一本好书的作用不仅在于传递有价值的信息，更是能把有相似想法的人更紧密地联系在一起。--同频共振
本书针对的读者：领导者和教练(以及那些渴望成为其中之一，或者两者的人
作者：【英】约翰.惠特默 爵士 是教练领域的先行者，开创性的提出了GROW模型，成为教练领域的奠基性模型，GROW模型是埃隆马斯克倡导的教练领域的“第一性原理”。本书一直是全球销量排名第一的教练书籍，长期被国际教练界誉为“教练领域的圣经”和金牌标准，在流派纷纭的教练界，本书可谓是“正本清源、大道至简”
“教练”的概念来自于体育界。“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”，惠特默爵士告诉我们“唯一能够限制你的是目光短浅和自我设限”
经典的教练问题：Who are you?这不是在问你的姓名、身份、和职业，他是在问一个更深层和更本质的问题；“你是一个什么样的人？你想成为一个什么样的人？你的Purpose、Vision、Value (使命、愿景和价值观）是什么？他让我们从“忙、茫、盲‘’的生活中驻足反思："我是谁？我要成为谁？，去寻找人生的初心和原力，聚焦使命，释放潜能，自强不息，厚德载物！
中国需要绩效教练的两个原因？--绩效咨询（国际）有限公司中国董事总经理-吴刚
1.绩效教练之路是一条真正能够激活员工、实现低投入高产出且无公害的道路
2.书中给出了一条使本土企业家可以通过学习、练习和身体力行教练方式来提升自身的领导力之路。
中国的传统是：“三人行、必有我师”，“师者，传道受业解惑也”，而书中所说的Coaching(即“教练”）则完全剥离了“教”的成分，它是启发、激发和挖掘潜力，是由教练对象自己来决定自己的问题是什么，有哪些解决方案，最终该怎么做。这种启发教练方式将对话的重点集中在了提问者的身上，最终成果的取得也依赖于提问者自身的思考和改变的动机，否则，无论如何“动之以情、晓之以理”，取得的成果也是极其有限的。教练技术是未来组织发展和个人成长的重要趋势之一。
国际教练联合会（ICF）笃定教练定义是：教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力（创造性）的对话过程，最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜能。
第一部分：教练究竟是什么？
所谓教练，是指为组织成员提供正式的教练辅导的人，通常称为一对一教练，或者高管教练。在这个群体中，既有内部教练,全职受雇于组织，也有外部教练（与该组织签约的独立专业人士）
教练关注未来的可能性，而不是过去的错误。教练不是教授，而是创造学习和成长的环境。世界上没有唯一正确的教练方式。你必须自己探索这个世界，因为除了你自己，没有人可以开启描绘你的生活中人与人之间相互影响的无限可能性。教练流程促进了每一个阶段的进化，进化是由内而外的。
教练的缘起：哈佛大学教育学家和网球专家-高威《网球的内心博弈》“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”高威提出，如果一名教练可以帮助一位选手摆脱或是减少影响他的内心障碍，那么，不需要太多技术上的训练，强大而自然的学习能力和表现能力给我们带来意想不到的成绩。
内心博弈方程式：绩效=潜能-干扰 内心博弈和教练都聚焦于通过开发潜能和减少干扰来提升业绩。 内心的障碍通常比外部的障碍更加令人生畏
教练的本质：教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。
重点是帮助人们学习而不是给他们授课。毕竟，你是如何学会走路的，你的妈妈教过你吗？我们都有内在的、自然的学习能力，实际上它会被后天的指导所破坏。
