I) )
收敛性(S-N) = MIN( SUM(S), SUM(N) ) / MAX( SUM(S), SUM(N) )
收敛性(T-F) = MIN( SUM(T), SUM(F) ) / MAX( SUM(T), SUM(F) )
收敛性(P-J) = MIN( SUM(P), SUM(J) ) / MAX( SUM(P), SUM(J) )
总收敛性 = 收敛性(I-E) + 收敛性(S-N) +收敛性(T-F) +收敛性(P-J)
从总收敛性可以得知该岗位上是否明显偏好某种指定性格的个体，还是能否比较宽泛地接受各种不同性格个体。总收敛性的的上限是4，即当SUM(E) = SUM(I)等，四个维度上两极数据分别两两相等。
反过来求一个百分比：包容度
包容度 = 总收敛度 / 收敛度上限(即4.00) * 100%
包容度越高，说明该岗位上越能包容各种不同MBTI性格的人，包容度越低，说明该岗位对MBTI性格越挑剔，偏好由某种指定性格的人才来胜任该岗位的工作。当包容度等于0%的时候，意味着一定必须是某种指定性格，比如INTJ性格才能做该岗位的工作。
4.2 基层工程师
4.2.1 岗位描述
基层工程师是整个组织的基石，他们一般本科毕业后有一到三年的工作经验，单身未婚，经常加班加点地完成任务，上进的人还会在业余时间自学一些新技术以提高自身水平。他们很少和外界沟通，即使有也是通过QQ,MSN,BBS等互联网手段。他们独立设计、编码和测试，领着比其他行业略高些的薪水，但每天面对电脑10小时以上，
4.2.2 数据计算
从采样数据，将每个人在四维八极的得分（倾向度）累加，计算得出下表.
| name |
type |
I |
E |
S |
N |
T |
F |
P |
J |
| wcy |
ENFJ |
63 |
67 |
70 |
64 |
||||
| cqh |
ENTP |
53 |
67 |
57 |
68 |
||||
| guoxf |
ENFJ |
95 |
81 |
79 |
84 |
||||
| wyz |
INTP |
84 |
57 |
65 |
56 |
||||
| lsw |
ISFJ |
68 |
57 |
52 |
76 |
||||
| zb |
ISFJ |
74 |
81 |
57 |
76 |
||||
| zzy |
ISFJ |
63 |
67 |
52 |
70 |
||||
| lyd |
ISFP |
89 |
71 |
83 |
76 |
||||
| chixj |
ISFP |
74 |
67 |
65 |
52 |
||||
| yangxy |
ISTJ |
74 |
62 |
65 |
84 |
||||
| xuyq |
ISFP |
68 |
62 |
61 |
72 |
||||
| linxm |
ISTJ |
95 |
95 |
52 |
72 |
||||
| fengyx |
INTJ |
68 |
67 |
78 |
52 |
||||
| yuf |
INFP |
63 |
76 |
52 |
60 |
||||
| 累计 |
820 |
211 |
562 |
415 |
317 |
571 |
384 |
578 |
|
| 维度百分比 |
79.53% |
20.47% |
57.52% |
42.48% |
35.70% |
64.30% |
39.92% |
60.08% |
|
| 收敛性 |
2.22 |
0.26 |
0.74 |
0.56 |
0.66 |
图1：基层的四维倾向对比
性格分布的包容度 = 2.22 / 4.00 * 100% = 55.5%
4.2.3 四维分析
1． I-E维度
内向（I）占基层人员的主要性格倾向。这和上面的岗位分析是一致的。他们专注于内心世界和自己的思维空间，对知识、代码感兴趣，而较少与人打交道，对于别人的观点只是一笑而过。小部分的基层人员会具有外向性格，在实际观察中中发现，部门活动、公司内部聊天频道上比较活跃的，都是E型性格的人，他们喜欢宣扬自己的观点并希望对方接受。
2． S-N维度
感觉（S）和直觉（N）的在基层人员中的比例大约是对半开，S略占优。说明程序员岗位既需要细腻严谨的作风，也需要天马行空的抽象思维的能力，但前者更重要一些。虽然在同一个人身上，两者作为对立性格不可得兼，但一个团队里可以有S型和N型的成员性格互补，适当增加S型性格，会更合适于稳健严谨的开发工作。
3． T-F维度
情感（F）型的个体，在基层人员中占多数。这是个比较出乎意料的结果。所采集的样本中，大多数为男性。按预测，男性程序员应该以理性(T)为主，结果却呈现这样的结果。我们在下面主管的分析中，会见到T型性格占据优势，因此是否可以解释为，理性型的个体更容易得到提拔，晋升到主管岗位，而F型个体则由于不适合技术决策，因而留在基层岗位上。
4． P-J维度
