导语
Google的OKR作为一种内部评分系统，其实质是结果导向、业务本质、绩效管理，与绩效评估并无直接关系。今年5月，Google推出GRAD（GooglerReviews andDevelopment，员工评价与发展）计划。这一新举措没有取代传统OKR，而是对原有绩效评估流程的优化，注重员工学习、职业发展和影响力。这是在疫情时代打造企业核心竞争力——个体创新能力的一个举措。
今年5 月Google推出了新的绩效评估措施GRAD，即员工评价和发展（Googler Reviews andDevelopment）计划。这项措施公布之后，国内有社交媒体将这项措施简单解读为Google弃用OKR，引发业内很大争议。后来又有专家学者对该文进行勘误，表达不同观点。
本文梳理了国内外相关文章、报道，对Google的OKR管理以及引入GRAD的前因后果进行了综述性介绍，希望以正视听，帮助HR同行全面理解Google的绩效管理和评估办法。
一、Google的OKR绩效管理体系
Google一直是互联网公司中的明星公司，自1996 年成立以来，这家跨国科技公司已成功推出许多产品和服务，包括Google课堂、电子邮件、YouTube、Google地图和Pixel等。Google的工作氛围无可挑剔，员工拥有令人艳羡的办公环境，可以弹性办公、带宠物上班，这种办公文化在过去几年为他们赢得了许多奖项。仅2021年，Google就获得了 9 个奖项，其中7个奖项表彰他们出色的工作环境：奥斯汀最佳工作场所、华盛顿特区最佳工作场所、湾区最佳工作场所、纽约最佳工作场所、洛杉矶最佳工作场所和最佳全球文化。
在这些光环之下，很多人忽视了，Google以高薪招募的全球顶尖人才也承担着创造价值、高频绩效考核的巨大压力，代表这种压力的关键词是OKR。2013年Google风投（GoogleVentures）合伙人瑞克·克劳（RickKlau）发布了一段OKR的视频，使OKR得以风靡全球，众多的知名企业如领英（LinkedIn）、推特（Twitter）和星佳（Zynga）等都对OKR推崇有加。
1．何谓OKR
OKR是设定目标、衡量和跟踪进度的简单方法，由目标(O)和关键结果(KR)组成，每个目标都被分配一个特定的关键结果，必须满足该关键结果才能使目标成功。Niven与Lamorte将OKR定义为“批判性思维框架及持续性练习，可促进员工集中精力、相互协作并最终共同推动企业不断前进”。目标应具备：描述性；挑战性；现实性；目标指向结果可控；商业价值。关键结果应该具备：可量化；有野心；具体化；易于追踪进展；设计者拥有自主权。
OKR 起源于彼得·格鲁克在《管理的实践》一书中提出的目标管理理论（MBO）。格鲁克认为，企业目标由各层级领导者讨论决定，且简单易衡量，员工或团队都应为企业绩效目标做贡献。可用自我管理的方式来评估企业员工绩效。英特尔总裁安迪·格鲁夫作为彼得·格鲁克的忠诚信徒，在后者的“目标管理理论”的基础上提出了“OKRs”系统，强调少数重要目标、目标双向互动设定、高目标设定频率、强挑战性的“高产出管理”。
2000年前后，曾任职英特尔的约翰·杜尔（John-Doerr）将“OKRs”引入Google，当时Google还只是一家拥有约30名员工的小型初创公司。自实施以来，OKR帮助Google创建了一支积极性高且以结果为导向的员工队伍，公司逐渐成长为全球巨头，几乎在所有业务领域都实现了同比增长。
2．Google的OKR体系与实施
（1）OKR 植根于 Google 文化
OKR的概念深深植根于Google的战略组织中，并基于其企业价值观，例如透明度和高效自驱动的文化。作为Google的核心价值观之一，透明度是建立OKR 的基础之一，每个 OKR都可以被每个员工公开查看。通过这种方式，可以持续跟踪个人对公司的贡献。Google拥有高素质的员工团队，面对的是“高度不确定”的竞争环境，需要快速应变能力，而OKR明确目标，淡化对员工的过程控制，强调结果导向，可以充分发挥员工的潜力，保持公司活力。
（2）Google的OKR实施流程
