加班是指劳动者在法定工作时间以外的超时工作。我国《劳动法》规定了三类加班，工作日延时加班、双休日加班、法定节假日加班。
工作时间：劳动者正常工作时间为每天工作八小时，每周四十小时。
休息权：劳动者每周至少休息一天、每天延长工作时间不得超过三小时，用人单位至少应保障劳动者每周至少一次连续24小时的休息。
加班费：《劳动合同法》第三十一条的规定“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
劳动法第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
依法协商是企业决定延长工作时间的程序，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
劳动法第四十二条：有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输路线、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位可以要求劳动者必须加班的特殊情况仅限于特殊行业，如消防、医疗、救援、电力、交通运输等；也仅限于处理紧急情况或影响公众利益的情形，如救灾、抢修等。
上述特殊情况下用人单位可以单方面决定延长工作时间而无需和员工及工会协商。对于紧急情况时拒绝加班的，用人单位可以以“不服从正常的工作安排”为由，对员工进行处罚。
加班制度：用人单位经合法的程序可以通过书面方式制定合法的加班制度。相关的内容包括：制定完善的考勤制度、制定详细的加班申请和审批制度、制定适用于用人单位实际情况的工时制度、制定合理的考勤卡管理制度等。
加班的流程控制：加班首先体现用人单位的意志，用人单位有提出加班建议与审核批准加班的权利，在取得工会和劳动者的同意后，可安排加班。劳动者可以主动提出延长工作时间，在取得工会和用人单位批准后可加班。
对于需要员工工作时间加班，企业可以通过“加班审批制”予以规范。或直接在《劳动合同》中规定“本公司实行加班审批制，即员工加班应当填写加班申请单并经主管批准”。
如果用人单位规定了加班审批制度，只有经审批的延时工作才属于加班。如果劳动者未经审批而自行延时工作，即使能够证明其延长工作时间是在处理工作事务也不能被认定为加班。
劳动者如因工作任务繁忙需要延时工作，请及时向公司进行加班申请，获批后进行工作，否则很有可能不被认定为加班，致使自己的劳动权益受到损害。
如果用人单位并未设立加班审批制度或者加班审批制度形同虚设，那么只要劳动者可以证明其延长工作时间是在处理工作事务，那么就可被认定为加班，用人单位应当支付加班工资。
只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。一些用人单位会通过变相的手段要员工“主动加班”从而逃避支付加班费。用人单位有义务保证员工的休息和健康。如员工因“主动加班”被剥夺休息权和损害了健康，用人单位依然要承担相应的责任。
企业的法定工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。目前企业普遍采取的是标准工时制度，员工每天工作8小时，周末双休。
综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。
综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间的不算加班。只有在该周期内的工作总时间超过核定的标准时间，支付不低于工资150%的工资报酬。法定节假日工作的支付不低于工资的300%的工资报酬。
使用综合工时制，有利于企业依据工作情况，灵活地安排员工工作。也可将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里，这样可以有效控制加班费的开支。
不定时工作制，是针对因生产特点，工作特殊需要或职责范围的关系，劳动者每一个工作日没有固定的上下班时间限制，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。一般情况下，除法定节假日工作外，其他时间工作不存在加班。法定节假日工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
企业只有经批准之后才可以实行综合工时制或不定时工作制。《中华人民共和国劳动法》及《关于企业实行不定时和综合计算工时工作制审批办法》规定企业应提交的申报材料1、企业实行不定时和综合计算工时工作制的申请；2、填写《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批表》 3、实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位（工种）目录以及定岗人数。
企业与员工产生加班纠纷如何维权
员工向用人单位索要加班工资，若企业拒绝给付，职工可以选择向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，同时也可向劳动监察部门举报。
若提起仲裁申请，员工应向仲裁委提交与加班有关的证据：如工资发放记录、考勤记录等。但大多数情况下，除工资发放记录外，员工根本无法提交其他证据，这样举证责任就转移到用人单位这边。若用人单位也无法提交，就需承担不利法律后果。
企业应认真做好员工考勤记录，且工资发放明细应与考勤记录相一致。工资发放表应有具体工资构成，已发放加班费的，应体现加班费明细且需员工签字确认已领取工资。
企业内部制定的某些加班制度违反法律规定
规定最低加班小时数才支付加班工资
无论加班时间长短，员工休息日加班不能换休或节假日加班就必须支付加班工资。
强制将加班费设定为固定金额
加班费的计算是按照员工每月工资基数，计算出小时单价后，按照法律规定150%、200%、300%的比例确定。
只规定加班调休制度
法定节假日加班和工作日延长工作时间是不允许调休的，只能支付加班费。只有休息日加班，单位可以优先安排调休，在无法安排调休的情况下，必须支付加班费。
公司没有加班费只有误餐等费用补贴。
员工加班必须支付加班费，不能以其他补贴替代。用人单位为延长工作时间的员工报销交通费、提供餐费补助等，仍然被认定为加班。
员工下班后继续留在办公室是否属于加班
认定加班有两个要件，分别是时间要件和工作要件。劳动者只有证明其延长工作时间是在处理工作事务才能被认定为加班。
未采取加班审批制度的企业员工若提供了考勤记录证明其每天在公司的时间超过8小时，但并未提供证据证明其下班后留在办公室是在处理工作事务的证据，不能认定加班。
员工仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。因此除了打卡记录，劳动者还需要提供与之相关联的能够证明存在加班事实的证据。证明自己处于持续的工作状态，存在加班工作的事实。
对国内多数企业尤其制造加工生产型企业来说加班是普遍存在的现象，“加班问题”作为企业的原罪一直被员工诟病，加班矛盾造成的用工难也日益将企业和员工置于对立面。
企业只有将加班问题透明化，制度化，流程化，按照法律规定支付加班费，切实保障员工的合法权益，员工也应理性看待企业正常合理的加班需求，共同构建合法和谐的劳动关系。
企业管理层必须将加班作为一项常抓不懈的工作，科学合理的规划岗位职责，考核办法，避免工作时间不工作，下班时间不下班，下班时间加工作的不良现象。
员工也必须科学合理安排工作时间，提高工作效率，避免不必要的延时工作。同时，正确对待突发或者必须的加班，调整好心态，全力以赴提前完成任务。
荣辱与共，同舟共济，企业和员工本是命运共同体，正确看待企业所处的阶段，承担的责任，用长远的眼光看待和解决员工的内部问题，共筑美好明天。