后疫情时代，灵活用工成为热门话题，以及由此衍生出的招聘在线化、人力资源数字化转型升级、金税四期、税务筹划、网络信息安全、平台用工合规化等高频话题。
那么，企业为何选择“灵活用工”？
聚焦核心价值链、削减人力成本、兼顾运营成本、减少波动业务需求带来的人力浪费、加速企业灵活敏捷度的需求，是人力资源从业者的高频词。
据不完全统计，83.3%的企业有灵活用工需求，73.2%的企业正在使用灵活用工，还有18.4%的企业计划在1-2年内使用灵活用工。在使用灵活用工的企业中，业务外包和实习用工的占比最高，达到73.4%，其后依次为劳务派遣（66.2%）、退休返聘（51.8%）、非全日制（32.4%）和共享员工（7.9%）。
我们再看一下比较流行的三叶草组织形态：
1. 专业核心人员：资深专家、技术人员、治理人员组成的核心员工；
2. 非核心外包人员：与企业存在合同关系的个人或者小公司构成的外包公司；
3. 临时及兼职人员：具备很大弹性的非全日制用工人员。
从目前整体市场来看，企业的用工形式包括：全日制用工、非全日制用工、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、业务外包、合伙、自雇、平台用工等多种形式。
这些用工形式，基本上可以分为三大类：
第一大类，叫标准劳动关系
即全日制用工，就是我们常说的全职工作，这也是目前最常见也最主流的一种用工形式，用人单位需要跟劳动者签订书面的劳动合同，每天工作8小时，每周工作40小时，单位要给员工上五险一金，薪水要按月支付，双方属于劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的约束。
第二大类，叫非标准的劳动关系
这里又可以分为两类，一类是劳务派遣，一类叫非全日制用工。这两种用工方式也都在《劳动合同法》中有明确的规定，所以也属于劳动关系，但是他们跟上面讲到的全日制用工区别还是很大的。
劳务派遣是指劳动者与劳务派遣单位（用人单位）订立劳动合同，将员工派遣到实际用工单位工作的劳动形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
非全日制用工是指是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，也就是我们常说的小时工。
非全日制用工，可以订立口头协议；可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；无试用期；双方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，无需支付经济补偿；小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第三大类用工形式，就不属于劳动关系了，而是民事关系，这里面就包括 劳务关系、业务外包、实习、退休返聘、岗位外包、平台用工等等，这些用工方式并没有单独的法律法规进行规定，目前统一由《民法通则》和《合同法》予以约束。
顾问，一般都会签订一份顾问协议，约定好顾问需要给企业提供什么样的服务，企业给顾问什么样的回报，这实质上是一份劳务合同，属于民事关系，顾问并非企业的员工，不用坐班，只需要按约定提供相关服务，交付相关的成果即可，很多企业会跟独立的顾问签订这样的协议。
实习，是指未正式毕业的在校学生到企业里学习实践，一般安排在寒暑假或毕业前一年，企业一般会跟实习生签订一份实习协议，明确双方权利义务，有的企业会支付一定的实习报酬、津贴，这也是一种劳务关系，由于实习生尚未正式毕业，因为不签订正式劳动合同，企业也无需为其缴纳五险一金，但出于安全的考虑，一般会为其购买商业报下，以备不虞。
退休返聘，是指对于已经办理了正式退休手续开始按规定领取退休金/养老金的退休人员，由企业聘请回来开展工作，双方也要签订劳务合同，约定权利义务和报酬等，但这个报酬不是工资，而是属于劳务费，企业也不能再为退休人员缴纳五险一金，但出于安全考虑一般要给退休返聘人员购买商业保险。
业务外包，是指企业将自己的部分业务外包给其他企业或个人的行为，例如一些房地产开发商会把自己的房产销售整体外包给第三方的房产营销公司去售卖，自己不参与具体的房产销售工作，有些公司会把自己的一些例如客服、推广工作外包出去，用服务费的方式跟对方进行结算，这些都属于业务外包。
可见，现实生活中的用工形式确实非常复杂，关于灵活用工也没有官方的明确定义，上海《劳动报》就结合多方释义，将“灵活用工”定义为：包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活、以业务外包为代表的服务形态上的灵活以及以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。