高威关于教练的思维模式是建立在马斯洛需求层次的研究基础上的--马斯洛-20世纪50年度美国心理学家-提出人类需求的金字塔模型。
塔尖是自我实现，在他看来，自我实现是一个永无止境的旅程。自我实现者的基本需求是对生活意义和目的的需求。他们希望自己的工作、活动和存在有一些价值，对他人产生贡献。这些思想正在取代胡萝卜加大棒，成为管理和激励员工的最佳方式。
千禧一代追求工作的意义和目的？
年轻一代更加追求自我实现，他们希望他们的工作有价值、有意义，有目的。因此传统 的组织正在失去机会，这些公司必须意识到仅仅为股东挣钱这一绩效衡量标准对新一代员工而言已没有什么意义。公司不得不认真考虑新一代员工的道德观和价值观，以及所有利益相关者（包括员工、客户、社会和环境）的需要。
关于自信：自信的建立不是来自威望与特权，威望与特权更多是具备象征性意义而缺乏实质。当某人真正拥有选择权时，自信才会随之建立。只有真实才会带来良好的自信，人的发展是一段旅程，而不是一个目标。
现代社会的主流需求是自信和独立，少数人渴望自我 实现和相互依赖，传统企业和管理方法主要是采用命令和控制，从而不断产生依赖的文化，在满足社会变革所带来的需求方面做得很差，而这正是需要改变的。
从本质上来看，教练是关于伙伴关系、相互合作和相信潜能。
第二部分:创造高绩效的文化-创造教练文化将会产生高绩效。
教练比技术更重要（教练不仅仅是一门技术）高绩效教练的方法，正如字面上所说的是一种获得最佳绩效的方法，但这需要在态度，领导行为和组织结构上发生根本的改变。
人力资本被广泛认为是公司实现可持续发展和业绩增长的最重要贡献要素之一，企业在竞争和增长带来的驱动力正在减弱，稳定性、可持续发展和协作正在成为新的牵引力，那些不能从旧有的模式转变为未来可以接受的新模式的公司和个人，在我们这个供过于求，碎片化和不稳定的市场中将无法生存下去。
新的风格
企业如果要想实现真正的绩效改进，他们的领导者必须采取教练式的领导风格，从命令型风格到教练型风格的转变中，组织的文化将会改变，层级管理让位于伙伴支持，抱怨让位于诚实的评价和学习，外部激励让位于自我激励，自我保护让位于团队合作，拥抱改革而不是害怕改革，让上司满意转为让客户满意，讳莫如深与审查制度被开放和诚实所取代，工作的压力变成了挑战，短期的救火反应，让位于长期的战略性思考
终止指责文化，我让指责成为习惯，根本性的文化变革也就无从谈起，但大多数的企业和大多数人很难放弃这一陋习，因为指责激发自我防卫，自我防卫降低自我觉察，没有准确的信息反馈，就不会有恰当的自我调整。
减轻压力：
工作压力已经成为严重的流行病，压力与缺乏个人自主的关联，是因为什么呢？自尊是人格的生命力量，如果他被压抑或者是削弱，那么个人就会受到伤害，压力源于长期的压抑，工作中尽可能给他人提供选择和支配的权利，认可和尊重他人的能力和自尊压力将随之减少，领导如果做不到，这点将给员工增加压力，加拿大公共雇员联盟调查显示缺乏教练辅导和低自尊是工作压力的主要原因，
个人责任是生存的根本
很多人害怕改变，任何改变都会使其心头背负沉重的负担，这并不奇怪，想想看我们能为我们的孩子准备什么，以帮助他们将来在世界上活生活的更好？我们能做的太少了，因为那时的社会已经不是我们已经知道的样子，当我们所知道的和所热爱的东西不断变换，全心全意去接受个人责任，变成了为适应生存，而在生理和心理上必须具备的要素。
文化是关键，已故的管理学大师，彼得德鲁克曾说过，文化（强大到）拿战略当早餐吃，文化是关键，但很少有组织采取积极的方法来创建和衡量他们的文化，总体来说，组织的文化基因对于组织的成功至关重要，其所涉面甚广，包括整体经营效率，更好的客户服务，更强的人才吸引力和保留率更高的业务绩效和创新突破，组织文化的最大影响因素是他的领导者群体，领导者的行为对企业业绩的影响程度高达30%，领导者是高绩效的守门人。
