一、要想升职，先把人搞定
我公司有个同事老张，入职差不多5年了，经手过的项目大大小小有几十个。而且每个项目的参与程度都特别高，沟通交流、需求调研、方案设计、培训、实施等各环节基本都能干，和我们同事之间沟通相处也还不错。
可几次升职竞选，都以失败而告终，看着在他后面进来的同事都当上了领导，老张很苦恼，私下也和我抱怨过很多次。
老张为何一直没能得到升职？今天，咱们借老张的案例，从社会网络学的角度来分析一下，升职到底需要具备哪些条件。
社会网络学是一种基于“网络”（节点之间的相互连接）而非“群体”的社会组织形式，是 从1960 年兴起的一种分析视角与方法。
它认为社会网络是由许多节点构成的一种社会关系结构，节点通常是指个人或组织。
常见的社会关系包括朋友关系、同学关系、同事关系、生意伙伴关系等。
随着城市化和互联网的不断推进，我们整个社会越来越呈现出网络化的趋势。因此，职场人懂一点社会网络学，对我们的整个职业生涯来说是很有启发的。
马克思说：人是所有社会关系的总和。把这个概念用到职场里，就是：人是所有职场关系的总和。所以，要想升职，就需要先把人搞定。
有句话是这么说的：首先要你自己行，然后要有人说你行，最后说你行的人要行。
我们假设以上三点，各占三分之一的比重，我们来给老张打个分，看看他到在哪些地方有所欠缺。
1、首先要自己行
这一点老张是没问题的。专业技能、责任心、效率各方面至少都是良好以上。这一项老张能得33.33分。
2、有人说你行
从以往的几次竞选结果来看，投老张票的人寥寥无几。对应到上面那句话，就是没人说老张行，因此老张该项得0分。
3、说你行的人要行
既然连说老张行的人都没有，那这点当然更无从谈起，这一项老张该项得0分。
因此老张的总分为：33.33 + 0 + 0 = 33分，综合能力达不到，当然没有机会。
领导最重要的工作之一就是协调资源，一个人要成功，背后必然有一个网络在支撑他。
表面上看，你看到的是一个人在企业内部的升迁，在行业里的发展。实际上，他背后必定有一个网络在托举他，支撑他一步步走向成功。
所以，在公司里升职最快，同事评价最好的，是那些连接不同部门，或是连接外部资源进行跨部门、跨领域沟通的人。这些人拥有更多的资源，关系和信息，调动更多的人为自己服务。
下面我将运用社会网络学，帮助老张实现职场逆袭。
二、用好“三个度”，帮你轻松晋入中层
社会网络学中的三个基本概念：度中心度，中介中心度，特征向量中心度。
社会网络学三大基本概念
（1）度中心度：越多人认识你，你就越重要（数量维度）
“度中心度（degree centrality）”是指：某个节点周围有多少个节点与他直接相连。连接的数量越多，说明这个节点的影响力越大。
比如我有200个微信好友，也就是说有200个节点与我相连。而你有500个好友，那么你的度中心度就比我高。
老张在公司里基本只是和本部门的人合作，想要晋升，就必须想办法提高他的“度中心度”和“中介中心度”。
最直接的办法也许是把他的工位，搬到靠近过道、垃圾桶或者是饮水机等容易接触到别人的地方。
因为麻省理工学院（MIT）做过一个调查，发现最受欢迎的学生，大多住在楼梯口附近。因为住在这里的人，会更容易遇到别人，从而有更多的机会与别人互动、交流。
（2）中介中心度：越多人依赖你，你就越重要（位置维度）
“中介中心度（Eigenvector Centrality）”是指：一个节点在网络中处于中间人的位置，网络中的其他人之间传递信息，必须经过这个中间人。对这个中间人的依赖程度越高，则说明这个节点的中介中心度越高。
这个有点像是我们身边的社交达人，他能把之前互不认识的人撮合在一起成为共同的朋友。
在职场中，“中介中心度”高的人主要有以下几类：
财务总监，他对公司的各项业务都了如指掌，很多公司的CEO都是财务总监出身；
总经理的秘书，职位不高，权利却不小，各种高管都让他三分；
采购部人员，他们对外接触的供应商比较多，信息来源多样化，因此在大多数公司里的话语权都比较大。
上面这些人，都具备一个特点——他们都掌握了多维度的，大量的信息。
财务总监掌握了各部门的业务信息；
总经理秘书掌握了大部分的决策信息；
采购部掌握了大量的内部需求及外部供给信息。
