一、发言主题:《面试中如何实现“精准看人”》
二、开头:
我们今天来讨论一个问题:在面试中如何实现精准看人避免“面试通过却又不能用”的问题。
这两个月,我一共组织了160场面试。经过这些面试,我有一些心得体会,今天就和大家分享一下我的“三挖”经验。
三、内容摘要:
【一挖掘成就动机】
这里先给大家一个万用招——有一个经典的面试问题,可以用来判断候选人做事的成就动机,在任何岗位的面试中都可以用到:“你工作中的高光时刻/最有成就感的事情是什么?"。
这个问题抛出去,你就可以看到每个人自我定义的成功和高光是什么样子,而且能初步了解他的成功经历。
那是不是候选人说完高光时刻或最有成就感的经历,我们就从众多候选人里面去比比看,谁的高光更高、谁的成就更大,就可以把他们招进来呢?当然不是!
【二深挖项目经历,辨别虚假信息】
咱们可以就着他的高光时刻/最有成就感的事,进行深挖。
最常用的是这5个问题:
(1)这个项目里自己承担什么角色?
(2)当时的项目目标是什么?
(3)你当时遇到了什么问题?
(4)你是怎么解决的?
(5)为什么会这么想?
在他回答问题的时候,我们可以通过他的表述来识别是否有虚假信息。
如果对方说的是真话,一般有三个特点:
(1)用第一人称;
(2)显得很有信心;
(3)说的内容和已知的信息一致。
如果对方是在说假话,修饰自己,一般会表现为:
(1)很难一针见血;
(2)言语有迟疑;
(3)倾向于夸大自我。
【三挖限定场景挑战】
到了这里,还没有发现任何虚假信息,是不是就可以放心发offer了呢?
不,一个人过往的表现,可能通过做足功课来准备,即使他在表述的时候没有作假的痕迹,但仍可能存在一定的欺骗性。
所以我们还得再挖一下——调整他经历中的变量,通过对方的临场表现,看到思维背后的真实能力。
比如问这两个问题:
(1)如果当时不具备XX的条件,这个项目你会怎么做?
(2)你这个方案,存在哪些需要改进的薄弱点?
真实案例:3月我有面试过一个销售管理岗的候选人,前面两个环节都表现非常好,不论是成就动机还是项目经历,我差点就给了他offer,当时我就是突发奇想问了一个问题——如果当时你没有这方面的资源,你会怎么做让你最终达成目标?然后他开始支支吾吾,语无伦次,和前面表现出来的强逻辑判若两人,这个人让我印象非常深刻,最终我没让他通过面试。
你们说巧不巧,4月底,我在一个酒会上看见了他,他当时在另一家公司,我刚好有熟人和他在同一个部门,就咨询了他目前的情况,结论是:此人目前是整个部门的专业黑洞,重要的项目部门领导根本不敢让他参与。
四、结尾:
关于面试,还有集体面试场景、因岗施面的工具也挺重要的,但是今天在发言里咱就不说了,我给大家每个人桌上放了一份材料,相关重点我已经标柱出来了,大家可以自己先看一看,有不明白的地方尽管来问我。
接下来我们都可以从一挖成就动机开始做起,把“你工作中的高光时刻/最有成就感的事情是什么?"这个问题,带到以后的面试过程中去,不断抽丝剥茧,为咱们公司找到真正适合的人才。
附:大作业阅读材料
第四周主观作业题:公开发言写作练习
董青青是宇宙公司的招聘经理,最近她在周报里分享了一份招聘的经验总结,领导看了觉得很不错,对董青青说:“最近很多业务负责人说不知道怎么看人,有些过了面试的入职之后才发现不能用,你给他们做一个公开的招聘经验分享吧。”
下面是董青青在周报里分享的招聘经验总结,请你基于这篇文稿,写出发言细纲(包括发言主题、开头、框架及每部分内容摘要、结尾)。
特别提醒:请在8月15日(周日)23:59:59前提交作业,超时将不可提交。字数不少于300字。
以下为题目的阅读材料:
2021年4月董青青招聘经验总结
3月和4月是招聘的高峰期,这两个月,我一共组织了160场面试。经过这些面试,我有一些心得体会,总结如下:
