关于解聘那点事儿

博主自打进入2019年以来，基本上就没准时下过班，上一周更是体验了一把人生真正的996，每天早上9点前到公司，晚上9点后离开公司，中间吃饭加午休一小时。周末拖着快要断掉的老腰可以更新文章了。

最近甲骨文中国区研发中心裁员这个新闻很热，那就来说说关于裁员/被裁要注意的事项吧，还是从HR从业者和劳动者两个角度分开。

【如果你是一名HR】

有一天你接到了公司层面发出的要求与某某员工解除劳动关系的通知，首先我们先要搞清楚解聘员工的原因是什么。其实无非三大类：1、员工严重违反了公司制度或由于个人失职造成了重大经济损失；2、业务经营亏损或由于成本压力岗位直接取消，经济性裁员；3、员工能力不符合岗位要求，无法胜任该岗位。好，在搞清楚原因后我们就可以选择相应的处理方式和态度了。

首先第1条比较简单，员工严重违反制度或由于个人失职给公司造成了重大经济损失，在劳动合同法第三十九条有明确规定，并且企业无需支付任何补偿，但是要注意的是，作为企业，公司要有相应的制度，并且在制度中明确写明了什么情况严重违纪的行为，比如：代刷卡、虚假申报加班等等。重要的是，这个制度员工本人要阅读过。这里提供一些证明员工已查看过制度方式供大家参考：最稳妥的方式是把制度打印成册，每人发放一本，并做好签收记录，其次进行集中培训，哪怕你的培训就是找个HR在台上把制度逐条朗读一遍也是很有意义的，培训要做好签到表和记录表。如果企业有OA系统的，可以将电子版上传至OA，外地的同事可以进行电话培训，然后一定要安排他们自行打印培训记录表寄到人力资源部存档，不要节省这些邮费，万一员工不承认阅读过公司制度，去仲裁扯皮的财力物力要远高于这点邮费，千万不要因小失大。当然，你制度里约定的严重违纪行为一定要是合乎常理的，不能天马行空，也不能大于劳动法。比如你要是说连续休假10天以上就算严重违纪就不合适了。

第2条稍微有些复杂，也是现在企业中遇到最多的裁员方式，比如我们本次新闻的主人公。虽然员工说公司业绩一直在上升，但企业方无论是为了节省人工成本还是考虑了什么其他原因，总之他要将这个机构直接取消掉，那机构取消了，自然岗位也就没有了。首先要说一点，甲骨文本次裁员是符合法律法规的，并且补偿金标准远大于法律要求，关于补偿金的标准一会儿再说。当遇到这种情况时，我们首先可以向员工如实说明公司目前的情况，与员工进行协商，争取获得员工的理解，态度一定要中立、客观且诚恳，所属情况员工是可以表示理解的。在获得双方协商一致的结果后，要向员工介绍关于补偿的标准。其实在与员工面谈之前，我们要提前计算出员工的补偿金，法定计算方式如下：1、计算补偿基数。以通知员工当天为坐标，向前列出最近12个月的税前工资（每月扣五险一金和个税之前的所有应发收入合计），如果这期间还发放了年终奖也要计算进去，然后用总数除以12，得出平均工资。如果平均工资大于当地上年社会平均工资三倍，以社会平均工资三倍封顶，将此金额作为基数。2、计算补偿月数。根据员工入职时间计算工作年限，以半年为最小单位，最后不满半年的月数直接按半年计算，超过12年的按12年封顶。最后得出的工作年限即补偿月数。3、计算经济补偿金。经济补偿金=补偿基数*补偿月数。一般来说，在协商一致的情况按照法定补标准进行补偿，就不会出什么问题了。有一些良心公司考虑到确实是由于公司的原因导致员工打破正常职业规划，提前寻求下一份工作，有时候会取消补偿基数或补偿月数封顶这个条件，或者是在法定的基础上再多支付一些。这里有个注意事项，协商一致解除劳动关系要求企业提前30天通知员工，或者额外支付一个月的基本工资作为代通知金（俗称n+1)。也就是说你今天与员工谈完之后有两个选择：1、员工要继续工作30天之后，才能正式解除劳动关系；2、安排员工当天就办理离职手续，次日就算正式解除劳动关系，但要再支付1个月基本工资。两种选择看似成本一样，但作为HR，我们是有工作技巧的。通常情况，企业也不会安排给员工其他工作任务了，而且这种临时通知的情况，员工一般都还剩了类似于年假、调休等假期。这种情况我们可以选择提前30天通知这种方式，用人部门确认好工作交接完毕后，我们可以安排员工在最后实际有工作的当天下班前就将离职手续办理好，并提交假期申请，安排员工在这30天将所有假期全部休完，如果休完以后还没到30天的，那就将剩余的天数作为其他带薪假期赠送给员工，这样一来，HR帮企业规避了劳动用工风险，员工也可以利用额外的带薪假期去找工作或旅游，何乐而不为呢。如果员工在30天还未结束前就找到了新工作，那HR也要配合员工向新公司进行解释，解释员工现在已经没有工作了，但是由于假期没有休完所以离职日期向后顺延了，协助新员工办理新公司入职。如果员工已经没有剩余假期，也没有需要交接的工作的话，那么就可以选择员工当天办理离职手续，再支付1个月基本工资，由于员工已经离开公司，那么公司也不需要再支付员工下个月的五险一金费用了。