当你看到这个模型时，反思一下你每天的思维运行模式。
从层级组织到教练文化，可以提升人们的学习意识与责任感，力学家约翰格尔曼的研究表明，当批判变得普遍时，就会导致关系紧张，事实上，批评作为一种沟通方式的负面性是如此强大，它被比喻为启示录四首骑士中的第1位，这是来自圣经的预言人物，他们的到来预示着世界的终结，傲慢在婚姻关系的研究揭示了这个原因，如果指责和批评是一种主导的沟通方式，而这种情况并没有改变，那么婚姻的失败率就会达到90%以上，霍普金斯说，人类心理学的有一个有趣特征是，一旦我们发现可以指责某人对解释的追求似乎就会结束。在授权和责任的基础上，可以更加灵活和更加快速的响应客户的需求，史蒂芬柯维在高效能人士的7个习惯中说，当我们向前看，看到我们正在进入一个全新的局面，无论你是公司的总裁还是看门人，只要你从独立走向相互依赖，你都将踏上领导岗位。
教练是情商的实践：
在预测领导者的杰出表现方面，情商的重要性是智商的两倍--丹尼尔.戈尔曼
情商是成为职业教练的先决条件，也是伟大领导者的关键。情商被描述为人际智慧，或者更简单的说是个人技能和社交技能，它包括自信，同理心，适应能力和变革催化剂，这些能力可以划分为4个领域，自我觉察，自我管理，人际觉察和关系管理。情商高的人，比其他人能够更充分的运用这些能力
自我觉察；
为什么要自我觉察？因为觉察是有疗效的，人类是自然的学习系统，一旦我们意识到某些事情，我们就可以改变它，首理解你为什么做你在做的事情，学会认识你自己的人性倾向、内在干扰和偏见，以便有意识的选择回应，而不是简单依靠生理反应，这将通过自我管理和超越内在的方法来释放潜能，从而提高你的绩效表现，
觉察他人，从一个人行为表现背后认识他，学会识别他人的优势，内在的干扰和动机，以便和个人与团队进行成功的关系管理、激发他人以进行团队协作，通过对他人保持好奇心，倾听和合作来提高社交技能。
组织觉察，对组织文化产生积极的影响，学会协同个人团队和组织的目标，培育出一种教练型领导方式，促进组织的高绩效、学习和快乐氛围，
有哪些指导原则能够帮助高情商领导者为他们的团队创造一个有意义有目的的旅程？
1.面向未来的成功领导者将以教练方式引领，而不是通过指挥和控制，
2.领导方式决定绩效表现，教练型领导方式激发最高的绩效，
3.帮助他人培养自我觉察、自我责任，由此，他们的自我信念将奠定他们未来的领导力的基石
4.组织运营的外部环境正在发生快速变化，这些变化在很大程度上超出了公司甚至国家的控制范围
作为教练的领导者，如何帮助组织建立这种高绩效文化？
领导者给团队的感受必须是支持，而不是威胁，教练是情商的实践需要领导者，表现出极高的素质，同理心，正直和平衡，以及在大多数情况下，从根本上采取不同的方式来对待员工的意愿，教练型领导者必须找到属于他自己的方式，或者说他们自己的方法，因为对他们来说很少有榜样可以模仿他们，甚至还需要在刚开始的时候去应对某些员工的怀疑与传统管理存在的偏差而产生的阻力，他们也可能害怕伴随教练型领导方式而来的，额外的个人责任，这些问题能够被预期并通常很容易通过教练方式加以解决。
教练风格：伙伴关系与相互合作
伙伴关系和相互合作带来自信和自治的团队，教练风格的主要特征是伙伴关系与相互合作，Icf将其定义为伙伴间通过发人深省和创造性的对话过程，最大限度地激发个人潜能和职业潜能的过程，教练心态就能够立即创造出一种相互依赖的文化，而不是传统管理方式中依赖他人的文化。
