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非常适合阅读人群：
创业公司创始人、联合创始人、股东、高管、核心骨干。
虽然已经是2020年1月下旬了，但是按照我们中国人的习俗，春节休假回来，才算得上是真正的“开工大吉”。
现在距离2020的“开工大吉”时间还有3周。这段时间，是给公司“全身检查”，并根据“检查报告”有的放矢地制订全年及第一季度核心突破目标的好时候。
基于此，菲林在年初推出了研发1年多的「创业者优势测评」。现在已经有超过100位创业者进行了测评。
测评后台的数据显示，在报告覆盖的20个优势主题中，“股权激励制度”是大家最为关心的主题之一。
在新的一年里，我们如何制订一份科学、适合公司情况的股权激励计划？如何获得真正有效的激励效果？以下三个问题，是做前必须思考的3个问题，希望能够帮你理清思路。
你的激励计划，是要解决什么人的什么问题？
很多老板找到我，经常是这样的开场白：李老师，我们公司想做股权激励，你给我出一份《股权激励协议》吧。然后请问一下，你们这种业务一般是怎么收费的？
这时，我会先问他一个问题：你们想做的股权激励，是想要解决什么人的什么问题？
能够回答上来的老板并不多。了解原因之后，我们发现很多老板是遇到了类似这样的情况：一起拼搏过来的兄弟姐妹已经对利益分配产生不满，感情上也出现了隔阂，所以希望通过这样的激励方式，稳定、激励人心，让大家不要离开，长久地和公司一起奋斗下去。
按照这个思路，这套激励方案就是要解决“老板不想让伙伴离开”这个问题。
这个时候，我会拿出一张“股权激励计划画布”，和客户一起回答“我们公司做股权激励，是要解决什么人的什么问题”？
通过和相关管理者一起梳理画布的内容，客户会得出清晰的答案——我的激励计划要解决的，是和一起开创公司的兄弟姐妹之间的人心凝聚和利益分配问题。
到这里，我们可以想到另一件事：我们想要的结果，也许并不是一纸《股权激励协议》可以达成的。
为什么签了股权激励协议，人还是走了？
我有一个客户，他们公司在北京中关村某园区里，是专门做半导体芯片的。在找到我的时候，他非常着急地要再出一套《股权激励协议》。
其实他们公司之前找专家做过一套，可签完之后，他想要绑定的核心外国专家还是离职了。其他同期签署文件的人，也开始有不满情绪，说公司给他们“画大饼”，文件条款复杂，根本看不懂。为了稳住人心，我这位客户要“再做一次”。
我和他说，你先不要着急。我们先来总结一下，上一轮激励方案没有起到激励效果，原因是什么？
从马斯洛人本需求理论出发，第一层需求是生存，第二层需求是安全感，第三层需求是情感归属，第四层需求是受到尊重，顶端需求是自我实现。
那让我们一起看一看，我们想要“留住”的这些人，他们的核心需求在第几层？
我们把对人才的激励分为物质激励和精神激励，“生存”和“安全感”对应的是物质激励，更上层的需求对应的，其实是精神激励。
实际上,这些“大牛人才”的自我需求，已经到了第四层和顶端——他们的核心追求是“受到尊重”、“自我实现”。从公司激励的角度出发，这些就是精神激励。
而在大部分企业中，公司想留住的人最终走了的根本原因，是公司只做了物质激励，而且是形式非常僵化的物质激励。
至于精神激励，根本就没有做。
再回过头来看看我们非常熟悉的《股权激励协议》，其实只是物质激励手段中最常见的一种。
对于那些“大牛人才”，在一家公司更多的追求是“受到尊重”、“自我实现”。
那么显而易见，物质激励能起到的作用其实已经很小了。
所以，一旦精神上的需求得不到满足，签了《股权激励协议》还是会离职，是非常正常的现象。
公司想要有效激励，有什么好的解决方案吗？
当然有。想要激励有效果，物质激励和精神激励都要考虑到。
第一，对于大家很熟悉的物质激励部分，我们有一个升级方案，就是从《股权激励协议》升级为「四位一体」的「金点系统」。
这个方案，在菲林的私董会上，我们和很多企业都分享过。动态薪酬、简洁考核、有效激励、牢固绑定，这四位一体形成一个“组合拳”，是真正能实现有效激励的制度。
金点系统脱胎于英美的律师行业，至今已经有近300年的历史。它同时实现了对律所合伙人的激励、考核和绑定，让一群最聪明，同时又是最不安分、最不易被“收服”的人，通过有效的物质激励和绑定，实现了稳定的联合。
其中的动态薪酬制度对传统的发薪方式进行改革，以灵活的「合伙人点数」为基础进行利润分配。简洁考核的方式也抛弃了繁杂的传统考核，以“疯狂简洁”为原则进行考核。
作为目前世界上最简洁的文化薪酬制度，金点系统通过对“金手铐”和“金色降落伞”两大模型的组合，实现动态薪酬制度、简洁考核方式，达到有效激励和牢固绑定人才的最终目的。
对于我们希望绑定的人才来说，金点系统是一个非常有吸引力的制度。我们有客户正在实行金点系统，根据他们的反馈，公司从上到下的工作积极性都提升很快，工作起来有动力，工作成果甚至超出预期。这就是有效的物质激励的作用。
第二，精神激励部分的答案，就在马斯洛人本需求理论中。
“情感归属”、“受到尊重”、“自我实现”看起来更偏向于感性，和实实在在的企业经营管理不沾边，但它们所对应的，其实是更高层次的企业经营理念和文化。
“情感归属”对应的实现路径是合伙人制度，“受到尊重”和“自我实现”对应的实现路径是企业的战略和文化。这些企业的上层建筑对于优秀的人才来说，是和物质激励一样，甚至更加重要的精神激励。企业用这些留住人心，才能留住人才。
在私董会上，管理层们在听完人本需求和企业对应实现路径的讲解后，都会对“激励”这件事有更新的认知。关于激励，很多公司做的，其实还远远不能满足优秀人才的内在需求。本文的三个问题，适合管理层在考虑这件事时思考，也许能带给你全新的思考方式和解决方案。
我们的私董会在持续开办，欢迎希望和管理团队深度、私密探讨企业经营管理方式、企业文化的企业家们，和伙伴们一起参加。扫描文末二维码，添加菲林首席体验官宓宓，即可报名。