激进包容——如何培养“领导力”

        最近两周，万维刚给我们解读了一本新书《激进包容》，这是一本关于如何培养领导的书，虽然讲的是领导力，但是其中的很多道理对于我们日常为人处事也很有帮助。

        本书的作者是美国前陆军四星上将马丁邓普西和作家奥里布莱福曼，该书的中心思想是“领导力”是“影响”别人的思想，“团结”所有的人，而不是控制。具体说来，领导力的培养包括以下几个方面：

        第一要会讲故事。今天这个时代（其实自古以来都是这样），“事实”真实与否已经不那么重要了，但是“叙事”手段却越来越重要。事实是客观的，叙事是主观的，我们只要能用某个主观的视角，把事情讲一遍就好。事实要准确、要区分对错、要讲逻辑、会引发辩论，其价值在于有用；叙事要有吸引力、要有感情、可以改变，其价值在于传播自己的理念。赫拉利在《人类简史》中讲到，是想象把人类连接在了一起，其实所有的想象都需要通过“故事”来传播啊！

        第二要会放权。权利的根本目的不是控制，而是要寻求最优解决方案，把事情用最好的办法做成，所以我们懂得放权、要懂得减少控制，不仅要向下属放权、还要向盟友放权，其原因有四：一是用控制解决问题只能解一时之难，无法形成长期控制力；二是现代社会保持控制力的成本原来越高；三是作为管理者（或旁观者）很难掌握一线具体情况；四是环境变化太快。我的理解是放权就是为了给被人创造归属感、被信任感，这样做事的时候才会有主动性、创造性。不过作为管理者来讲，如果不能调整好自己的心态，在放权的时候就难免陷入自己被防控、失控的感觉。所以作者提出放权的目的有二：一是为了把事情办好，二是为了保住权力，把握好这一中心原则，在放权的时候就能够收放自如了。

        第三是要培养团队成员的“归属感”。人是一种群居动物，需要有所“归属”，需要自己被某个群体认可、接受、吸纳。现代化的归属感归属于某个集体或者某个价值观，而不是某个个人。归属感益处有三：一是身份认同；二是提供安全感；三是能够带来秩序，提供行动的可预测性。如何培养归属感呢？一是共同经历，无论成功失败；二是让成员感到被关心，这就需要管理者用心的把大量时间交付给下属；三是信息公开透明，无论正确还是错误。

        第四是要培养团队成员的“主人翁精神。”人的本能是“事不关己高高挂起”，在任何一个组织、一个团队里如果是和自己无关的事情，人们就很容易忽略，当然除了那些八卦的事情。关于该问题的解决，作者只是从生理层面开展了很多分析，可是在具体如何实施层面并没有给出建设性的建议，只是建议公司应该采取扁平化管理，减少等级制度，这种方案在初创企业中可以实施，可是随着企业的成长，等级制度必然会愈发严重，对问题的解决起不到根本性作用。

        第五是要成员间建立信任。建立信任的关键是让团队成员有一个清晰、明确、可执行的目标，全体成员都愿意为了实现这一目标努力奋斗，当然作为管理者还应该对下属表示尊重、主动交流，保持信息透明。

        最后，作者提出作为一个领导者，必须不厌其烦的表达自己的思想，也就是我们常说的思想工作，其要点有三：一是传达自己的价值观，让自己成为榜样；二是给下属创造上升空间；三是及时给下属反馈。其实这三点在任何生活场景中都是适用的。