1.【明确岗位需求】
在招聘过程中,我发现不能仅仅靠着业务部门给的岗位需求招人,还是要找负责人聊一下更具体的岗位需求,比如是不是要大厂经验,本科院校是不是一定要是"985"、“211"等等,这样筛选简历和电话沟通时更有抓手,让更合适的人进入面试环节,提升招人效率。
2.【印象管理】
招聘方在面试过程中也要争取给候选人留下好印象。
我们在面试的过程中,候选人在不熟悉的人和环境前,天然处于弱势地位。这时候,给候选人留下好印象很重要。因为面试也是一次自我营销。最直接的营销结果是,如果候选人的感受好,他有可能会在网上的招聘平台上给好评,每多一条好评就能增加简历投递的几率。而且,获得好评的业务leader,收到的简历也会比其他人多。
招聘平台上,运营岗的评论多,而且发部分是好评。向王总讨教了面试经验:
(1) 尽量提前到,不让面试人等;
(2)开头先做自我介绍,让候选人了解自己;
(3)候选人说话时,点头或者眼神回应;
(4)提问时,尽量多介绍问题背景,确保候选人听明白了。
3.【深挖项目经历】
这两个月,出现了3例入职不到一个月就发现不合适,过不了试用期的情况。我找相应的部门负责人复盘了面试过程,发现在面试的时候,大家会重点让候选人讲项目经历,自己追问得比较少。这就有可能考察不到,项目成果背后,这个人具体做了什么。有可能这件事是靠他上司帮忙或者是团队一起努力的结果。
我自己的面试经验是,想看他的真实表现,就把项目经验往下挖三层,目标、困境和应对方法。
最常用的是这5个问题:
(1)这个项目里自己承担什么角色?
(2)当时的项目目标是什么?
(3)你当时遇到了什么问题?
(4)你是怎么解决的?
(5)为什么会这么想?
4.【虚假信息】
从面试的情况来看,总结出了几个识别候选人虚假信息的小方法:
如果对方说的是真话,有三个特点:
(1)用第一人称;
(2)显得很有信心;
(3)说的内容和已知的信息一致。
如果对方是在说假话,修饰自己,一般会表现为:
(1)很难一针见血;
(2)言语有迟疑;
(3)倾向于夸大自我。
5.【限定场景挑战】
一个人过往的表现,可能通过做足功课来准备,有一定的欺骗性。
我们常常遇到一种情况,同一项任务,不同人可能用了不同的方式完成,比如通过营销,通过客户关系或者是通过加大资源。那在不同的方式背后,到底是候选人哪方面的能力在起作用,是不是未来岗位最需要的能力,这就很重要。
我发现有一个方法就很有效。就是调整他经历中的变量,通过对方的临场表现,看到思维背后的真实能力,比如问这两个问题:
(1)如果当时不具备XX的条件,这个项目你会怎么做?
(2)你这个方案,存在哪些需要改进的薄弱点?
6.【集体面试】
在组织了60场不同部门的面试之后,我发现,如果业务线有交叉的部门,人力需求相似,如果各部门单独约面试,会出现两个负面后果:
一、是面试效率低,因为A部门的负责人面完发现不合适,有可能会推荐B部门的负责人来面,这就要组织第二场面试;
二、是有可能漏掉合适的人才。
基于这一点,我的建议是,人员需求有相似点的,可以尝试用集体面试法。各用人团队的面试官都来,一起面试候选人,谁觉得最适合自己部门,就定下来。
7.【成就动机】
有一个经典的面试问题,可以用来判断候选人做事的成就动机,在任何岗位的面试中都可以用到:“你工作中的高光时刻/最有成就感的事情是什么?"。
8.【因岗施面】
我最近在研究成熟企业常用的人才测评体系,其中有一个“因岗施面”的工具,我觉得很有用。面试对象的不同岗位类型和不同职级,适用不同的面试策略。
比如咱们销售部的主管,就可以采用行为面试策略,在面试中注重询问候选人过往的行为。业务主管在面试前,考虑参考表格选择对应的面试策略,可以提高面试效率。
我做成了一个表格和详细文档,给同事们参考。