教师评优要不要“平均主义”？

一年一度的教师节和年底学期末，各级教育部门和学校都会评选优秀教师，并予以表彰。在评选过程中，有的学校按照考核打分，确定优秀教师名单，会出现有的老师年年优秀。有的学校搞平均主义，或论资排辈，或轮流坐庄。

两种方式都受到老师们的诟病，严格打分推荐，荣誉老是那么几个人。活是大家干，分总有高低。特别是一些学校出现荣誉“滚雪球”越积累越多的情况，例如某老师已经是全国优秀教师了，因为荣誉级别高，打分是他总会是第一。其它老师就说：课都让他教吧，什么都是他，我们干多少也轮不到我。这样也造成了荣誉“旱涝不均”的情况存在，对学校的管理也造成了一些负面效应。

如果搞轮流坐庄，平均主义，名额进行平均分配，譬如如果学科之间要不均衡，指各个学科优秀教师的比例有差距太大。比如，语文学科有4位老师当选，数学学科也应该有4位老师当选，至少不能少于3位老师，就会出现“学科歧视说”。譬如管理人员与教师要均衡，管理人员中被评为优秀的比例不能高于学科优秀教师占所比例，否则就有“轻视一线说”。各个年级之间要均衡，不能有的年级有，有的年级没有，否则就有“轻视基础年级说”。班主任比例要高于任课老师，班主任的比例不能低，更不能没有班主任，否则就有“不重视干活多的说”。

两种方式那种最好？我们首先要搞清楚评优的意义。评优评优，评出的一定是优秀。教师队伍里，优秀教师就是那么几个人吗？肯定是不对，优秀教师占多数。

其二评优的目的是什么？引领和鼓励。美国的卡耐基的《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。

从人的动机看，人人都具有自我肯定、被他人或组织肯定，获得荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的人，给予必要的荣誉奖励，是奖励的方式之一（精神激励法和物质奖励法）。

马斯洛的需要层次理论也认为，每个人都有尊重的需要，当一个人的尊重需要得到满足，就会产生一种自信得感情，使自己觉得自己在这个世界上有价值、有力量、有能力、有位置、有用处和必不可少。

基于以上观念，给予每一个人适时的、合理的的荣誉也是有必要的，平均主义也有其存在的必要。

在学校荣誉评选实际操作中，我们采取了折中的方式，一些荣誉严格卡分，一些荣誉轮流进行。

譬如年度考核等次严格按照考评分数进行，绝不搞平均。因为这项荣誉影响到以后的职称评审和进档，是最重要的加分项。如果随意可以互相让出来，在评职称进档时就会出现不稳定因素。

对于年度的单项奖的优秀教师、优秀班主任、师德标兵等荣誉，我们的做法是一般不重复，也就是如果去年前年已经评上的，这次就不会考虑你了，评选委员会会根据分数依次递补下面的人员。这样的荣誉每年大致将近二十人，连续几年可以使多半教师有机会走向领奖台。

同时我们一般对于有高等级荣誉的教师，不再给予同样称号的低等次的荣誉。譬如已经获得市级优秀教师的，不再评为区县级优秀教师。同时我们也是有一些倾向，例如除专项荣誉，荣誉要向一线教师倾斜。我们一把手校长和书记从没有要过任何荣誉，即便是是年度考核优秀也是让出来，我们告诉他，你得要呀，否则影响学校的年底评估考核，影响你的校长职级制打分，我们副职也会从40%降到30%,他也只会在职级制认定的那年要了一个优秀，剩余几年都是把名额放到普通老师类内递补，增加普通一线老师的比例。对于一些别人无法获得的荣誉他也是一推再推，例如去年我们想给他申报新教育智慧校长，只要他同意，材料都是现成的，交上即可，也被他拒绝了。对于参加市区级的竞争性评优，例如去年教师节评选爱岗敬业校长，只要他报肯定是他的，但是他说，我去跟青年争什么，我这个年龄了我要这些干什么，直接拒绝了。

教师是个良心活，学校评优机制考验的管理者对待教师的态度，彰显的是教育的理念，展现的是管理者的教育情怀。