解决问题导向的培训需求分析

当需求部门（内部或外部）提出一个初步需求（导火索需求），连一些天天搞培训的人都觉得难以把握的时候，往往培训经理推荐了很多解决方案，可能需求部门都说“不是这样的”，但需求部门还表达不出来“是…这样的”。这时候，培训经理就要对需求进一步探询。可以用以下方法：

第一步，还原场景。

因为需求部门提出的初步需求，往往经过了他们自以为是帮培训负责人的抽象化过程，但实际却反而误导了培训负责人。

尝试让需求部门描述出3个高绩效表现的情形。可用ABCD法则（描述理想状态），并结合GAP模型（描述出“现状是….”）：

A（Audience）听众，目标听众是谁，一场培训通常有不同背景的学员，不同背景的学员参加完同一场培训之后所能够达到的目标也是有所差异的，这点是培训面临的一个挑战之一。

B（Behavior）行为，培训后表现出什么样的行为。能够讲出来，能否做出来，都是可以观察到的。

C（Condition）条件，在什么条件下，比如，特定的技术栈、多长的期限内。

D（Degree）程度，完成的效果如何，能达到多大、多高的比例，比如是所有人还是部分人，是严格按照标准还是标准的部分。

比如：

1.所有学员，在培训结束后，能够用自己的话阐述SOLID原则。现状是，他们不能用自己的话阐述SOLID原则。

2.90%开发人员，能够在培训后完成结业作业，识别出《重构》书中所列的10种代码坏味道。 现状是，他们不会识别低质量的代码和高质量的代码。

3.所有学员，能够在培训结束后，在开始Story是做Tasking，并可视化记录下来。 现状是，他们没有在开始Story的时候做出合格的Tasking。

4.所有开发人员，能够在1个月后，Java技术栈下，采用标准的TDD四步法来完成Story。现状是，他们做Story时没有章法。

第二步：分解需求。用ASK模型分解客户需求。需要注意的是，往往存在培训不可“解决”、只能有限“干预”的情况。

A（态度）上述的问题，是否跟学员的态度有关？学员应该具备什么样的态度去进行上述工作？

S（技能）上述问题，需要学员具备哪些技能？操作这个技能，有什么难点、注意事项、风险、痛点、限制、窍门、要点、工具？

K（知识）上述问题，需要学员掌握哪些知识？它是怎么定义的？有什么流程、原则、原理、风险、痛点？