8月初，一个偶然的机会，听了2天原用友企业大学校长田俊国老师的课，受益匪浅。课下又读了《上接战略，下接绩效，培训就该这样搞》一书，很多在工作中纠结已久的问题，豁然开朗。本书是田老师在组建用友企业大学过程中的所思、所想、所悟。主要涉及一个思想，两种方法，以及建立企业大学的三项核心工作。一个思想是建构主义；两种方法包括行动学习和五星教学；三项核心工作是指培训效果落地、师资队伍培养、精品课程开发。
一个思想——建构主义
何为建构主义？
建构主义认为老师没有办法控制学生成为什么样，因为每个人都有自己独立的意识和价值观，老师在课堂上能做的只是给学生信息、场景，学生结合自己以往的经验，对信息、场景进行意义的建构，从而形成新的认知。学员是学习的主体，知识是学员主动建构的结果，课堂上老师要营造一个方便学员建构的氛围和环境。
建构主义者最基本的假设是：受教育者是一个独立的有自己思想的个体，是学习的主体，课堂给学生提供信息和情境，提出问题引发讨论，然后让他们想明白道理，继而做出自己的决策。
建构主义的教学主张
建构主义者认为学习是学习者构建内在心理表征的过程，学习者并不是把知识从外界搬到记忆中，而是以自有经验为基础，通过与外界相互作用来建构新的理解。
1、世界是感知的。
建构主义者认为世界不是经历世界，而是感知世界。事物的感觉刺激没有什么，意义是人赋予的，重要的是人们会根据自己所赋予的意义来解读世界，形成个体认知，每一个人都以自己的认知做决策。
2、学习是学员主动完成的。
每个人都用自己固有的经验、信念来理解和消化新的信息、概念、现象和问题，对于这些新材料进行感知、联想、评估和决策，最后消化为自己的理解，整合到自己的系统中去，这就是学习的过程。学习需要一个共同构建的社会群体，人们对自己及事物的认知，有很大一部分来自于外界的反馈，学员们彼此进行沟通交流、分享资源和信息、相互影响、相互促进，共同对新知进行意义协商，由学员们在情境中感悟到知识，收获远远高于传统课堂吸收的知识。
3、教师的作用就是帮助学生们思考。
建构主义崇尚教师帮助学生构建新知，为此教师将学生置身于场景之中，提出问题，激活学生的相关知识经验，给学生输入相关信息，提供相应的思考工具或流程组织，引导学生进行研讨协商，激发学生的推理、分析、评价以及高级思维活动，协助学生来完成建构。因此，教师的角色就是催化师，是具有辅助性。
4、建构效果可以随时评价
建构主义认为学习效果当堂就能体现出来，只要学生发言就能表露它们的建构情况，结合自己实际工作的感悟、困惑、受到他人启发等，都可以通过学员的表现观察到。
建构主义到底怎么用？
1、用情境去引导学员去构建。在建构主义的课堂要求这事不能直接抛给学员，而要引导学员自己思考总结出来。
2、用建构主义去指导课程开发。教育工作者要在教学过程中坚持建构主义教学设计。最适合评审课程的不是专家，而是学员代表，学员代表可以谈谈老师的某块知识带给自己的感受。这样的课程更具有针对性。
建构主义的讲师是什么样的？
1、抽身——老师要忘记自己的身份。在建构主义课堂上老师不比学生水平高，老师只要是个教育专家就行，更像主持人，主持学员的建构过程。
2、情景——只给情境，无需答案。建构主义更重视给学员一个情境，激发学员去探索，让学员从情境中悟出某种道理，而不是直接给道理。比如要讲方法步骤，先不给出方法步骤，而是给出一个案例，让学员讨论得出方法和步骤。
3、提问——帮助学员思考。建构主义课堂上要学会多提问、会提问，因为提问能够促使学员思考，帮助学员建构。
两个方法——五星教学与行动学习
五星教学法
五星教学思想是把教学过程分为五大过程，蕴含五大教学原理。原理一：当学习者介入解决实际问题时，才能够促进学习。原理二：当激活已有知识，并将它作为新知识基础是才能促进学习。原理三：当新知识展示给学习者时，才能促进学习。原理四：当学习者应用新知识，才能促进学习。原理五：当新知识与学习者在生活世界融于一体时，才能促进学习。
