初入培训行业的企业培训师容易掉入哪些坑？
我们一起来看一看。
一、以为开发课程就是做PPT
很多刚刚入行的企业培训师，都认为开发课程的过程就是制作一套PPT的过程，所以特别热衷于琢磨PPT的功能。
然而，课程的开发和设计是一套系统化的工程，包含从课程定位、课程主题设计、课程结构搭建、知识案例设计、学习活动设计、教学材料设计、到教学成果设计的全流程。
PPT的制作，仅仅只是教学材料设计的其中一部分。
所以，当你的聚焦点放在课件PPT如何制作的时候，你会过度专注细节而错失全局，你会关注内容的丰富性而失去内容的结构性，你会侧重于知识点的梳理而忽略教学目标的达成。
二、授课时倾向于灌输知识
很多初阶培训师都认为，自己讲得越多，学员收获越多，还能证明自己知识面丰富。
于是在授课过程中，就不断的讲、不断的给学员灌输。
但你的学员都是成年人，成年学习者希望在培训中，老师把他们当成独立的、有能力的个体来看待。
成年学习者喜欢自己思考，自主决策，不喜欢灌输式、填鸭式的学习方式。
而且，根据“学习金字塔”的原理，采用“纯讲授”的教学方式，24小时之后学习者只能记住你讲过的内容的5%，还不如他们自己阅读。
所以，你讲得越多，学员能记住的内容越少。
学员上课其实也是一种体验，要亲自参与进去，经历了头脑和身体的协调参与，经历了真实的感受和深入的思考，最后有所触动，才能引发思维或行为的改变。
要让学员感受到，他是下棋的参与者，而不是任人摆布的棋子，这就是区别。
那么，如何让学员在培训中拥有学习的主动权呢？
我们要在培训中，给学员提供各种机会，让他们能够和大家分享自己的观点和见解，让他们能够在思维碰撞当中获得更多的启发，让他们能够经过自己的努力探索出解决问题的方案。
——这样就能把学习的主动权给到他们。
三、总喜欢讲自己想讲的，而不是讲学员想听的
近期我在一家零售公司做内训师培训，其中有一位学员开发的课程是针对门店店长的。
课程主题是《助你打造星级门店——店长创星五绝招》。
最初，他在搭建课程内容框架的时候，
计划第一部分先讲星级门店的历史、星级门店的故事、星级门店对店长的要求；
第二部分讲普通门店的构成元素VS星级门店的构成元素；
第三部分再讲星级门店如何打造。
由于现场的参训学员都是店长，且各家门店都有“创星”的指标，于是我就在课堂现场让大家来讨论：
如果你们来参加这门课程的学习，你们最想学习的内容是什么？
大家无一例外表示最想学的是“星级门店如何打造”。
同时，很多学员表示，“星级门店的历史、星级门店的故事、星级门店对店长的要求”，这些是他们已知的内容，不需要在课程中讲。
于是，经过反思，经过学习，这位学员最终将打造星级门店的五个“绝招”，转变成了课程中需要完成的五个任务。
这样一来，他的学员在参训时，就可以在课堂上模拟完成一个又一个的“创星”任务。
学员在完成任务的过程中，就能掌握那些“绝招”，从而把完成“创星”任务所需具备的方法和技巧，直接迁移到工作中。
这才是——围绕学习者的实际工作、围绕学习者的知识结构、围绕学习者在工作中需要解决的实际问题，来设计课程内容模块。
开发课程时，你认为很有价值很有用的内容，对学员来说就一定有用吗？
——未必。
你需要站在学员的立场上来考虑：
这部分内容对学员有用吗？
学员需要学习这个内容吗？
这是学习这个课程的学员想要掌握的知识点吗？
真正优秀的培训师一定能读懂学员的内心世界，知道学员想要什么，不想要什么，这样才能以学员为中心去构建课程内容。
四、不重视课前的调研和准备工作
