卫哲：为什么马云要亲自招一个保安

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组织根基的“招聘，培训，考核”之三板斧中最重要的一个叫源头不能错，兵源的源头很重要。

阿里也不是一天练成的铁军。

【观念领先X卫哲专栏】

正文字数丨1562字

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我刚去阿里的时候问他们员工流失率是多少，工程师和销售告诉我流失率是10%，不是一年10%，是一个月10%。所以阿里不是天生有这种铁军。

我再问他你们采取什么措施没有？采取了。他们把流失率纳入了干部的考核。效果还不如不考核，为什么呢？

该走的一个没走，该留的一个没留，干部拼命地想把人留下，但是真正想走的人还是留不下，反倒是本来应该淘汰的人，为了保住这个流失率不要太难看，把这些人给留下了，组织变得更差。后来发现再怎么人才挽留也是没用的。

很多企业都向我请教怎么留住人才，对于大部分公司来说，留住人才已经来不及了，因为你压根就招错了人。

招聘第一个错误，轻易下放招聘权

轻易下放的表现形式是新人来了没多久你就让他去招新人。

我还真面试过现在倒掉的几个共享单车的高管、总监、副总裁这个级别的人，他作为总监加入某共享单车，上午加入，下午就可以去招人。

这就是拉壮丁，如果他都没有成为阿里人、腾讯人，那他怎么招来的人就像阿里人、腾讯人了呢？

第二个错误，公司大了，老板就不招人了

马云在公司四五百人的时候，所有的人面试他都要参加，包括前台和保安，所以才有一个神话，阿里巴巴招了一个前台童文红，现在是阿里巴巴的合伙人、CPO，执行副总裁。

我经常开玩笑说一个行政经理招的前台，他最好的出路就是当上行政经理，马云招的前台就有可能做副总裁。

那么我们问一下，很多老板说我有人力资源经理了，他负责招人，我忙业务去了。

我说你知道你为什么这么忙吗？因为你招错人了，你在降级使用，你堂堂一个CEO在做销售经理、在做市场经理，是因为你的销售经理和市场经理不合格。

为什么不合格呢？因为你都没有亲自去招。

第三个错误，没有关注能力以外的因素

这个不是阿里原创，是向Google学来的。

Google面试会有6个人跟你谈，其中3个人不是你这个部门的，秘书、行政都能面试工程师的。Google面试有一个问题是问考官的，你觉得面试这个人你愿不愿意跟他一起去旅行？你如果不愿意跟他去旅行，这个人你别招，因为跟你味道不对，谈不来，他们要有Google的味道。

然后阿里巴巴就有了闻味官，3年以上的优秀员工参与跨部门的面试，根本不用管技能，就得关心他有没有阿里的味道。

第四个错误，不考虑人才地级差

大部分公司招一个月收入一万块钱的人，人力资源通常会从已经挣七、八千块钱的人去找，来了以后给他加20%，他根本不感谢你，他觉得是我应得的。

应该怎么做？我如果打算月薪给一万，我会从今天挣两、三千的人里面去找，他来了肯定感谢你，觉得是公司成就了他。那个七、八千的人来到你的公司，还觉得是他成就了公司。

你招人当然希望是公司成就他。很多人说他拿两、三千肯定是有原因的，肯定是能力没到。

那要看你面试多少人，通常你见两三个挣八千的人里面大概能挑到一个可以挣一万的，而你大概要见二三十个人，才能从两三千收入的人中，找出那个能挣一万的人。

如果哪个高管从大公司跳到你这儿来说，我工资不仅不能降，还要涨，医疗保险也要有，带薪休假也要有，顺便再给我5个点的股份，那直接把这个人赶走吧。

如果一个人愿意放弃掉他的金色降落伞，还愿意来你这儿，那说明他真的看好你的公司。如果你给他股权，他认为股权不值钱，才会问你要高工资、高福利，这也是人才地级差。

招聘就相当于部队里面的招兵，兵派错了，后面培训和考核都没有意义了。

作者：卫哲，嘉御基金创始人，前阿里巴巴B2B总裁

排版：张潇

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