显然，老张虽然沟通起来没问题，但却远称不上社交达人，所以老张的这项指标也一般。老张要想升职，必须想办法提升自己的“中介中心度”。
超级带货网红李佳琦，就是一个“中介中心度”特别高的人。2015年，李佳琦上班的第一周，他疯狂地请大家喝星巴克、喝奶茶、吃点心，给每个人都带小礼物。
有时他还会穿过一条马路，到对面商场去“串门”。这是违规缺岗，但大家都睁一只眼闭一只眼。不到一个月，周边商场美妆柜台的人，没有不认识他的。李佳琦的这种能力，是成就他事业的重要因素之一。
（3）特征向量中心度：你的朋友/同事越重要，你就越重要（质量维度）
“特征向量中心度（Eigenvector Centrality）”是指：判断网络中某个节点的重要性，不仅要看有多少节点指向这个节点，更重要的还要看，指向这个节点的其他节点自身的影响力。
比如你的公司共有10个部门，有8个部门的领导都推荐你做某一职位，那你成功的几率自然很大。
老张主要和自己部门的同事接触多一些，影响他特征向量中心度的就是有他的上司，所以他的这项指标也很一般。
所以老张应该想办法多接触其他部门的领导，向他们展示自己的能力，再不济也混个脸熟，让他们知道你的存在。
领导的时间一般都比较紧，特别对于老张这类人，专门找领导刷脸其实也挺尴尬的，可以考虑使用“电梯交流法”。
比如你在电梯里碰到领导的时候，可以主动和对方说：王经理，我前两天通过数据分析发现，如果将我们的用户分组按照这7个要素进行重组的话，在6个月之内，A产品的销售业绩最多可以提高30%。您如果有时间的话，我可以到您办公室详细给您介绍一下。
对方听了你的话以后，即使对方案不感兴趣，但至少也能加深对你的印象。
三、从公司中层到高层，你差一个“结构洞”
上面的三个维度都是针对公司内部的关系网来说的，搞定了这三个“度”，就具备了做部门负责人的潜力，当然打铁还需自身硬，否则再能搞关系也没用。
如果你想百尺竿头再进一步，竞争公司高层的职位，那么就需要用到“结构洞”这个概念。
“结构洞”概念是美国芝加哥大学教授，罗纳德·博特（Ronald Burt）提出的。
博特认为，如果两个群体之间缺少直接的联系，就好像这两个团体间存在一个空洞。而能把这两个群体联系起来的中间人，就在网络中占据了这个“结构洞”的位置，他们是社会网络中的搭桥者。
结构洞
你的朋友圈里面，肯定有这种人的存在，他们好像什么人都认识。你上医院看病，排不上号，找他；
装修房子，想找靠谱的设计师，找他；
买车，找他。
他虽然不能直接给你帮助，但是通常一个电话就能帮你找到合适的人选，剩下的事儿由你们自己对接。这种人就是“结构洞”。
“结构洞”与“中介中心度”有点类似，中介中心度主要针对的是同一个群体而言，而“结构洞”连接的是不同群体。
公司高层需要协调更多的外部资源，所以一般需要具备“结构洞”能力的人才能胜任。
下面来看一个利用“结构洞”解决实际问题的例子。
我们知道，系统集成项目的交付是很难做的，要协调甲方、供应商等各方面的关系。
我的一个朋友是项目交付经理，各种复杂的项目到他手上都能按时顺利交付。我问他有什么秘诀，他说其实很简单，就是三天两头的把相关单位的项目负责人，请到项目现场喝茶、聊天。
当出现推诿扯皮的现象，就让相关人员到现场解决，那些平时很难请动的人，听说自己的老大经常在现场喝茶，推脱不过，只能积极配合他解决问题。
这个交付经理在现场制造了一个“结构洞”，用于连接不同的群体，把信息优势转化为控制优势，从而使项目得以顺利推进，而他自己也被提拔为公司的交付总监。
在分工越来越细的网络化社会中，每个人都应该找准自己的定位。有了定位，再加上一些必要的技巧，每个人都能不断地向上生长。
对一些棘手的问题，我们不妨换一个角度，换一套思维方法来重新审视和思考问题，往往能让我们豁然开朗，找到新的方法。
就老张的问题来说，他应该多和部门以外的同事接触交流，目的是增强自己的“度中心度”，让更多的人认识自己；
同时也要和公司内的“明星员工”和其他部门的领导多沟通，目的是增加自己的“特征向量中心度”，让行业专家及领导为自己背书。
把自己的能力多维度的展示出来，才能获得别人的肯定与支持，自己的职场之路才能越走越宽，越走越远。