Google的OKR主要是设定目标和关键结果，用于监督进度和成绩，与绩效评估没有直接关系。Google有一套繁琐的评估办法保证OKR的实现。OKR的设定：向整个公司公开OKR。每季度（和每年）设置、审查并修订OKR；设置可衡量的关键成果，它们充当衡量工具，指示何时完成设定的目标；在公司不同层级设置个人、管理和团队的OKR；保持OKR的数量切合实际，每季度分配大约 4-6 个 OKR，为公司提供明确的重点；鼓励团队努力，作为限制子目标的目标，每年设定一次。
绩效评估：有自我评估和360度反馈两种评估方法。自我评估：在自我评估过程中，公司对成果及其实现方式更感兴趣。为了从员工那里得到充分成果，管理团队请员工根据五个标准，包括Google价值观、执行力、领导力等来评估自己。360度反馈：经理联系进行评估的员工，要求他们创建一个可以证明自我评估报告真实性的同行候选名单。评审同行根据员工的优势、劣势以及对突出项目的影响或贡献来评估员工。这样，管理人员可以确定评估报告是否存在任何遗漏或不真实的添加。
绩效校准：在自我评估和 360 度反馈之后，上级根据该员工的季度表现，员工自评，同事反馈以及其他因素为员工绩效打分；五到十名经理组成校准委员会，阐明打分理由，使评估公平性、可信度和高效性都有较好的保证。
结果评定：绩效评估的最后阶段。管理人员召开两次会议，以决定从评估中获得的结果。两次会议彼此相距很远，至少一个月。第一次会议讨论同行和经理的印象，并就需要保持的优势和需要改进的劣势提供反馈。第二次会议讨论薪酬和晋升。
最后阶段结束后，整个绩效评估就完成了。
3．Google的OKR实施策略重点
（1）设定与公司战略相一致的、清晰简洁的目标
在Google的OKR体系中，目标通常分为四个层级：企业、团队、部门、个人。每一层级的OKR都是基于上一层级的OKR形成，并对企业整体战略目标一致。通过设定清晰简洁的目标，雇主可以帮助员工保持专注和积极性，从而为公司带来更好的结果。
（2）确保关键成果是可衡量和可实现的
关键成果是衡量成功的最终标准。它们是可衡量、可实现的，并准确表示在特定时期（主要是按季度衡量）实现公司目标或目标的进展情况。如本季度的收入额、新产品开发等，然后对每个变量进行相应的排名以衡量实际结果。简而言之，关键成果必须能定义实现目标的能力。
（3）确保组织中的每个人都熟悉 OKR 及其在实现目标中的作用
Google有一个公司内每个人都熟悉的组织计划。目标由来自不同部门的设定，每个部门的目标与其他部门的目标保持一致，在所有运营中创造和谐，并通过有凝聚力的工作提高生产力。
（4）定期跟踪和报告进度
要完成OKR 指标，定期跟踪目标和关键成果非常重要，以便在必要时获得准确的数据进行修订或调整。
（5）绩效评估和薪酬之间划出界限
与传统的绩效评估不同，Google在绩效评估和薪酬之间划出了界限。即是说，除了获得薪酬之外，员工会通过评估获得其他动力。来自同事和经理的评估帮助员工真正反思他们的表现；Google会为提供一些通常不是金钱的服务作为回报，从而最大限度地利用其资源，促进个人发展。
通过将薪酬讨论与绩效评估分开，员工可以像关注薪酬一样更多地关注个人发展和影响。
（6）充分利用所有员工
在Google，有三个主要目的促使管理团队在不同基础上充分利用所有员工：选择、寻找和雇用最适合该工作的候选人；通过创造精英环境识别并适当奖励优秀候选人；在职指导、培训和 360度反馈收集，帮助员工充分发挥潜力。
要采用这种评估结构，需要采取以下步骤：
A. 将员工介绍给系统——他们可以通过这种方式保持头脑清醒并做好相应准备。
B．一个协作过程——尽量不让任何员工落后，确保他们都是流程的一部分。
C. 让同行评审变得简单——保持360度反馈简单，并根据员工对项目的协作影响进行评估。
D. 让自我评估过程具有挑战性——不要问与领域相关的问题。测试他们的软技能并观察他们如何应用这些技能。
E. 将校准阶段委托给至少五名经理，以确保结果公正。
F. 准备补偿。
4.Google实施OKR的得与失
Google的品牌价值使OKR 变成了教科书一般的存在，被众多企业采用，并推广到中国，近些年，在 KPI 越来越被诟病的情况下，OKR 被大多数公司当成了替代 KPI 的好工具。