由原理推导出，五星教学的五步法：聚焦问题——激活旧知——论证新知——应用新知——融会贯通。
五星课堂设计
将传统课堂改为五星教学秘诀：把课程大纲变为问题，把讲的过程变为学员互动，把原来要讲的内容变为点评。再加课堂练习，就能达到四星标准。
行动学习法
什么是行动学习与微行动学习？
行动学习是用一系列规则和流程来提高团队研讨的效果，是一套简单的组织学习和工作手段，可以非常随意的使用。
微行动学习即用行动学习的方式进行一些问题的小研讨。
凡是正襟危坐的搞行动学习，反倒可能变样，当你清醒的意识到自己正行动学习的时候，恰恰不是行动学习，随便一个研讨会组织大家集思广益的时候，也许行动学习就渗透到了血液中。
行动学习是解决病构问题的最好方法，所以病构问题简单说就是只有提问，没有答案的问题。
行动学习五步骤
1、澄清问题。澄清问题有三个原则：聚焦、标准、范围。要解决什么问题？这就是聚焦。解决问题解决到什么程度可以接受？这就是标准。问题所涉及的领域是什么？涉及哪些部门？有哪些流程和制度？前提假设是什么？这就是范围。澄清命题最好的方法是提问，通过一连串的提问确定讨论焦点、范围和标准。
2、分析问题。分析问题又分为两个阶段，前一段是充分表达。后一段是激励参与者在所有人分享启发下，对所研讨的话题进行补充、延伸、质疑、反思、连接、分析。好的点子可能源于多个人的观点综合，也可能是对某一观点的质疑，也可能是对某人观点的延伸，也可能是对某人观点激发出新的想法。
3、归纳排序。要对收集的观点进行梳理，使其有秩序。常见的分类归纳工具有鱼骨图等。
4、形成方案。这一过程通常要发起人参与，行动学习小组可以把本组归纳形成的方案，对发起人进行汇报，发起人可以提出自己的质疑，汇报者要解答发起人的质疑，类似于答辩。
5、行动计划。形成方案之后，要有具体行动计划，行动计划可以分成不同层面，不同的角色或者部门的行动计划可以不同。行动学习最可贵的是先通过共同的研讨学习达成共识，然后制定共同的行动计划，促进共识执行，进而推进组织变革。
企业大学建立的三个核心问题
如何让培训有效果？
关于这个问题，田老师提出做“上接战略，下接绩效”的培训。里面谈到许多具体的方法，但是对我最有启发的有以下几段话：
组织已经沉淀下来的知识，大胆的交给E-Learning去普及，企业大学，应当投入更大的精力去推进组织战略转型、变革推动。近几年一直 在思考线上培训与线下培训如何紧密结合，翻转课堂如何融入到成人培训中，看到这句话，突然意识到，培训的目的不是知识讲授，而是解决实际问题。所以，知识类的培训完全可以线上培训，而线下培训重在解决问题。为实际问题寻找答案的好方法，莫过于将众人的智慧集合，通过发散到聚焦的过程找到最佳解决方案。由此，行动学习法无疑是个好工具。
培训计划形成原本应该是个过程，而我们非要把它简单化，只要一个结果。一旦只要结果就变成业务部门的任务，而人们天生有应付任务的习惯，培训不具针对性的结症就出在这里。一个行之有效的办法就是和业务部门一起研讨，形成培训计划。因为培训计划不是一张表格，需要沟通形成的过程。作为培训管理人员，年年做培训计划，但是每年培训的考核落脚点仅在培训是否实施，对于培训的质量无人问津，问及培训效果问答也是五花八门。时常反思，培训无效果的结症在哪里？细想来是源头出了问题，培训需求调研走了过场，培训项目设计仅凭各业务部门和人力资源部门的想当然，培训流于形式只能是必然结果。所以，培训项目设计一定要反复上下沟通，达成共识。
在一个快速转型的组织中建立课程体系，没有聚焦战略转型中存在问题来的直接。课程体系固然重要，但并不是最重要的，培训部门最重要的事情是协助业务部门解决实际问题，帮助他们实现业务指标，实用才是硬道理。去年结合集团课程开发制度，拟定了公司自己的课程开发制度，但实际工作始终无法推进，课程的开发仅是结合培训项目的需求，缓慢推进，公司可以讲课的人多，但能开发课程的人屈指可数。如何开发课程，开发什么样的课程，用友企业大学的课程开发方式方法无疑指明了方向。