如果按照上述定义，那么从广义上讲，灵活用工就是除全日制用工之外，其他用工关系都可以统称为“灵活用工”，包括：劳务派遣、非全日用工、退休返聘、劳务外包、业务外包、业务合作、平台用工等。
狭义的灵活用工定义为：
企业通过用工平台灵活发布任务，个人通过用工平台灵活承揽业务，这样一种B2B2C的用工形式，企业与个人之间无直接劳动关系，企业、用工平台、个人之间都是合作关系、民事关系而非劳动关系、雇佣关系，而这种模式也成为市场上的热门赛道。
在深入探讨灵活用工平台之前，我们不妨先了解一下整个链条中的第一道闸口招聘引流，而如果想了解招聘，我们必须首先要知晓当下占据最大用工比例的蓝领群体以及整个蓝领招聘供应链的实际现状：
首先，关于蓝领群体的界定
蓝领：泛指从事体力劳动，并被要求穿制服的工人阶层；普蓝和深蓝是从事体力劳动的，锐蓝就是中间转换的阶层，有可能象白领转变。深蓝就是指有一定技术的人。蓝领是相对于白领的一种界定，区别大概如下：
1. 工作的场所不同
蓝领工作的场所比白领工作的场所要大，白领工作在办公室，蓝领工作在天地间；
2. 工作的性质不同
白领工作主要是运用大脑的功夫，蓝领工作主要是运用手上的功夫；
3. 工作的要件不同
白领工作善于用软件，蓝领善于用硬件；
4. 工作的效果不同
白领工作的效果看不见摸不着，蓝领工作的效果看得见，摸得着；
5. 工作的忙法不同
白领忙起来，岗位与家庭两头忙，蓝领忙起来，再忙也在岗位忙。
另外，还有一种叫金领，一般泛指白领中的具有高收入的高级管理人员和技术人员。
最后，还有一种叫灰领，是对某一类职业人群的称呼，相对于“白领”和“蓝领”而言，“灰领”既具有较强的理论知识水平，又具有比较强的动手操作能力的人员。简单地说，就是既会动脑，又会动手的人。
其次，关于蓝领招聘供应链的现状
正常一个蓝领求职者需要多次中转才能最终到达实际用工方手里(甲方企业或派遣/外包公司)，在整个供应链条里，信息会经过多次加工，在此过程中很容易导致信息失真、流通效率大大降低、价值损耗巨大，同时存在非常大的信任危机，在层层流转过程中，链条上的利益相关者为了追求利益最大化，大多会过度包装岗位信息、降低服务品质、设置套路高价返费等，来做引流和变相降低获客成本及转化风险，最终导致整个交付效率极度低下，而且实际用工方需要不断的提高招聘成本才能完成招聘任务指标，而对于直接面对求职者的个体经纪人来讲，在此过程中，他们的私域流量口碑效应也受到很大不良影响且既得利益不断被压缩，最终出现我们常说的“劣币驱使良币”的现象。
最后，关于蓝领招聘赛道的机会
据统计，我国的蓝领群体已达4亿人以上，其中服务业蓝领约占1.2亿，农民工约2.88亿，制造业蓝领约占1亿，建筑业蓝领近8000万；正常每个蓝领换工作频率平均约4次/年，每份工作在职时长低于3个月。
而用工企业平均每增加一个人需要支出约1250元/人次的招聘成本，约合5000元/年/人（大概为蓝领一个月的平均工资收入，具体数据待考证）因此，蓝领招聘市场蕴藏约2万亿规模，潜力巨大。
随着智能手机的进一步普及以及90/95/00后崛起并成为主要生力军，蓝领群体或因为工作需要，或因为生活需要，正在规模化的向网民这一新身份迁移。因此，研究他们工作与生活的行为，特别是其中和数字化、线上化、社交化等相关的部分，对整个互联网的红利下沉和消费外延，都有着重要意义。
蓝领招聘交付的整个供应链非常长也非常复杂，一般涉及甲方用工企业、乙方劳务/外包公司、中介机构(又分为大工头、大调单、小调单、小工头等)、求职者，甲方以RPO、BPO或者派遣的方式委托给乙方劳务/外包公司，乙方公司将招聘业务分包给中介机构去获取相应的求职者；在实际供给端层面，又分为层层分包或代理的场景，每层都要参与利益分配、彼此之间既竞争又合作。
整个招聘交付供应链条亟待改革和优化。
未完待续......
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小彩蛋：下期探讨话题预告
话题1：决定蓝领招聘交付效果的关键因素，到底是流量获取（拉新、激活）重要还是交付运营（转化、留存）更为重要？到底是应该重求职正向漏斗转化（信息匹配）还是应该重求职反向引导服务（业务撮合）？
话题2：人力资源公司核心竞争力到底是应该放在to B企业服务层面？还是应该加大人财物投入做招聘交付？
话题3：人力资源公司是否有必要、有能力、有竞争力花大精力投入到搭建招聘平台或者组建招聘团队上呢？
话题4：人力资源公司相较于继续沿用传统的渠道招聘，选择与新型的招聘交付交付平台合作有什么利弊吗？:
话题5：人力资源公司数字化转型的可行性和切入点？是应选择自建还是借助外部专业机构做底层技术搭建？