教练气质，教练是一种源于教练气质的修炼方式，他是一种坚定的信念，教练型领导方式要求你与他人建立超越事物的，在人性层面上的链接，先做人再做事，并且不再抱着领导者是专家，和需要告知别人最好的做事方式，这种信念教练是基于信任信念和不带评判的，这是一种文化，这种文化中最佳实践，不是你过往所知的，乐在其中对于学习成长至关重要，而挫折则被重新定义成为成长的机会，在这里任何事情都可能发生，相互协作是终极的赋能推进器。
自我激励，对于一个想要实现真正的相互协作文化和人员自我激励的组织而言，他需要有这样一个信念，即每个人都是完全有能力和足够智慧的，胡萝卜加大棒这种象征性的外部激励，现在越来越不奏效，如果人们真的要呈现出最好的表现，他们就必须自我激励，采用教练心态的领导者将会推动自我激励的发生。
相信人的潜能，无论作为教练还是领导者，你的卓有成效在很大程度上取决于你相信人的潜能，使人发挥最佳和你的隐藏潜能，这些表达意味着有更多的潜能在等待释放，领导者必须根据员工的潜能，而不是过去的表现来思考员工的发展，对他人能力的看法对其表现有直接的影响，这已经在教育领域的多项实验中得到证明，在这些测试中，老师被错误地告知一组普通的学生是奖学金的候选人，或者学习存在困难，在一段时间内，老师给那组学生教授一套课程，随后的学术考试表明，这些学生的成绩无不与他们在老师心中的印象相符，同样地，员工的表现也同样真实的体现出领导者对其潜能的信任度，为了实现深度的伙伴关系和相互杰作，你需要看到人们的潜能，而不是他们过往的表现，
人们在工作场所中平均发挥了百分之多少的潜能，高绩效教练工作坊的学员展现的百分比，从个位数到超过80%，但平均值是40%，
创造一种信任的文化，
同样至关重要的是人们也要意识到自己隐藏的潜能并相信自己。我们都认为我们在某种程度上可以做得更好，但是我们真的知道我们的能力上限吗？提升你的情商和信任他人的能力，是你如何看待自己和他人的潜能，以及你如何应对障碍充分发挥这些潜能的内部和外部的障碍。
阻碍个人潜能发挥的主要内在障碍是恐惧。（主要包括害怕失败，缺乏自信，自我怀疑，缺乏信念。）要进行成功的教练必须采取一种比认为人们的能力已经就这样了，更为乐观的看法，即一种教练心态。并运用教练心态帮助人们增强自信。人们要建立自信，除积累成功外，还需要知道成功是源于自己的努力，他们也必须知道其他人相信他们，这意味着被信任，被允许，被鼓励和被支持来做出他们自己的选择和决定。
即使你不说话，你对一个人的看法也会在你的态度中表现出来，并对对方产生影响。第一，一个信息的7%是包含在口述文字中，第二，一个第1个信息的38%是体现在说话的方式中，（例如语音语调和节奏），第三一个信息的55%是体现在面部表情中。
选择认为他人有能力，足智多谋，充满潜能的思维，这是教练心态的本质，这将增强他们的自信和自我激励，并使他们的人生绽放，运用这样的思维，你可以教练辅导他们自己做出强有力的选择，并乐于看到他们的优势表现和成功。无论任务或问题的内容如何，教练的根本和持续的目标都是帮助他人建立自信。
评判批评和纠正使人处于防卫状态，而这些往往也指责一起发生，对评判或指责的恐惧是阻碍建立伙伴关系和产生高绩效的关键原因之一。
教练的基本原则高度，自我觉察和责任感。
培养觉察和责任感是教练的本质，并促使自然学习能力的激发。
觉察和责任感在任何活动中都是至关重要的，尽管在其他领域有相当大的差异，但觉察和责任感始终是两个对所有人最重要的态度因素，而选手的态度和精神状态是任何一种运动表现的关键。《卓越运动》
教练不是一个解决问题的能手，咨询师、顾问，教师、指导者，甚至专家，他是一个回音壁、引导者，觉察创建者、一个支持者，这些词语，至少可以帮助你理解这个角色意味着什么。
觉察
教练的第1关键要素是觉察他是专注专心和明晰的产物。简明牛津词典对决策的定义是有意识地而不是无意识地拥有知识。我喜欢《韦氏词典》的描述，觉察意味着一个人通过观察和诠释，他看到、听到、感觉到的事务时的觉醒，从而拥有对于某事物的知识等等。