第3条需要更细心，员工不能胜任岗位，公司要有证据来证明。具体可以通过员工签字确认的绩效考核文件、员工签字确认的岗位任职资格要求等，总之，不能公司口头说员工不胜任就是不胜任，必须有书面文件。在实际工作中，如果用人部门和HR反应这种情况时，我们要初步判断一下是用人部门要求过于严苛还是员工能力确实不行，如果确认是员工工作态度和能力严重不符合标准，我们要安排一次与员工的面谈，以历史数据和其他部门的反馈等事实依据如数和员工交流，将所有不达标的地方一一列请，双方签字确认。同时制定出下一步的改进计划，并安排对员工进行相关培训，也要明确在提供培训后，下一个考核的时间节点和应达到的要求作为下一阶段的工作计划，双方签字确认。下一个考核时间节点到了以后，根据制定出的工作计划进行评判，如果仍无法胜任，那么公司可以此为依据与员工解除劳动关系，并按照上述第2条中提到的标准支付员工经济补偿金，并按流程办理手续。

在这些情况中，小伙伴们要注意，如果对方是孕妇的话，按照劳动合同法公司是无法与其解除劳动关系的，主要是国家考虑到女员工怀孕期间及生育之后有很长一段时间无法正常工作，在这个时间解聘，会导致女员工直接失去收入来源和生活保障。如果说公司能有更合适的岗位安排给怀孕女职工的话，尽量还是照顾一下。如果实在没有岗位的话，作为HR可以和老板建议一次性支付怀孕女职工哺乳期结束后的所有工资以及五险一金单位承担的部分作为打包经济补偿。这样讲，作为员工没有经济损失，反而还不用天天去上班了，接受起来会容易一些，公司层面也可以尽快与员工解除劳动关系。

【如果你是一名劳动者】

作为劳动者，首先我们要有一个清醒的意识作为前提，那就是在当今这个社会中，是不会出现铁饭碗的，裁员是随时会发生在任何人身上一件再普通不过的事情。而且有的裁员并不是因为你的能力有问题，而是市场环境导致的，被裁也不一定是一件丢人或者没面子的事情。在给自己树立了强大的心态之后，就可以从容的去面对很多状况。

其次，面对裁员时，对于恶意违法的裁员我们要坚决说不，只要是我们没有严重违纪或严重失职，就一定会有补偿。对于协商的补偿，我们要先知道法定的一个补偿标准是什么，具体计算方式上面已经介绍过了。可以尝试与公司谈判正确更多的补偿，当我们知道法定的标准后，就会有心理预期的去谈判，而不是漫无目的狮子大张口，具体可以根据公司的经营情况和公司文化去拿捏这个度。我个人的建议是在这个时候，只要补偿金大于等于法定标准，与其与无力回天的结果进行消耗，不如快速拿补偿金走人。树挪死，人挪活。我经历过的被裁员的同事，下一份工作都比现在的更好，工资提升了，还有补偿金作为额外收入，也是为他们高兴。对了，补偿金如果在上年年度平均工资三倍以内的，是一分钱税都不用交的哦。

在HR篇幅中，很多内容其实反过来看就是我们企业员工作为劳动者维护自己利益的说明，现在仲裁渠道非常方便，劳动方面的法律也越来越完善，加之媒体对维权的关注，但凡是正规公司都不会做出严重侵害劳动者权益的事情。我想说作为一名人力资源从业者，希望看到的是企业和劳动者平等合作，和谐发展，多一份互相尊重和理解，企业离不开创造价值利润的员工，员工也离不开提供我们等额劳动报酬的企业。我们不要做黑心的企业，也不要做专门研究企业管理漏洞的碰瓷劳动者。

由于篇幅限制，如果有知友遇到了不公平待遇也可以私信与我交流，我会尽最大的能力向你提供建议及对策。那么下篇文章见啦！