企业OKR落地（中期）面临困境 系列之十二：OKR应用中半途而废的六大原因

1，OKR本质是一套组织变革的工具

这几年OKR在国内市场，真可以称的上“大红大紫”，从国企央企到民营创业公司，都不约而同的开启组织的OKR应用之旅，做为一家专业为国内企业提供OKR咨询落地服务的公司，我们是喜忧参半，喜得是在全球化的今天，在不确定性成为确定性的今天，更多的企业感知到这样的变化，主动寻求变革，主动采用先进的OKR工具，使现有的组织从后工业化时代快速进化到数字化时代。忧得是中国的企业过于焦虑，缺乏必要的耐心和战略定力，跟风行为盛行；其二，由于中国企业的这种心态和诉求，市场上出现了大量的OKR培训机构和老师，她们普遍存在自身完全没有应用过OKR，仅凭借自我的理解，进行OKR知识的传授，注定会给企业带来重大的长期的损失，而且形成新的认知偏差。

结合大量的企业OKR落地实践，其中很多企业是曾经听过某OKR大师的培训，经过一段时间的应用，依旧无法落地。我们总结了企业在OKR应用中半途而废的六大原因提供给大家。

2，OKR应用半途而废的原因之一：缺乏耐心

我们在实践中发现大量的企业主和高管们在OKR落地中，急于求成缺乏耐心，期望短期能够掌握并快速见到成果。产生这种现象与我们国内的商业氛围不无关系，后疫情下，组织变得更加的焦虑和浮躁，我们建议：OKR是一套看似简单，用起来真的没那么容易的工具，组织需要凝神聚气，稳扎稳打，步步为营。

3，OKR应用半途而废的原因之二：预期过高

很多企业认为OKR是“大力丸”，使用OKR之后，他们公司就可以快速腾飞，成为下一个因特尔和谷歌。我们会建议客户，首先要真实客观的看待现有的组织能力，很多企业在后工业化时代可能都不是一个“优等生”，存在大量的基础管理的盲区，我们认为OKR应用后，应聚焦在组织能力的提升，在战略落地的有效性上有所突破。

4，OKR应用半途而废的原因之三：文化制约

传统的科层制已经形成了清晰的等级，很多组织的文化根深蒂固，出现太多的老板文化，帝王文化，OKR更多强调的自下而上，公开透明的挑战文化，我们建议：OKR是通过改变组织的行为模式，从而提升组织效能，最终完成一次文化的变革。

5，OKR应用半途而废的原因之四：思维固化

科层制强调更多的流程，内部条例，管控手段，随着组织规模的扩大，更重视一致性和风控，要求组织中的个体完全遵循体系化展开业务，久而久之，组织内部形成大量的路径依赖，遏制了组织的创造力，OKR更加强调批判性思维，路径创新。

6，OKR应用半途而废的原因之五：认知浅薄

前面我们提到了目前国内市场上，从事OKR培训的老师，大部分是自己没有应用过OKR的，再叠加上甲方的焦虑和急于求成的心态，很多培训老师在OKR认知层面误导客户，将OKR模版化公式化，符合甲方的懒人思维，可以简单的生搬硬套，最终导致对OKR的认知偏差，我们建议：OKR是一套实战工具，最佳方案选择有过实战经验的外部教练。

7，OKR应用半途而废的原因之六：缺乏支持

很多企业的“一把手”，口头上大力推广OKR，但实际行动中，却希望员工们使用OKR来创造价值，自己依旧发号施令，OKR是组织的战略落地工具，更加强调共识共创，还有一些“一把手”将OKR落地责成HR来负责，我们建议：OKR落地，对于一家公司来说是“一把手”工程。

8，写在最后的话

OKR在组织中有效落地，对于一家公司来说，是组织战略共识的一次机会，是增强组织凝聚力的一次机会，是组织应对外部变化的一次变革的机会。