判断（J）型性格略微占优，这和基层人员需要严格按照项目计划行事，不得违反各种开发制度有关。
4.2.4 典型性格
基层软件工程师的典型性格是ISFJ, 这种性格被描述为：对于重要细节有着极强的记忆能力，对于周围事务观察细致，能够长时间的努力工作直到任务完成，实际稳重、脚踏实地，认真严肃地对待自己的责任。
更进一步地说，对软件开发组织中的基层人员，招聘时分两种需求，一种是要踏实在基层岗位长期工作的，那么需要SJ型的员工，这类工程师是组织的基石；如果需要培养一些技术骨干，则可以适当招一些NT型的员工，加以重点培养。
4.3 技术主管
4.3.1 岗位描述
技术主管是从基层程序员中，挑选技术水平出众、且有几年行业资历者中提拔而来，而其管理能力一般不会被太多地考虑。在研发团队中的技术威信是主管岗位最需要的。
主管一般带领着3~5人的团队进行单个项目的开发，同时兼任技术骨干、架构设计师的工作职责。他们开始需要接触供应商、承包商、客户中的技术人员，需要对内做一些技术决策。
4.3.2 数据计算
从采样数据计算四维八极的倾向度数值如下表：
| name |
type |
I |
E |
S |
N |
T |
F |
P |
J |
| zy |
INTJ |
74 |
76 |
52 |
64 |
||||
| zxm |
INTJ |
74 |
71 |
65 |
60 |
||||
| yws |
INTP |
58 |
76 |
65 |
56 |
||||
| luxx |
INTP |
58 |
62 |
57 |
52 |
||||
| yzq |
INTP |
82 |
72 |
58 |
64 |
||||
| pzx |
INFP |
68 |
71 |
65 |
72 |
||||
| lx |
ENFJ |
63 |
86 |
61 |
56 |
||||
| 累计 |
414 |
63 |
0 |
514 |
297 |
126 |
244 |
180 |
|
| 维度百分比 |
86.79% |
13.21% |
0.00% |
100.00% |
70.21% |
29.79% |
57.55% |
42.45% |
|
| 收敛性 |
1.31 |
0.15 |
0.00 |
0.42 |
0.74 |
图2：主管的四维倾向性对比
主管性格分布的包容度 = 1.31 / 4 * 100% = 32.75%
4.3.3 四维分析
1． I-E维度
和基层人员一样，内向性的主管呈压倒性优势。这些主管首先都是技术专家，在工作中，内向的人更容易使精力专注在一个点上，自身技术修养能得到更快速的提高，因此在主管岗位上会呈现这种结果。在7例实际样本中，仅有1例是外向型性格。
2． S-N维度
这里出现了非常戏剧化的一幕，所有技术主管，清一色都是直觉型。这和岗位描述是一致的，技术主管身兼架构师的职责，需要很强的抽象能力、空间想像力，如果拘泥于实现细节不能自拔，那么就无法成长为架构师，从基层程序员中脱颖而出了。
3． T-F维度
和前面基层人员F占优的情况不同，到了主管这层，思维（T）型个体的数量居多。主管经常需要做技术选型和决策，一个决策会影响到产品的可靠性稳定性、运行效率、甚至产品生命周期。而软件产品有处在完全自由竞争市场中，因此这就要求主管在做决策时应尽量理性和客观，寻求客观最优解，而不是寻求大家一致赞成的结果。
4． P-J维度
两种类型势均力敌。我也观察到主管之中会呈现两种性格分化。
如上文2.4节所描述，软件研发中分为研究和开发两部分，因此技术骨干也会呈现出工程开发偏好和技术研究偏好两条路线。
工程开发偏好的人，会严格执行项目计划，关注项目进度和结果，从统计结果来看，这种人都是判断(J)型，适合往项目管理、计划、控制领域发展，并初步增加其团队成员数量，建立中规中矩的项目团队；
另一些人则是技术研究偏好者，他们则保持了技术高手的桀骜不驯，热衷于挑战高难度的未知领域，但不关注项目时间计划，这种人放任其发展到最后，会成为技术专家，这类主管只需要配以少数辅助人员，建立类似《人月神话》中所提到的“外科手术式团队”，投入到高风险的技术领域进行研究。
4.3.4 典型性格
技术主管的典型性格是INTP，该类型被描述为“思维宽广而富有创新精神，好奇而有上进心，理智随和而适应能力强，有主见而不盲目附从，是解决理性问题者，具有才智和条理性，以及创造才华的突出表现”，适合于“计算机技术，理论研究，学术领域，专业领域，创造性领域等”（以上引用文字来自百度百科对INTP性格的词条解释），这和提拔技术主管的评判依据完全一致。
相比于基层工程师的性格分布包容度55.55%, 技术主管的性格分布包容度下降到32.75%，说明该岗位对MBTI性格更为挑剔一些了。
4.4 技术经理
4.4.1 岗位描述