我只能掌控我觉察到的一切，我觉察不到的东西掌控着我，觉察给予我力量。
提高觉察是教练的原则之一，因为你只能回应你所觉察到的事情，如果你不能觉察到某件事情，你就不能回应，正如高薇在内心博弈里指出的那样，随着对某件事情的觉察的产生，我们内心的自然学习能力就会得到激活，第1步是变成有所觉察。
觉察是收集并清晰地感知相关的事实和信息的行为，也是一种对事件相关相关联程度进行判断的能力培养，这种能力包括对事物和人之间的系统性、动态性和相互关系的理解，以及一些对心理学的理解。觉察同时还包括自我觉察，特别是意识到什么时候情绪或欲望会扭曲自己的认知。
如何提升觉察能力？
1.在运动中，对身体变化的觉察非常关键，提升个体运动效能，最有效的方法是让运动员在某项活动期间提升对身体的觉察，当身体运动知觉专注于一个动作时，该动作当下产生的不适就会减少直到消除，相对应的运动效率也会得到提升。
2.通过教练方式来创造觉察是另一种替代方法，这种方法发掘和照亮每个个体身体和心理的独特之处，在不需要另一个人的指示的情况下提升能力和自信。他树立了自力更生，自我信念，自信和责任感。教练不应该被混淆为工具在这里，自己去寻找答案的做法，人们自身正常的觉察水平相对较低，仅仅依赖自身的努力，我们可能会花费很长时间做重复的事，并开发一些好坏参半的办法，结果养成了坏习惯，因此我们需要专业教练帮助提升觉察，至少等到我们开发出自我教练的技能之后，那么我们就可以持续的自我完善和自我发现。
3.世界上没有两个心理或身体相同的人，我怎么能告诉你如何做最好的自己，只有你自己可以觉察，通过觉察来做最好的自己。正如爱因斯坦所说的那样，用创造问题的思维模式无法解决问题。
4.觉察是感知到你周围正在发生什么，自我觉察是感知到你正在经历什么。通过觉察到某些事情你可以改变他，你甚至不需要花费精力，因为你的自然学习系统，（你学会走路、骑脚踏车、说话的那部分能力），自然会对新信息作出反应并适应，通常这就是为什么人们说他们在洗澡时有最好的想法，那时他们已经停止忙碌于BEAT脑波，访问了其他脑波，并且突然脑洞大开。
人的每项活动可以被简化为“输入--处理--输出”。提升觉察是提升我们对输入接受的敏锐度，不只是调整我们的感官感觉，也让我们的大脑全神贯注。
另一个描述觉察特点的词是反馈，相对于自来自其他人的反馈，这里指的是从你的环境，你的身体，你的行为，你在用的设备那里获得反馈，一旦得到高品质的反馈或输入，改变随之而来，不需强迫。
责任感。责任感是另一个关键的概念，或者是教练的目的，它对于产生高绩效也非常重要，当我们真正接受选择或者对我们的想法和行为负责时，我们对他们的承诺会得到提升，我们的绩效也会提升，如我们被命令要负责，被告知被期待或是被赋予责任，但没有全然的接受，则绩效也不会提升。真正的责任感总是出于主动的选择。
在工作场景中当建议是一个命令，是你的主动权为0，而这可能会导致怨恨，暗中的破坏或者对着干的行为。
给于选择的权利：因为你没有给我选择，你伤害了我的自尊，这个行动我无法做主，到头来无法收拾，所以我只好自作主张，采取另一个令你受伤害的行动，当然那个行动可能也会伤害到我，但至少我出了一口气。
教练的成果是自信、自励、选择、澄清、承诺、觉察、责任和行动，真正的责任来自于选择。
我们并不是说不需要专家的输入，但大多不太好的教练会倾向于过度使用专家知识，并因此减少了他作为教练的价值，因为每一次输入都是在减少教练对象的责任感，你的潜能释放来自于最大化的个性化和独特性，而不是去模仿某个别人心中的最佳时实践
知识的陷阱