然而，OKR并非适应所有的企业，它需要企业具备一些基本条件，比如要有扁平化的组织、利益与风险共享的激励机制、精英团队、结果导向的企业文化等等。除此之外，很多人还将OKR和绩效评估办法混为一谈。OKR的重心在绩效管理而非绩效考核，强调在多变的环境中突出业务本质，能灵活设定并及时调整目标，通过金字塔模式的层层分解，建构有逻辑可循、相互支撑、可落地、可衡量的目标体系。
就Google而言，OKR的激励作用始终都在，受到质疑的是绩效评估办法。在《重新定义团队——Google如何工作》一书中，Google人力资源副总裁就说过了，“每个季度（2013年之前，Google每年进行 4 次考核）所有团队主管要用数千小时投入绩效考评，一年中有多达 24周的时间在分配考评任务、校准评级或就考评结果进行沟通。有些团队主管喜欢这个频率，认为这样可以迫使他们经常检查员工工作，以便发现绩效突然变差的员工。但是为了发现500 名陷入困境的员工却要评估 5000 人，这是一种浪费。”
后来这个评估的频率减少到一年两次，但是今年的调查显示，约有47%的员工仍然认为一年两次的绩效评估体系浪费时间。2022年第一季度，Google员工增长到163906人，可以想象Google每半年一次的考核所需的大量工时。这个问题不单单是Google的问题，根据Deloitte近年来的调查，全球人力资本发展趋势之一即绝大部分公司的人力资源流程越来越繁重，许多公司，比如微软、亚马逊、Adobe等公司一直谋求简化其评估体系。
二、Google的GRAD方法解读
1.何谓GRAD
今年5月，Google开始推出新的绩效评估办法GRAD，目前，关于这一评估办法并无详细的说明。从Google网站报道看，GRAD专注于跟进员工的成长、学习和进步，旨在衡量员工在Google发生的影响力。Google简单列举了3种实施方法：
期望、反馈和检查：为了在最重要的工作上保持一致，员工和经理将在期望上保持一致，并在全年进行反馈和核查。其中核查一项将集中在学习和职业发展方面。
晋升：晋升每年进行两次，将探索新的方式让Google员工通过内部流动来发展他们的职业生涯。
审查和评级：绩效评级将每年进行一次，新的评价体系将反映大多数员工每天都会产生重大影响这一事实。所谓新的评价体系是五级体系：变革性影响（transformativeimpact）；突出影响（outstanding impact）；重大影响（significant impact）；中等影响（moderateimpact）；影响不足（not enough impact）。
Google强调，GRAD不需要经理及其团队替换系统，可以在原有系统上操作；员工仍需全年与经理保持联络、获取反馈并规划职业发展；评估过程由主管负责，不再依赖同级同事评审（peerreviews）。这意味着员工不再需要应付冗长的评估准备工作，可以聚焦于职业发展的影响力。
Google 期待通过改进流程，以此减少绩效评估的文书工作量，并从影响力角度引导员工，帮助员工成就最好的业绩，实现公平和一致性。
2.GRAD与OKR的关系
佩信集团行业研究院分析，所谓Google放弃OKR的说法，实则是混淆了OKR的作用定位。OKR是目标管理方法，不等于绩效考核，和绩效考核也不直接关联。Google GRAD让绩效考核和业务价值产生了挂钩。GRAD并没有取消绩效评估，只是简化了流程，通过OKR来对齐目标、增强辅导和激励，通过GRAD量化员工的影响结果、每年评估一次绩效，简化流程，最终达成员工能动性激发与业务结果导向的平衡。
极客公园分析指出：Google本次人才激励体系的改革并不调整 OKR 制度，新的绩效考核 GRAD 计划旨在为 Google员工提供一个新工具来管理目标期望或者OKRs。换言之，OKR 是目标管理工具，而 GRAD 是绩效考核工具。比于OKR“激发”员工的自主创造力，新的 GARD 更像是 Google 用来缓解员工和管理层之间紧张关系的润滑剂。GRAD 方案中，评级与奖金、升职的关系是否会调整，尚未披露，但带来了这样几个变化：
