如何有效地进行绩效面谈?

昨天、今天两天,《运营效率突破项目》进行了绩效辅导和面谈的学习。

前面我们已经学习了绩效改进的课题,我们制定了绩效考核指标和实施的方法。这次主要是绩效面谈的辅导培训和实践演练。

绩效管理的目的,是提升公司、部门、个人绩效,从而公司的战略目标。绩效管理是承接战略目标执行的循环系统管理;绩效考核是手段和评价激励的管理环节。

什么是工作绩效?

绩,指业绩,指组织(员工)的工作结果;效,指效率,即(组织)员工的工作过程。用数学表达公式为:绩效=结果+过程(取得未来优异的行为与素质),亦即绩效=KCI(岗位胜任力)+KBI(价值观行为)+KPI(业绩成果)。绩效是员工围绕岗位应负的责任,完成的阶段性工作成果及其工作能力表现。

当员工绩效考评结果不好时办?——要进行绩效辅导!

管理者与员工一起跟踪绩效结果,通过持续不断的沟通,努力发现问题、解决问题,达到或超越已制定的绩效目标。绩效辅导对员工和管理层的作用在于:

对于主管:1、提升下属能力;2、全面了解下属工作全过程并针对性提供资源协助;3、客观公正评价下属的工作绩效。

对于下属:1、工作中不断得到主管工作绩效反馈信息;2、及时调整个人目标;3、与上级主管双向沟通和共同解决问题。

通过有效的绩效辅导,达成共识,从而打造高绩效团队。


那么,绩效辅导应如何进行呢?如何有效地进行绩效面谈?

绩效面谈,指在绩效管理过程中,绩效评估结果确定后,部门主管与员工针对绩效评估结果,结合员工自身进行面对面的交流与讨论,从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。

谨记绩效辅导的黄金法则:

1、找出差距问题根源

2、探讨解决思路与办法;

3、明确企业需匹配资源。

绩效面谈流程与准备事项有哪些?

第一、面谈前准备工作。面谈前具体资料准备:

1、本次考核的结果报告;

2、部属的日常考核情况;

3、部属的典型行为案例。

第二、面谈前暖场营造轻松氛围。营造一个和谐的气氛:握手、倒水、寒暄暖场,形成友好的氛围。说明面谈的目的、步骤和时间,让被考核者做到心中有数。

第三、面谈重点内容4个模块:

1、目标完成情况:评价一下过去一个阶段的工作?哪些目标达成了?哪些未达成?

2、原因分析与改进:对没有达成某项目标的主要原因是什么?改进的空间在哪里?

3、下阶段的目标和主要措施:下阶段的绩效目标是什么?有哪些具体措施保证这些目标的达成?

4、完成目标的有利条件或注意事项?你工作中遇到的最大障碍是什么?需要什么资源支持?

第四、绩效面谈过程收尾:

1、展现对部属未来工作成功的信心;

2、能先让部属扼要地总结今日面谈的过程及结果;

3、能具体地约定下一步后续的行动;

4、在绩效面谈表上双方签字,以感谢或安慰的话作为结束语。

绩效面谈后,要进行追踪,提供员工所需要的培训及资源支持,定期跟踪员工的工作进度,适当调整行动计划,及时认可出色的表现,对不足之处提出改进意见。要做到始终如一,检查跟进,目的是要拿到结果。

制度是绝情的,执行是无情的,领导是有情的。绩效面谈是正式的、严肃的,但绩效面谈可以是轻松的、互动的,减少冲突,体现制度刚性和领导的温情。绩效面谈宝典大揭秘:

1、设计令部属感到轻松,引起对方兴趣避开敏感性的话题,少说自己,以部属为中心,开口说出关怀的话语。

2、赞扬员工的技巧:找亮点要具体,发现部属的优点,赞扬的态度要真诚。赞扬的内容要有概括,要具象化,适当运用间接赞美的技巧。

面对面,直言不讳话短长;心比心,开诚布公助成功。

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