高阶面试官不只是头衔，得要“两把刷子”

大家好，我是一家小公司的HR，主要负责招聘工作，由于不是科班出身，对招聘理论也不太熟，不知道如何通过面试来考察人员，选人更多的都是依靠感觉或者经验，随缘面试。因此想请教各位大咖，如果想要迅速成为金牌面试官，需要掌握哪些系统性的面试技巧呢？

请问各位牛人，晋升高阶面试官应掌握哪些面试技巧呢？

面试技巧

面试官这个头衔，人人都可以挂上；但要想成为出色的面试官，没那么简单。面试是门技术活，不仅要丰富的实战经验，更重要是有科学的理论基础和标准化结构，所谓“理论+实践=唯一真理”。在此推荐3个较为有效和实用的面试方法：行为面试法、情景面试法、结构化面试法。

一.行为面试法，就像历史回顾

行为面试法，简称通过某人过去工作的具体情况来了解其各方面素质的方法。比如简历上写着：张三，2012-2014年就职某公司人事专员岗位，2015-2017年就职某公司人事主管岗位。

作为面试官可以用行为面试法中最常见的一项技巧STAR,分别为Situation 情景-我当时的所面临的情景；Task任务-当时的任务是什么；A ction行动-我采取了什么样的行动；Result 结果-我达到了什么样的结果。

现在，面试官这样问：“请用一个具体的经历，谈谈你作为人事主管是如何提升职工安全意识？”

接着问：“当时为什么要提升员工安全意识？你对提升员工安全意识采取了哪些方法？你对最后的结果是否满意？你对以后开展职工培训工作有更好的改善思路？”

假设上述应聘者没有具体的实战经验，就难以回答这么多连贯性问题，且会难以启齿，应聘者只好含糊带过作罢。即便应聘者有良好的心理素质，从回答的面部表情中，仔细观察也能看出端倪，一种不自信的表象。

行为面试方法有效地排除面试官的个人主观因素，面试官尽量详细地了解应聘者的过去工作经历判断其背后的素质（冰山模型下面部分），如品行、思想、认识等因素。如此一来，一个人的过去行为大致可以推测这个人将来的行为。这也就能判断应聘者的品行、专业度是否符合岗位要求，达到公司的用人需求。行为面试法的目的很明显，面试官花最短的时间5-10分即可，直接反应出应聘者的综合素质。据统计，行为面试法比传统的面试方法高出20%的准确性，招人准确率高达80%。这种方法也被大多数企业应用。

二.情景面试法，就像现场直播

有位应聘者在楼梯口发现一个扫把倒地放着，于是，他顺手把扫把摆正放置好，最后被企业成功录用的成功案列；另外一则面试官给了应聘者某单位的原始凭证和账目，要求应聘者指出错误之处并加以改正；还有一个面试官要求应聘者根据讲述的事件，写一篇新闻稿。上述的面试方法，即情景面试法。

情景面试法又叫情景模拟面试，是面试中最为流行的一种类型。在情景性面试中给定一个情景问题，看应聘者如何应对，侧重点考核其思维灵活性、语言表达能力、沟通能力、突发处理能力等。

说到这里，相信对情景面试法有了一定的认知。为了进一步加深情景面试法的应用，再举一个面试例子：“你是某公司的人事主管，上级交代四件任务，要求在下午下班之前完成：1.整理出上半年度的人事报表；2.起草一份领导发言稿，下午16:00开会用；3.上午10:00去机场接一位重要客户；4.下午去交警大队处理违章，现在已经是9:30了，你该如何完成任务？”

这个面试题看似复杂，其实是有规律的。假如应聘者的逻辑思维不强，顿时就会愣住，不知所云。这四件事都很重要，但是要分清：轻、重、缓、急。首先要知道第3项任务是最重要和最急的，必须马上安排人去做。然后第2项任务是重要次急，稍后去做。再就是处理第1项和第4项任务。按照这种方法处理问题，相对会比较靠谱，能够分清事件的主次，逐一解决。

面试官出题的目的，通过工作排序问题的案列，模拟了解应聘者办事能力，考虑是否周全。

在现实工作中时常会遇见类似的问题，经验丰富的应聘者，会保持清晰头脑，不会乱了分寸，能够妥当地处理工作任务。

情景面试法是让应聘者成为主角，由被动的结构化面试，转变为主动，充分展示应聘者的综合素质，用最直观的方式了解应聘者的应变能力。

三、结构化面试法，就像机械式的我问你答

结构化面试法是采用专门的题库、标准评分和评价方法，由专业考官小组对应聘者面对面的沟通方式。应聘者实际上是机械式的回答，统一性、标准化是结构化面试法的固有特点。

平常，大多数HR面试问题太随意，想说什么就说什么，想问什么就问什么。有时候面试管的职业素质导致面试结果差强人意，缺乏一定的信服度。完全凭借面试官个人主观的喜好招人，无疑是不可取的。

结构化面试法，因为有固定的内容，统一的评分标准，便于考官操作，能够在高效地达到面试要求，针对公务员、管理干部选拔等较为合适。

简单地提供结构化面试题库，作为参考。

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