360度评估是时下HR惯常使用的一种人才评估方式，在《财富》排出的全球1000家大公司中，有90%以上的公司应用了360度评估反馈法。很多大公司都把360度评估模式应用在人力资源管理和开发上。
而随着国内企业应用360度评估的需求增量，市面上的360度评估应用也是层出不穷。如何选择有效的360度评估应用，为企业带来正向的360度评估反馈，是HR面对纷繁选择时要考量的重要问题。
以结果论，一次有效的360度评估，重点就在于其反馈的报告内容。
笔者在多年HR工作经历中采购过多次360度评估应用，结合我在工作中了解到的360度评估报告使用情况。分享一下行之有效的报告应包含的信息要点。
个人数据报告
1.能力指标结构
网状指标结构上包含了3种指标得分：自己评分（自己），他人对自己的综合评分（个人得分），公司所有参与该评估（同一评估问卷）的人员均分（公司均分）。
如何解读：
对比“自己评分”与“个人得分”可以帮助员工了解自我认知与实际情况之间的差异性。
对比“个人得分”与“公司均分”可以了解个人能力在企业中的优劣势。帮助员工进行增补不足与扬长避短的策略选择。
2.指标得分详细数据
个人的指标得分详情及相关得分在公司中的排名情况。
如何解读：
绿色的长条：假设参与同一次评估的人有9位，将他们在该指标层级的得分进行排序，绿色的长条代表的就是第4名——第6名人员的得分。
蓝色的标点：员工在该层级的平均得分
根据“绿色的长条”与“蓝色的标点”的位置关系，可以帮助员工了解自己在各个层级的得分情况。
以“忠诚敬业”为例：
该指标的上级评分：“蓝色的标点”在“绿色的长条”右侧较远的位置，表明该员工在上级人员眼中，较公司其他员工而言，有更高的“忠诚敬业”度。
该指标的平级评分：“蓝色的标点”在“绿色的长条”中间的位置，表明该员工在平级人员眼中，较公司其他员工而言，“忠诚敬业”度处于一般水平。
该指标的下级评分：“蓝色的标点”在“绿色的长条”左侧的位置，表明该员工在下级人员眼中，较公司其他员工而言，“忠诚敬业”度较低。
3.认知差异调整
比较员工的自我认知与他人的综合评价，获取员工的能力象限与优劣势。
如何解读：
能力优势和待发展
他人眼中员工评分最高的能力项与最低的能力项。
认知差异
在整个认知差异形成的四大象限中，需要重点关注的是第四象限，“盲区”可以帮助员工修正自我认知，对盲区中的能力进行有意识的培训提升。
“潜能区”可以帮助员工树立自信。
“优势共识区”和“待发展共识区”能帮助员工了解他人与自己都认同的能力优劣。
4.单项能力指标详解
通过对各项指标对应的行为题目进行得分拆解，将指标问题细化到行为项上。帮助员工有针对性的调整自己的工作行为。
5.行为优劣势分析
筛选题目中他人评分最高和最低的5项行为题目，可以帮助员工能力提升的关注点细化到行为上。
6.开放式评语
360度评估的重点是帮助员工获取有效的信息反馈，这些信息可以帮助员工有针对性的修正自己的行为。而开放式的评语，匿名随机的排序，可以帮助员工获得指标以外的工作建议。
注：上述数据源于网络样本。
有效的360度评估反馈报告可以帮助员工修正自我的行为与认知，从而有效提升其相应的指标能力，各位将要进行360度评估的HR们，有效评估各应用提供的报告价值才能采购到正确的360度评估应用。