2019-05-05 每周一记 测评工具的选择

人才发展的项目一般都会加入测评工具。这里的测评工具定义范围更广，不仅仅是问卷式的测验。

目前市面上可以用的测评技术包括有行为面试技术、心理测验技术、问卷调研技术、情景模拟技术等四大类。

行为面试技术：源于的理论基础是，过去表现出来的行为可以预测其未来的行为表现，简单来说就是本性不可移也。还有一种理论是，用一种假设的情景来观察被评价者如何反应，也就是我们说的情景面试。这种技术的难度在于，面试官必须经过反复的训练，要不然很难从面试者的回答中抽丝剥茧得出面试结论。

多说几句关于行为事件面试技术（BEI），要点是：首先让被访谈者讲述事件发生的具体时间、地点和角色，明确面对的难题或任务。第二，询问被访谈者解决难题的具体行为：做了什么，说了什么。要把解决具体难题过程中具体思维过程讲述出来。第三，询问为什么这么做？这么说？探寻具体行为背后的思考过程。最后询问感受。

问卷调研技术：问卷目前面临的最大问题是偏差较大，而且总是让人容易忽略它所得出的结论。这里面关键的技术是（1）题目设计与调研实施；（2）常模参照技术；（3）调研结果的解读与应用。个人认为问卷调研目前还存在的问题是，很多问卷在滥用，任意地改动题目，无视于题目之间的关系，是否对应于同一素质。甚至于没有常模参照，仅仅从分数的高低来判别一个人。

心理测验技术：就是通常说的测评工具，主要包括认知能力测验和个性测验。认知能力在我的概念中几乎等同于IQ测验，是否在人才选拔中应用此类测验，个人认为要认定发展的岗位是否对智商差异有很高的要求。个性测验目前通常用的是如下图中的人格特质测验，而大家津津乐道的DISC、九型人格、PDP则用于相关间讨论了解，增进感情。

情景模拟技术：需要创设一系列逼真的工作场景，然后让参与者在其中真实处理，由专业人员跟踪参与者的行为表现。情景模拟技术是公认的高效度方法，但开发难度高，对评价者的要求也高。一般公司很难自行组织，需要引进外部的专业咨询顾问。