996的工作让我们错过了什么？

一、996的工作让我们错过了什么？

我们知道，996这种违反劳动法的劳动制度有很多的危害性，比如危害劳动者的健康、损害企业和个人的持续性发展，除了引起健康下降还导致生育率下降、心理疾病和过劳死。同时它也抑制了劳动者的消费，对国家经济发展的大趋势有负面的影响。

但同时我们也应该清楚，这里的996的群体是一个特殊的人群，他们可以被成为打工仔里的少数人。正如马云所说“能做996是一种巨大的福气，很多公司、很多人想996都没有机会。今天中国BAT（百度、阿里、腾讯）这些公司能够996，我认为是我们这些人修来的福报。”

此话不假，并不是人人都有资格做996.那么996的这群人有什么特点呢？996的这群人一般都是出身985/211的名校并起步于一家不错的大企业，天资聪颖、勤奋努力、年轻有为，是光鲜亮丽的职场人。但就是这样顺风顺水的职业成长隐藏了巨大的风险。

2017年12月10日，中兴程序员42岁欧建新离开了这个世界，抛下了自己9岁的儿子和两岁的女儿，还有双方的4位老人，撒手人寰。在这之前公司人事找他谈话劝退，给与N+1的补偿方案，并把员工股权压低到2元一股回购，工作的挫折让他心灰意冷。

所以996的风险是显而易见的，只是员工在还年轻的时候，往往看不清这样的形势，而到了35岁之后，才会发现自己所处的这种困境。这个时候会发现年轻时忽视的家庭、健康都是人生中最终要的事，这时候也会发现，工作对个人最大的价值不仅工资还有成长。经过了20-40岁的职业生涯，你有没有成长为一个有个人价值的人？

企业的职位设定和个人的职业规划并不是统一的。现代的企业都追求精细的分工、高效的合作，而在同一个岗位埋头苦干多年，能力的提升和突破是有限的。没有岗位的变化就没有能力的提升。而越是在大的企业里，员工的设定就是规范化程序里一个可以被替代的螺丝钉。

而在市场话的现代社会，每个企业也都是在竞争中求生存，面临着来自科技进步、产业升级、经济政策、社会变化等的洪流之中，变化中的企业并不能给员工保证一个所谓安稳的未来。企业的创业者也在拼命的工作，但至少他是自己的掌舵者。

所以996对员工最大的损害是它的麻痹思想的作用，让员工忽略了自己的职业规划。这份职业规划包括修炼自己的一技之长让自己具备别人不可或缺的价值，在自己的个性、爱好、能力之上用全局的思维建立自己的发展，并敏锐的感受的社会发展的机会和大趋势。

综上所述，一个人的发展不仅要有脚踏实地的努力，也要有仰望星空的思维。

二、“水库式经营”模式。

个人的发展和企业的发展一样都需要管理的、发展的思维来经营，在这一点上，企业家和员工都面临同样的压力和问题。日本著名实业家、哲学家稻盛和夫在《活着》这本书中讲到了一个经验，当他还是无名小企业的经营者时，聆听了松下幸之助的“水库式经营”的演讲。

下大雨的时候会发大水，产生洪涝灾害，到了干旱期，河流又会干涸，水量不足，只有建了水库蓄水，才能在多变的天气和环境之中立于不败之地。做好储备能给我们保留一定的后备力量。企业和个人的发展都是如此。

但我们现在所处的境况是，不就是形势紧迫没有储备才会这样亡命一般的努力前奔吗？而正是这样狂奔中的现状又让我们没有建立水库的经历？问题改怎么解决呢？

松下先生对这个疑问的回答是“那种方法我也不知道，但我们必须要有不建水库誓不罢休的决心”。

三、发散思维。

专心工作时我们的注意力集中在某个具体的点上，运用的是聚焦思维，而在休息放松时，发散思维会让我们跳出具体问题的局限，站在全局的角度思考问题。但无论是哪种思维模式，都需要大量信息和知识的积累。

作为996的员工，压缩了获取社会信息的时间，也缺少与不同视角和思维模式的人沟通的机会，而企业管理者却把大部分的时间花在了交流和思考，在一个企业内部这样的分工无可厚非，但在个人的成长上，每个人都只能为自己的未来负责。所以管理者付出的247的时间，得到的最大报酬不是金钱，而是自己的成长，是他脱离了这个企业仍会留给自己的个人价值。

所以当我们反对“996”的工作制度时，不仅仅是对时间的控诉，还有对成长的主动权的争取，员工不仅要对企业负责，还要培养自己对家庭、对社会的不可或缺性。