高威的内心博弈论。在教练网球学员时，滑雪教练和网球教练有哪些区别？？其实他们的教练表现在根本上没有区别。相反滑雪教练甚至做得更好，通过反思理由很明显，网球教练能清楚看到球员的技术错误，而滑雪教练看不出这些问题，他们能看到的是球员使用自己身体的效率，身体的不协调，源自于自我怀疑和对身体的觉察不够，滑雪教练不得不依赖于球员的自我判断，并因此从根本上解决了问题，而网球教练仅仅处理了外在现象问题和技术错误这措施，我们给予网球教练更多的培训，帮助他们更有效的摆脱他们的专业制约。
更深的层级
让我们用一个来自企业的案例看相同的想法，一位经理看到他的下属，乔治娜并没有与另一个部门的同事充分沟通，经理认为让他每周写工作备忘录是一个好的解决办法，但是乔治娜一直对沟通有所抵触，这个备忘录将难以发挥作用，尽管乔治娜表面上同意写备忘录，但经理并没有就此止步，而是通过教练辅导让乔治娜发现，并让他放下自己的抵触心态，缺乏沟通只是表象，抵触才是根本原因问题，只有在透过现象触及本质的情况下才能得到解决。
教练的实质
1.提出强有力的问题：告知或提出封闭式的问题，人们就不会去主动思考，提出开放式的问题，人们自然会思考。强有力的问题会促进积极主动的思考，专注及观察。那我们在提问的时候，不能用命令他去做事。教练式提问，可以使人们关注答案，精准聚焦以及创建反馈回路，这促使他为提升觉察。一个好的教练在语言互动上遵循的主要形式是提出问题，
教练型领导风格的一个关键特征，就是能够提出强有力的问题来聚焦注意力并产生清晰感问题，要能够提升教练对象的自信和自我激励问题要能够帮助教练对象学习成长和取得成功。
问题的功能。
问题被提出来，通常就是为了引出信息，你可能需要信息来为自己解决问题，或者为其他人提供建议或解决方案。但是如果你是一名教练，答案中的信息通常并不是要为你所用，也没有必要是完整的，你只需要知道教练对象掌握了必要的信息，教练对象给出的答案，经常可以提示教练下面该问什么样的问题，而与此同时能够让教练追踪教练对象是否走在一条卓有成效的道路上，符合本次谈话的目的，或者是否符合教练对象自己的议程和组织的目标。
开放式问题
开放式问题要求描述性的答案，从而提升觉察而封闭式的问题，只是要求绝对准确的回答，这“是”与“否”的答案，关闭了进一步探索细节的大门，他们甚至不能推动人们大脑的运转，在教练过程中，开放式问题可以更加有效地产生觉察和责任感。
以下问题都是开放式的问题，你想要完成什么？此刻发生了什么？你想要什么什么东西能阻止你？什么能帮助你？可能会有什么问题，你能做什么？谁能帮助你，你可以在哪里获得更多，你将会做什么？
疑问词
创建觉察和责任感最有效的问题应以寻求量化或收集事实的词语开始，比如说什么？何时？谁？多少？不建议使用，为什么？因为他经常意味着批评，并且会引发防御心理，使用为什么和如何是不合适的问题，会引发分析性思考，这可能适得其反，分析思考和觉察观察是不同的心智模式，模式几乎不可能同时应用并充分发挥作用，如果需要对事实准确的报告，对其出处和意义的分析最好暂时停止，如果你确实需要询问有关为什么的问题，最好表达成是什么原因....，而有关如何的问题，可以用做这件事的步骤是.....来代替，这更能引发具体和真实的回答。
专注细节
你还想要些什么？你真正想要的是什么？到底什么在发生，你还能做些什么？确切地说，你将会做些什么。
感兴趣的领域
找到盲点
避免引导性问题和批评
总之强有力的问题是。
创建觉察和责任感，
跟随教练对象的兴趣。
激发创造力和聪明才智，
增加可能性/拓宽视野。
目标导向和聚焦解决方案
非评判性的
强调注意力\思考和观察
要求更高程度的聚焦细节和精度
要求答案能表明思想品质\行为表现和学习能力
支持性的和挑战性/激励性的
创建反馈回路。
而最重要的他们必须是真实的。
如何维持和提高教练的工作技能？
练习、练习、再联系，要对自己和他人有着深入的觉察，要对自己的持续个人发展做出承诺