要把有限的培训经费和资源用好，最好的办法是聚焦，通常采用的是行动学习的方法来聚焦。抽取学员代表和相关业务骨干用团队列名和投票的方式筛选出大家公认的要解决问题，然后这些问题会很多，但我们一般聚焦在排名前六、七名的大家共同关注的问题，将这些问题作为课程核心内容。由此联想到：课程开发过程中问题就是主题，实际案例的萃取中寻找再问题点，问题点的解决方案就是课程大纲，有了大纲要进行大量的主题阅读，进行内在逻辑体系搭建，而后不断充实案例，制作PPT和讲义，课程初稿就完成了。
那些让学员下去自己琢磨练习，试图在自己不能控制的环节要效果的培训，注定是徒劳的，自欺欺人的。态度类的技能培训要让学员用自己的语言结合自己的经历阐释。动作技能和智慧技能要学员当堂反复练习至少四遍以上。现场集中培训要压缩信息类知识的比重，现在互联网很方便，信息类知识自己学习就可以了，没有必要把课堂变成干讲知识的场所。以前会在培训结束时，留思考题，现在想来只是做了无用功。在课程设计方面内容与练习比例至少也要达到5:5。田老师在讲课过程中说过，如果一堂课从头到尾都在给“干货”就像是拿高压水枪给茶碗里注水，结果可想而知。所以，作为讲师在一天的课上讲透2-3个点，并让学员在认知上有改变，技能上有提升，这一堂课就是成功的课。
师资队伍如何培养？
用友采用专职讲师培养的三驾马车：第一驾是讲师的绩效考核。考核讲课数量、课程开发和重点工作的分担三个方面。第二驾是师资交流会。通过讲师分享、播放讲师讲授课程视频，其余讲师拍砖、就某一个主题进行行动学习三种方式开展。第三驾是课程评审会。课程评审会是对每位专职讲师承担课程进行阶段性评审，每月进行一次议程，由各位讲师轮流汇报自己课程的设计和开发情况。
怎样打造精品课程？
用友大学精品课程开发过程：
1、收集案例。要求员工写出他们在项目实施经理中那些曲折感人的场面，比如跟客户产生激烈冲突、实施现场最为尴尬的、让客户非常感动的、客户让你非常感动的、曾经让你很纠结的场面。
2、编写剧本。在抽取、糅合、逻辑化上下大功夫。根据逻辑框架，把内容串起来。对每一个内容表现形式进行设计，每单元最好达到五星教学水准。通过试讲再次调整顺序。
3、拍摄视频。实拍的教学片可以引导员工为场景找解决方案，研究背后的本源，搞清目的是什么？
4、全面培训。派出催化师，面向全公司进行培训。
5、持续改进。派出的老师每周授课回来后重新备课，把自己在课堂中遇到的挑战、应对的方法、从学员处得到的启发，都集中反馈回来，把课程再梳理一遍，把优秀的内容吸取到课程中，让课程进一步完善。
精品课程就是教学目标明确，有自主专属的逻辑，有教学形成的创新，并能应用多种教学手段示范的课程。精品课程五要素：课程目标、内容、形式，逻辑和过程。
领悟与思考
成人学习，我们对学员说要以空杯的心态来接纳新的知识，无疑是天方夜谭。所以，建构主义理论与行动学习方法，一定是未来培训发展的方向，也是对传统培训的变革。从古至今，所有的变革都伴随着质疑与否定。那么从传统到行动学习之间可不可以有一个过渡？
在我的培训课堂一直以来推行的是半行动学习法，之所以不能全部应用行动学习，主要是两方面因素制约：一是学员层次限制。比如：学员素质较高时，得出的结论就比较接近最佳答案。反之，就会离题万里，导致培训现场不好把控。二是提问技巧限制。比如：如何抛出一个问题，引导出自己想要的答案，可以结合答案连环发问，直到引出观点。这样的提问技术还需要不断练习。这也影射出自己在培训技巧上面还有很大的提升空间。
本书给我最大的收获在于课程开发与设计思路逐步清晰起来，给我最大的启发是如何从一个讲师向催化师转变。合书后，脑中闪过一句话：“在你人生不断精进的旅途中，总会在适当的时刻出现一个人，或者一件事，或者一本书，或者一堂课，来点醒迷途中的你，让你朝着正确的方向不断前行。”
感 恩！