第三节 步法23：实用与沉淀：可持续与融入文化
组织激励图谱
OKR永远不会结束
企业作为社会的单元和组成细胞，其存在的意义在于可以为外部世界提供价值输出，随着社会分工的精细化，组织的社会价值更加精准，也可以说组织存在的意义是以消费者的需求为中心的，在OKR落地24步法的实施过程中，结识大量的企业家和组织管理者，在企业发展过程中，我们从组织使命和愿景的源头上看，都是基于持续的客户价值创造，然而到了战略层面的时候，很多设计却依从于规模和资本，到了目标设定的阶段，就会演变成为，以利润和竞争为核心。
在OKR落地实施中，很多企业家曾告诉我，他们要颠覆行业，教育消费者，基于OKR的价值精神，建议大家：颠覆行业是需要消耗巨大成本作为代价的，是很多企业无法承受的，很多互联网企业在拼命烧钱砸规模，上演各种补贴大战，如果无法短期形成网络效应，都是非常危险的。行业的变革源于对用户的需求的深刻理解，并持续以满足用户为目标，进行不断的创新和创造。
OKR工作法与“非共识”
OKR应用的可持续，OKR价值输出的可持续，都源于不断创新以满足用户的需求升级，在思维方式中可以叫“非共识”。OKR应用带来的程序化的反思和对业务的深刻理解与规划，最终都是要服务于用户的。OKR持续应用有效训练我们的思维和路径设计，从而完成一段全新的格局提升，从体感---认知---决策---行动。组织“非共识”型思维的建立，是组织长期价值产出和存续的基石，而OKR工作正是解答“非共识”现象的方法论和工具。
OKR无法持续的原因剖析
在OKR应用的组织里，中途放弃的，无法持续的原因无外乎以下几种;
1，缺乏必要的耐心；
2，期望值过高，迫切希望短期内见到成果；
3，组织文化制约；
4，思维转变缓慢；
5，对OKR理解过于肤浅；
6，管理者支持力度不够。
OKR可持续的要素
那些OKR成功的应用者和拥护者，使得OKR在组织中持续发挥作用，我们将其成功应用的核心要素整理为以下三点：
1，通过学习与实践OKR，真正领悟到OKR的核心思想，源于内在驱动力的高效敏捷管理工具，并深深喜欢和接受OKR；
2，通过OKR的实施与反馈跟进，个体的全情投入加上组织的支持，实实在在感受到了OKR的威力及其带来的价值凸显，OKR的跟进评估反馈，行之有效的提升效能，更加确信了OKR的适用性；
3，每个人都有一个梦想，当下的中国，每个人都是追梦者，OKR工作法使我设定具有挑战性的目标，并超越自我，面对不可能，推动我们实现梦想。
OKR实施无法持续最大障碍-------组织文化
如果切换一个维度来看那些OKR应用的失败者，他们在组织文化上具有更多的相似点，高度集权，人际关系复杂，决策不透明，无法授权，等级化制度根深蒂固。
组织文化是一个企业生命力的源泉，企业的所有决策和个体行为都可以归结到组织文化中，企业的理念和产品服务都可以在组织文化中找到答案，所以说，组织竞争的最高段位就是文化的力量和魅力。
组织文化是组织中个体自愿遵守的行为规范集合，组织文化是个体与组织保持一致的行为准则，可以左右我们的决策，也是一个组织价值观的生动体现，我们很多企业的组织文化，看似于无形之间，却深深的影响制约着每一名员工的思维和行动，文化的力量是无穷的，生生不息的，大隐于无形的，却实时显现。很多企业把组织文化，刻板的定义成一套标准，一组标杆，一部榜样式的模板，这样的文化大部分被深藏，而员工遵行的恰恰是另外一套“组织文化”。
OKR嵌入组织文化的真谛
OKR应用中，到底是OKR理念融入了组织文化，还是OKR特质成为了组织文化的一部分吶？其实这样说都不够准确，本质上说是OKR工作法，调整了我们传统的管理方式，改变了我们的思维，形成了一整套全新的价值流，并将组织中的个体，放到了应有的位置上，而引发组织再设计，带来基于共识性的动态化聚焦。
一家成功的组织，源于构建了一套积极向上且强有力的企业文化。当下我们处在组织内部，外部高度不确定的环境下，唯一可以确定的就是我们自己，因而所有组织中的个体应有一颗平静的心，积极成熟的心智，组织文化随之而形成一种动态的更加包容的价值体系。
OKR工作法对组织文化的价值提升体现在以下三个方面:
1，OKR公开透明基调，推崇平等，竞争意识；
2，OKR协同连接，目标承诺，推崇了契约精神和互助文化；
3，OKR跟进评估和超越，推崇了严谨专精，责任担当意识。
OKR带给组织文化的核心点
小结
OKR工作法的自诞生至今，不过几十年，但其带给我们的价值管理和价值外溢，已经远远超越了一套管理工具，OKR24步法本质上基于一套西方管理工具，结合目前国内增长方式转变的国情，而演绎出更加本土化，实战化，体验化，导入化的一站式组织变革方式。
如图所示
实战寄语
一，落地手册
在本节落地环节中，核心点就是组织文化落地，从墙上，网站首页，落实到员工的心中，并自愿遵循的行为规范和价值取向。
本节的落地是具有一定挑战性和难度的，首先要依据各自组织的特性，对目前组织文化所发挥的作用情况，做一个多维度的评估，现介绍几个评估维度：
1，导向作用；2，约束作用；3，凝聚作用；4，激励作用；5，辐射作用；6，品牌作用。
然后，在我们对各自组织的文化具有了基本的了解基础上，依托于OKR价值创造的理念，我们基于OKR落地24步法，给出OKR嵌入组织文化的四个方向，以及在这四个方向上展示出的能力模型:外部环境适应能力，组织内部资源整合能力，组织灵活性，组织内部个体的安全感。
二，案例反馈
在本节实战中，是遇到障碍最多的一节，每一个组织的文化都存在着差异，组织文化源于业务实践，文化是组织成员在完成目标实施过程中沉淀下来的，反过来，又会直接影响着每个人的行为。
OKR24步法在实战中就是这样的一个相互作用的循环过程，通过OKR体系实施行为，逐渐沉淀嵌入文化，然后组织文化的丰满，再去引领感染更多的员工的行为。
在落地实战中，OKR嵌入文化的核心问题，依旧是操作方法，现介绍几个维度的应用细节，仅供参考。
一，OKR落地24步法中的参与感；
1，授权：员工是否真正的被授权，并承担责任，
2，导向：组织是否鼓励员工间的相互协作来实现目标，员工在工作中更加依靠团队，还是依靠领导，
3，职业发展：组织是否愿意持续投入资源培训员工，提升员工的个人能力，
二，OKR落地24步法中的一致性；
1，价值观：组织是否具有一套大家共同认可的价值观体系，并时刻产生向心力和凝聚力，
2，协同：管理者是否有能力可以在重大问题上，使组织成员达成一致，
3，连接：组织内部团队之间是否可以紧密配合，无缝对接，
三，OKR落地24步法中的适应能力；
1，组织变革：组织是否具备变革的能力，以及对外部不确定性的应对能力，
2，顾客：组织是否真正以顾客的长期利益为核心，并感知顾客需求的变化，
3，学习型组织：组织是否可以营造出持续学习的氛围，以应对外部的变化，
四，OKR落地24步法，源于组织的使命，愿景，战略，核心目标。
关于OKR融入文化，可以参照以上四个维度及相关细节，在OKR落地24步法应用中，持续的强化深入，反复实践，组织文化的力量就会彰显出来。