白睿：人才盘点4D模型
作者／白睿，某百亿上市集团组织发展总监、合作讲师、特约撰稿人
当代企业的发展的“唯快不破”
当“时间就是金钱”这句话在深圳流行起来时，伴随改革开放进程，企业发展开始提速。而当下，比速度则不折不扣地体现互联网思维。互联网产业也以速度作为重要的竞争要素，因为消费者的要求越来越高，互联网企业在融资、技术创新、市场推广各个环节比拼速度，迭代思维成为了互联网思维的重要组成部分。
而对于HR来说，如何才能实现组织内部人才管理的高度整合，打造企业持久竞争力的内在驱动力引擎呢？
所谓人才盘点就是以组织中的人为核心，把人在工作中行为与工作结果联系起来，结合组织发展的需求，对组织结构和人才进行系统管理的一种流程。
对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
而面对概念林立，五花八门的人才盘点，究竟从哪里开展具体工作呢？
白睿老师将人才盘点流程规范为4D模型，方便各位HR操作。
1、人才差异（Difference）
人才是有特长的，优秀的人才都有一个非常主要的擅长点。因此对待人才的差异首先要肯定，然后进行识别。这是人才盘点的第一步。
我们通常把人才分为两大类，专业人才和管理人才。专业人才包括专业技术人才、专业销售人才、专业运营人才等；管理人才可以分为高管人才、中基层管理人才及高潜人才。
对于人才的甄别，主要依据测评要素。主要包括：
意愿类素质：动机、态度、兴趣等；
智能类素质：管理能力、组织能力、领导能力、语言表达能力等；
知识素质：专业知识、相关知识等；
人格素质：性格、气质、情绪稳定性等。
2、人才界定（Define）
肯定了差异性，然后就要对差异性进行界定。也就是人才的“标准“是什么。很多企业和咨询公司都会用“绩效--价值观”，“能力--潜力”九宫格、十字路口模型等。非常建议大家开发自身的人才界定模型，可以采用“锚定技术”。
人才界定主要产出是人才地图。人才地图的出现将是人力资源管理整体提升的一个重要里程碑。应用广泛性是人才地图最大的一个特性，人力资源工作将因此从事务性工作转换到人力资源上来。还有一个特点需要注意，人才地图是动态的，与岗位职级图不同，需要随时的调整和监测。
3、人才开发（development）
人才开发的内容也比较丰富，有人才选拔、人才培养、人才调剂、人才管理策略等。人才盘点中的人才开发环节主要以“人才盘点会”的形式出现。人才盘点会也称为人才校准会。当把人员厚厚的资料和盘点方式方法以及模型等在人才盘点会上出现，逐一确认结果的过程时，说明人才盘点又进入了另一个里程碑。
在开人才盘点会前，HR需准备以下资料：
（1）盘点会PPT：由人力资源部协助管理者完成，用于人才盘点会现场的汇报，以内容（组织架构、人才九宫格、个人评价结果、高潜人员名单、继任计划图为脉络）依次讨论。
（2）个人结果：用于人才盘点会个人讨论环节，包括填写完成的人才盘点表、心理测评报告、360评估报告。
（3）可视化人才盘点模型：用于人才盘点会的团队讨论，现场调整被盘点人在人才盘点模型中的位置，通常在人才管理信息系统上直接调整并记录，或用其他工具现场绘制并记录。
（4）盘点记录表：用于纪录人才盘点会的讨论过程及决议。
4、人才数据（Data）
随着人才盘点的完成，人才的信息也较为丰富，不再是员工档案的阶段，人才数据库的建设就迫在眉睫。人才数据是固化人才信息、人才再度发展的主要系统载体。
人才数据包含两个层次的内容，一是系统层次，另一个是数据层次。数据层次主要基础模型、监测分析、模型分析、风险模块、执行模块以及人力资源基础数据模块。
让人才数据动态起来，不是一件容易的事情，要不停的更新机制和模型，通过数据的筛选和分析，才能知晓人才的真正数据价值。
以下是人才盘点4D的操作具体流程和方法，包括可输出的文件。
其实人才盘点最终交付三样东西：几类人员、一份人员现状及发展分析和一种过程方法。
通常把人才发展叫做TD，人才发展管理的核心肯定是以人为核心的工作。对于人的本身识别与判定将是人才盘点的主要哲学和主要逻辑。在人才盘点的4D模型中也可以看出来，人才发展是一个整体职能，要动用整体人力资源系统以及品牌、信息系统来完成的COE团队的整体实践。
白睿
某上市公司组织发展总监、特约撰稿人、培训讲师
GHR环球人力资源智库签约作者
《首席人才官商业与管理评论》金牌作者
中国人力资源实践创新（企业）评选评审
中国人力资源开发研究会理事
个人成就
多年从事企业管理咨询及研究工作，涉及领域为战略管理、管控模式、组织架构、绩效管理、薪酬激励、人才开发等方面。白睿多年游历国外，师承日本管理教育家，学者及澳大利亚管理学者，融合东西方管理理念，致力于管理史的研究，探求企业发展的过去和未来。
学术论文
《组织发展与有效性评估》发表在《企业管理》2015年10期。
《薪酬诊断的五个维度》发表在《企业管理》2014年8期。
《事业部如何授权》发表在《企业管理》2016年7期
《为企业“瘦身健体”》发表在《企业管理》2016年8期
《组织发展与有效性评估》发表在《企业管理》2015年10期
《组织设计方略》发表在《企业管理》2014年10期
《价值要素驱动HR业务》发表在《首席人才官商业与管理评论》2017年7期
《大胆雇用创业失败者 创业者能力分析及面试策略》发表在《首席人才官商业与管理评论》2017年12期
《人才共享:世界才是我的人力资源部》发表在《首席人才官商业与管理评论》2018年10期
《事业部制,人才供给侧的授权策略》发表在《首席人才官商业与管理评论》2016年8期
《告别KPI,重塑销售激励》发表在《首席人才官商业与管理评论》2016年11期
《世界两大经营战略史观分析》
《大企业的合纵连横》
《集团企业人力资源管控》
出版书籍
《人力资源全程实操指南》
《培训管理全流程实战全案》
《招聘管理全流程实战全案》
《绩效管理全流程实战全案》
《薪酬管理全流程实战全案》