第一，员工晋升的决定由管理层直接做出，而不是过去由主管和同级同事组成的联盟。主管将填写其直接下属的评级和晋升建议的理由，而后由管理小组审查这些评级，形成制衡。
第二，员工可以通过职级变化直接升到新职位，而不必先到工作岗位，然后才有资格获得晋升。
3．GRAD的可能效应
早年Google中国华南区销售渠道负责人叶桥春先生对Google的GRAD进行了预测性分析，认为启用GRAD，可能会给Google带来这样一些变化：
（1）效率与公平
GRAD系统最终目的是提升晋升的效率和公平，尤其有利于明星员工，使其更容易得到升迁，同时也可节省管理者和员工投入在绩效评估上的精力。
（2）对MBO核心精神的回归
激发人的潜能是目标管理MBO的核心精神。Google在对新系统的说明中特别提到了期望、反馈与核查，其中核查一项将专注于员工的学习和职业发展情况，亦可视为对MBO核心精神的回归。
（3）Google式的组织进化
GRAD的实施反应了Google的组织变化方向：第一是从“算法至上”转向“人才至上”。虽然精密复杂的流程可以呈现令人放心的管理结果，却极大消耗了人才的精力，新系统反应了其管理从追求“工具理性”向追求“价值理性”迈进的一大步。第二是强调创新来自于自我驱动。OKR的基础之一是自我驱动，但精细化的绩效评估反而弱化了自我驱动力。《驱动力》一书的作者丹尼尔•平克曾告诫大家：过度依赖外部刺激“会带来一系列潜在不良后果，包括削弱内在动机、降低绩效，鼓励不道德行为、减少创造力助长短视思维。”从这一点看，Google显然在不断修正不合时宜的外部刺激，以保护员工的创造力。
三、Google进行绩效管理变革的大环境因素分析
越来越多的数据显示，硅谷正在迎来自己的冬天。今年以来，各大科技公司股票大跌，纳斯达克出现了继 2000 年互联网泡沫、2008 年金融危机之后第三次大回撤。同时，Sequoia Capital等老牌投资机构公开警告创业公司要“节衣缩食，熬过寒冬”。
去年春天开始的“大辞职”（Great Resignation）表明美国人辞职寻找新机会的人数已创下新高，技术人员比以往任何时候都更有竞争力，这迫使许多公司要重点思考如何留住有价值的员工。
在硅谷，Google需要与大约81 家公司争夺人才，包括亚马逊、苹果、Facebook和微软等。虽然Google一直被工程师视为“硅谷薪酬和福利最高”的地方，但因为通货膨胀和启动“每周至少有三天在办公室办公”计划，这种优势渐趋消失。今年3 月的调查结果显示，员工对自己在 Google的工资越来越不满意，同时给绩效评估过程和职业发展机会问题打出了低分。Google薪酬事务副总裁雷特·希尔（Bret Hill）表示“这是一个竞争非常激烈的市场”，然而公司不会为了冲抵通货膨胀而展开全面加薪，因为这个口子一旦打开、不断上涨的成本只会让公司的情况越来越糟。
既然不能简单地求助于普遍加薪和其他福利，那么，为了雇佣到最优秀的人才，留住员工并保持员工满意度，改变绩效考核系统会是一个有效的途径，因为绩效评估本身和晋升、薪酬等问题强相关，在GARD 的帮助下，Google高管估计“大多数员工将获得更高的薪酬”。新计划每年只实施一次绩效考核，旨在给更多员工一种成就感，并承认“大多数 Google人都做得很好”；同时，新系统也为晋升创造了一条更容易的途径。
在绩效考核改革的问题上，Google内部本身很容易达成统一意见：绩效考核应“更专注于人才培养，并与公司目标保持一致”；必须保证员工专注于手头的实际工作，而不是每隔几个月就要分神证明自己是否该加薪、该升职，只有这样，才能让Google产品真正得到必需的人力支持。
并非所有人都同意将绩效评估限制为每年一次，许多人力资源专家担心一年一次的考核会受到近期偏差的干扰，甚至建议每季度进行一次评估。不过，在GRAD模式下，Google员工需要全年保持与主管联系，“定期对齐进度”以获得反馈，讨论职业发展，解决核心诉求等，正是校对偏差的一种方式。
总之，Google调整其绩效评估系统代表了一种变革方向。疫情带来的影响，使企业面对的不确定因素增强，对快速的组织响应能力、员工个性化创新能力与团队高效协作的要求更高，Google显然在适应时代潮流，提升自己的竞争优势。
