企业OKR落地（中期）面临困境 系列之八：OKR应用的本质是改变组织的行为习惯

1，OKR成功落地与企业的行为习惯

我们遇到太多成功应用OKR的企业，同时也看到很多组织使用OKR很久，依旧无法达成预期效果。我们通过大量的案例分析，进行比对研判，惊奇的发现成功应用者具有很多雷同的特质，但OKR应用的失败者却差异较大。在失败者的这些差异中，我们提炼总结归类，大致包括：曾经成功过的组织或者有过辉煌历史的，企业中有很多所谓的成功经验，甚至很多企业的“精细化管理”，形成一套细节管控范式。总之，组织已经形成一整套严苛的范式，这种范式被组织的个体长期执行，而形成一种惯例，这种惯例在企业内部不断的复制和强化，而形成一种行为习惯，这种行为习惯最终演化成文化，并加以循环，潜移默化的影响着所有组织成员。

我们作为OKR的咨询顾问公司，不断的思考和研究在不同的环境下，企业的经营的功能和行为，大部分企业的行为可以理解为企业过去的习惯和战略方向的外在反映，而不是针对决策的详细调查的结果。组织中的员工长期坚持的组织习惯，才是真正指引着企业的行为。

2，组织记忆与路径依赖

缺乏组织习惯的企业无法顺利完成任何工作，惯例提供了公司在运营过程中应该遵守的成百上千条不成文的规定，从而形成了一种组织记忆。长期的组织习惯最终成为解决问题的路径依赖。例如：传统组织每次提到绩效考核，很多员工会想到博弈和反抗，在工作遇到困难，很多员工也会想到找借口和甩锅。行为习惯回路的模型是：暗示—经常性行为—奖赏。比如：当公司开展绩效考核的时候，便是一种暗示，员工采取讨价还价的经常性行为，最终以获得可以轻松完成的绩效目标做为奖赏。又如，当在工作中遇到困难，就是一种暗示，员工会采用推诿和逃避的经常性行为，最终以不承担此项工作或者不完全承担工作责任做为奖赏。

在OKR应用中也会体现出来，组织记忆贯穿组织个体的所有行为中，例如，很多管理者拿部门OKR中的O，做为自己的O，很多部门的员工拿管理者OKR中的KR，最为自己的O。又如：很多员工写不出来自己的挑战型目标O，更多的员工写出极度相似的KR，或者根本就写不出KR。这都是组织记忆和行为习惯，因为长期应用而形成的无需思考的自动化方式。

3，OKR如何打破组织行为习惯

我们说OKR是改变组织的行为模式，从而提升组织的效能。在行为习惯回路中：暗示—经常性行为—奖赏。OKR提倡的是改变经常性的行为，因为通过大量的经常性行为的改变，最终可以改变习惯。例如，当工作中遇到挑战和困难这个暗示的时候，我们采取深度思考，深度挖掘，资源调配，有效协同等行为方式，最终达成目标或者超越目标，做为奖赏。形成一套新的行为习惯闭环，改变我们的传统组织记忆和路径依赖。又如在OKR的创建环节，我们的暗示是为客户和组织创造价值，而不是绩效考核，我们的经常性行为就不是传统的任务分解，而是团队内部共创挑战型目标，最终通过共同努力完成或接近达成目标，做为奖赏。

4，写在最后的话

OKR解决了企业战略与战略执行的问题，解决了动态的组织与岗位的问题，也解决了企业的增长和创新的问题，同时解决了强个体时代员工的价值创造和定位问题，OKR都是透过行为习惯的改变完成组织的变革和迭代的。