在软件研发组织中的技术经理，主要负责多项目同时管理，主要面对高层、内部主管和外部团队的主管。他们一方面需要把高层的意图和概念转化为可实施可操作的方案，然后监督执行情况，处理各种突发情况；另一方面需要频繁地和组织外部打交道，获取客户意见、跟踪承包商进度、选择合适供应商；最后还需要在业内维护一定的人脉，获取产业发展形势和重大事件的第一手资料，以调整方向性的决策。
4.4.2 数据计算
从采样数据计算四维八极的倾向度数值如下表：
| name |
type |
I |
E |
S |
N |
T |
F |
P |
J |
| wz |
ENTJ |
79 |
76 |
70 |
72 |
||||
| ls |
ENTJ |
84 |
62 |
65 |
80 |
||||
| yx |
ENFJ |
74 |
71 |
52 |
52 |
||||
| ln |
ENFJ |
58 |
76 |
65 |
56 |
||||
| cw |
ESTJ |
53 |
52 |
74 |
72 |
||||
| zql |
ESTJ |
63 |
52 |
65 |
60 |
||||
| xcj |
INTJ |
89 |
67 |
65 |
68 |
||||
| 累计 |
89 |
411 |
104 |
352 |
339 |
117 |
0 |
460 |
|
| 维度百分比 |
17.80% |
82.20% |
22.81% |
77.19% |
74.34% |
25.66% |
0.00% |
100.00% |
|
| 收敛度 |
0.86 |
0.22 |
0.30 |
0.35 |
0.00 |
图3：经理的四维倾向性对比
性格分布的包容度 = 0.86 / 4.00 * 100% = 21.5%
4.4.3 四维分析
1． I-E维度
由于经理岗位需要频繁地与其他人交互和沟通，如向下分配布置工作任务、控制项目进度、统一思路，向上汇报项目进展和风险，向外联系供应商、承包商，因此外向型性格占压倒型优势。7份样本中仅有一例是内向（I）型性格。
经理一般是由主管提拔而来，之前都是典型的内向型性格，此时就需要大大地转变自己的性格以适应经理岗位的工作。
2． S-N维度
经理岗位继承了主管岗位在S-N维度的特色，N型性格虽然不像主管那样100%，但也呈现了压倒型优势。可能技术经理所承担的技术预研和技术方向决策，同样也需要抽象、宏观的N型思维方式。
3． T-F维度
在这个维度的比例上，经理的数据和主管的数据很接近。说明岗位区别对这个维度造成的影响不大。T型的理智型性格仍然占据主导，而F型的情感型性格也有一席之地。
4． P-J维度
再现了戏剧性的结果，J型判断性格对此维度完成了大一统，没有给P型（知觉）留下一点份额。这说明了经理岗位不能再具有技术高手那种随意、散漫、任凭事务发展而静观其变的性格了，而必须强硬地执行计划去改变事务的发展轨道。
4.4.4 典型性格
技术经理的典型性格是ENTJ， 该类型被描述为是“热心坦诚的领导者，作决定的人。意志坚强，坦率直言，诚实理性，对自己及他人要求严格，极力表现自己的能力，能干果断，做事有条理”（来自于百度百科对ENTJ的词条解释）。
从网上的资料来看，ENTJ是很典型的领导者性格，而本文中对技术经理职业性格的统计数据，与MBTI理论很好地相互证实了。
4.5 岗位层级对性格包容度的变化趋势
从上面的计算数据，我们得出下表
可以得知，软件研发组织中，职位由低到高，性格分布的包容度越来越小。
Ø 基层软件工程师的典型性格是ISTJ，如果个体性格和典型性格有一定程度的不同，这仍然是可以继续胜任该岗位的工作；
Ø 主管的典型性格是INTP，有些小差异是允许的，但是如果某个基层人员的性格与INTP差异太大，晋升到主管的概率就会小一些了；
Ø 越往高处走，对职业性格愈加挑剔，技术经理被限制在更小的职业性格范围里。
MBTI理论中并未提及这一规律，本文发现了这个很有意思的统计结果。
5. 结论
1． 对于软件研发组织而言：选择接近ISFJ性格作为基层员工；提拔贴近INTP性格的人作为技术主管；培养ENTJ性格的人作为技术经理，这些职业性格的个体在胜任岗位的概率上会更高些。
2． 对于软件研发组织中的个人而言：识时务者为俊杰，MBTI这种测出来的性格，是会根据外部环境和从事的工作内容慢慢改变的。因此在基层岗位上，除了做好SJ型的本分工作，还需要培养并适当展现自己的NT性格以适合技术主管的工作内容，获得更多的晋升机会；而技术主管除了做好NT型所应承担的责任之外，也应注重培养EJ性格，使自己外向些、并收敛编程高手的自由随性作风，以获得更好的晋升机会。
6. 致谢
首先感谢各位在工作中抽出时间做MBTI测试，并把测试结果反馈给我的朋友，尤其是工作特别忙碌的几位技术经理。
特别感谢yux热心帮我采集了他公司内的12份测试样本。
本文转自Walzer博客园博客，原文链接：http://www.cnblogs.com/walzer/archive/2010/06/08/1754099.html，如需转载请自行联系原作者