参考文献网址：
1、“Google rolls out new performance review plan”
https://sightsinplus.com/news/industry-news/google-rolls-out-new-performance-review-plan/
2、“What to Learn from Google’s OKR Strategy”
https://huminos.com/blog/what-to-learn-from-googles-okr-strategy
3、《谷歌OKR加GRAD带来的启示》
https://zhuanlan.zhihu.com/p/516062146
4、《谷歌为什么能让顶尖人才趋之若鹜？这里有一套完整的方法》
https://zhuanlan.zhihu.com/p/36031699
5、《GRAD并非取代OKR，谷歌全面更新绩效评价体系》
https://new.qq.com/omn/20220510/20220510A0B63A00.html
6、《Google要放弃“内卷神器”OKR了？》
https://www.huxiu.com/article/547671.html
7、《“OKR”已经过时？Google为什么要推新“绩效改革”》
https://baijiahao.baidu.com/s?id=1734312935857968443&wfr=spider&for=pc
8、《Google放弃OKR？你理解错了！谈谈GRAD与OKR的不同与关联》
https://new.qq.com/omn/20220508/20220508A07M1P00.html
9、“Google Overhauls Performance Review System After Employee Criticism”
https://tech.slashdot.org/story/22/05/04/1913214/google-overhauls-performance-review-system-after-employee-criticismhttps://insights.dice.com/2022/05/09/googles-new-performance-review-system-offers-radical-change/
10、“Google’s New Performance Review System Offers Radical Change”
https://www.theverge.com/2022/5/5/23058790/google-employee-performance-review-changes-ratings-pay
11、“Google cancels bi-annual performance reviews, shifts to GRAD system”
https://www.theregister.com/2022/05/05/google_cancels_biannual_performance_reviews/
12、“Google’s changing its performance reviews to waste less time”
https://www.protocol.com/bulletins/google-performance-reviews
13、“How Google conducts performance review”
https://blog.grovehr.com/google-performance-review
14、汪亚莉：《OKR绩效管理体系研究——以Google为例》，载《百家论点》，2018.01.
15、童继龙，《OKR管理：让每个企业都成为谷歌》，载《互联网经济》，2015.08.
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