有些培训师会觉得，这门课我已经讲了十几场或者几十场了，对课程内容和形式都非常熟悉了，所以不需要再做过多的准备，在哪里讲不是一样的？
而事实上，在不同的行业、不同的企业、面对不同的学员，讲授同一门课程，内容和形式都应该做到因人而异、对症下药。
毕竟，培训的过程就是解决问题的过程。
培训师就相当于诊治的医师，病人的病情不一样，开的药方能一样吗？
培训前的精细化调研真的特别重要。
我回想起过去做得比较成功的培训，发现无一例外都是培训前对企业方的情况（包括业务类型、企业文化、学员背景、痛点问题、客户喜好等）了解得足够深入。
同时，也有对需求的反复揣摩、反复根据需求来优化课件、反复和培训机构确认商议的这个过程。
最后的交付才会让企业方觉得有极强的针对性，就像是为他们量身定做的一样。
举个很简单的例子，我在不同的企业授课《化书成课》这门课，不管学员带来的是什么书，最终在课堂上做出来的课程，都能够匹配企业的实际业务需求，助力企业的业务目标实现。
首先，我会把前期功课做到位：了解、调研、分析客户企业的情况，知道学员的基础和喜好，和企业方明确培训目标及企业对学员输出课程的期望。
这个过程中，我会尽力去平衡客户领导、HR和学员之间的不同需求。
然后，我会根据企业方的实际情况和学员计划带来课堂上的书籍，来定制《化书成课》这门课——确保学员开发课程时，既能书尽其用，又能发挥自身潜能，还能围绕企业的业务情况来提供解决方案。
同时，我会就课程中的各个细节和培训机构/客户方的培训负责人达成共识，而不是闭门造车的做课。
最后，我会设计课程实施的多个方案，授课过程中根据学员的吸收程度、理解程度、满意程度来做出适当的调整，而不是完全按照剧本走。
一个定制化培训项目的设计，应当从问题洞察、学员差距、流程管理、内容匹配四个方面进行系统性的规划。
真正到企业培训不是泛泛而谈的理论和框架，而是要针对企业和学员需求，做个性化调研和定制化开发。
五、不重视训后转化
我在做组织经验萃取项目时，经常说的一句话就是：萃取本身不是目的，萃取后的结果转化才是目的。
同样的，培训本身也不是目的，培训后的学以致用带来的行为改变/绩效改善，才是目的。
一门好的课程，至少应该具备三个关键指标，分别是：内容指数、形式指数及转化指数。
内容指数：在学习内容上前瞻有效。
形式指数：在教学方式上符合成人学习规律。
转化指数：在行为迁移上，能够促进学员在训后学以致用。
学以致用分为以下三个阶段：
第一步，要让学员理解和吸收所学内容；
第二步，要让学员在课堂现场就应用所学内容来完成某个任务，从而体会到应用之后的效果；
第三步，当学员回到工作环境中，一个场景出现的时候，学员能够迅速的调用课堂中学过的知识/方法来解决问题。
对于成人而言，学习是更好地做好工作的方式，工作也是最主要的学习途径。
因此，将学习融入工作，从学习者的绩效需求出发，以工作任务和应用场景来设计课程，促进学习的转化和应用，将是提升学习效果的不二法门。
如今，培训行业对于课程和老师的评估已经悄然的发生了变化。
以前是看培训师的编、导、演有没有做到位，随着培训市场的发展和成熟，现在主要看培训师能不能通过课程，实实在在的解决学员的问题。
以前是看培训师能不能精彩演绎，现在主要是看课程内容有没有干货、有没有价值，毕竟这是一个内容为王的时代。
以前的课程注重于给学员灌输知识，而现在好课程的标准是，能不能让学员在训后产出成果，或者能不能在训后看到学员明显的变化。
否则你说你的课程有效果，效果体现在哪里呢？
所以，真正好课程的标准是：
能不能解决问题，
是不是内容为王，
有没有产出成果或让学员发生变化。