07112020 《创始人》第261/500本【旭哥佳庆方舟阅读好每一天】

07112020 《创始人》第261/500本【旭哥佳庆方舟阅读好每一天】

《The first ninety days》

序言：如何成功渡过职业生涯的转变期”

一、履新：当心这些问题害了你

固守你所擅长的事情忽略新岗位的实际情况，继续沿用过去的策略，而不是去开发新的能力去适应新的岗位。深受“必须行动”思维所害。很多人为了尽快得到组织认可，坚持“新官上任三把火”想做出成绩，却没有充足的准备，从而做了错误的决策。

设立不现实的期望；试图做得太多；带着“正确”答案前来。专注于错误类型的学习。忽视横向关系

二、不打无准备的仗

职务晋升平衡广度和深度：职务的晋升意味着，你的视野会扩展，这就要求你要学会在保持宽广的视野和深度钻研细节之间取得平衡。学会委派任务：加强正式沟通：

三、入职新公司

熟悉业务意味着了解公司的整体情况，而不仅仅是你所参与的具体业务。

联系利益相关者；实现期望的一致性

文化适应；自我准备的基本原则；建立一个明确的分界点；评估你的弱点；当心你的优势；重新建立网络；获取帮助

四、工欲善其事，必先利其器

1.克服学习障碍2.确定学习目标

关于过去的问题：过去的问题包括业绩、根本原因和改变的历史。

关于现在的问题：就是公司的现状，包括公司的愿景和战略、流程、早期胜利等。

关于未来的问题：明确未来发展的机遇与挑战 、障碍和资源以及文化。

3. 建立学习计划4.根据实际情境调整策略

5.使用STARS模型初创启动Start-up整顿转向Turnaround、加速增长Accelerated growth、重新组合”Realignment保持增长Sustraining success

初创启动这一期间你主要承担英雄的角色。

整顿转向这一期间你主要承担管家的角色。

加速增长要求你更多扮演“管家”的角色。

重新组合“英雄”的角色会多一点。

维持成功这就要你做“管家”的角色多一点。

6.诊断你的STARS组合7.引领改变 确定正确的策略：调动大家对于变化的决心：

8.沟通：让上司随时知道你在干什么

9.沟通的基本注意事项：不要离上司太远；不要让坏消息吓到你的上司；不要只带问题去找你的上司；不要汇报流水账；不要期望你的上司会改变；在上司认为重要的领域追求早期成功；从你上司尊敬的人那里获得好评

10.计划与新上司的五轮对话

关于情境诊断的对话；关于期望的对话；关于资源的对话；关于风格的对话；关于个人发展的对话

11.先采摘易成熟的果实12.明确目标

13.保障早期成功的基本原则

关注少部分有希望成功的机遇：争取那些上司在意的成功：以恰当的方式取得成功：

考虑你的STARS组合：

14.明确你的早期成功

五、保持组织内部的一致性

1.避免常见的陷阱没有根据STARS情境而调整；尝试通过重组的方式来解决更深层次问题；创立过于复杂的结构；高估所在组织接受改变的能力

2.修正组织的不一致性①. 从战略方向着手确保你的战略方向都经过了充分的评估和逻辑上的整合。②. 审视支持性的结构、流程和技能观察你团队的现有结构、流程和技能基础是否能够支持战略方向。③. 决定你将会怎样，在何时引入新的战略方向④. 想清楚正确的顺序⑤. 闭合回路

六、打造你的高效团队

1. 评估你的团队六个标准来判定能力：这个人是否拥有完成这份工作的能力和经验？

判断力：这个人是否有良好的判断力，特别是在危急情况下？能量：这个成员为这项工作注入了正能量，还是负能量？专注度：这个人能否做到优先完成，并且忠于工作？关系：这个是否能够与同事相处融洽？信任：你是否相信这个人会遵守承诺，并履行承诺？

2. 发展你的团队根据你对员工的评估值，把员工分为几类：保持位置这个人在当前岗位上表现良好。保持并发展这个人需要发展，而且你有时间和精力来做这件事。换至另一岗位这个人有能力，但目前岗位不适合他。替换（低优先级）这一员工应该被替换，但是这一情况并不紧急。替换（高优先级）这一员工应尽快被替换。留待观察这类员工的情况暂不明朗，需要你进一步了解。在将员工分类以后，下一步就是运用变革的力量，推动人员的转换。

3.使团队保持一致

推的工具推的力量一般包括目标激励，设立明确的KPI指标，通过权威、忠诚、恐惧以及对奖励的期待而推动员工追求工作上的生产力。拉的工具用愿景、文化，激发人们去想象一个积极且令人兴奋的未来从而起到鼓舞人心的作用。

七、建立同盟

1.明确你的影响目标2.确定影响力网络

3.明确关键人物4.制定影响力的策略

八、自我管理 评估状况

九、自我管理的三大支柱

1.支柱1：采用90天策略2.支柱2：强化个人纪律3.支柱3：建立你的支持体系

结 语：避开可能的陷阱，顺利度过角色转变期，为长远的发展奠定坚实的基础。