“无股权不富”的时代，股权激励正成为企业打造自己团队的利器。比如，阿里巴巴、小米、华为等企业，都将股权激励制度用到了极致，并以此打造出一支铁军。
有数据显示，截至2019年6月底，A股上市公司中股权激励总公告数1475个，其中沪主板415个，深主板118个，中小板467个，创业板475个。截至7月30日，A股上市公司有2476家已经完成2018年度权益分派。
那么，究竟什么是股权激励？股权激励有哪些方法呢？
跟着道哥儿来了解下！
01
什么是股权激励？
股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种 长期激励机制 ，是目前最常用的激励员工的方法之一。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为企业的股东，从而享有股东权利。
02
为什么我们要实行股权激励政策？
短期：尤其针对互联网企业来说，能够吸引人才、留住人才；
中期：加强员工归属感和团队凝聚力，是企业文化的补充；
长期：能让经理人关注长期利益，帮助完善企业的治理结构，补全薪酬与考核委员会的职能，从而达到整体业绩的提升。
03
创业公司股权激励模式案例
【快手】
作为短视频领域独角兽的快手公司，由创始人程一笑在2011年创办。但今天，当我们查询快手的主体公司——以程一笑名字命名的北京一笑科技发展有限公司，会发现在其股权架构上，程一笑却不是最大股东，最大的股东是占股32.32%的宿华。
当时，快手正处在整体转型期，公司正遭遇资金紧张等等问题。程一笑为了引入宿华和他的团队，稀释了大量的股份，创建了一个巨大无比的股权池，凑出50%股份给新团队。在宿华加入快手时，股份已经是最多的了。
程一笑当时在公司资金短缺、转型压力巨大的情况下，果断出击用股权引入了战略合伙人，挽救了快手，才有快手今天的辉煌。
对于绝大多数的创业公司，或多或少都会碰到程一笑当时面临的问题。 企业转型、业务调整，急于引进人才，然而公司账上却资金短缺。怎么办？我们给出这样一种解题思路：用股权激励吸引人才。
在激励的方式上，需要合理考量。
如果吸引外部的“大牛”，他的人力资本已经有了一定的市场价值，对于授予数量和价格实际上有一定的预期和基础了。这个时候使用限制性股权的激励，直接以合适的价格授予其公司的股权，但是做一定的限制，要求在公司发挥他的贡献，将他的人力资本完全倒入公司后解锁，这样的激励方式比较合适。具体如下图：
这样的方式对于外部“大牛”来讲，一开始就受到了“知遇之恩”，创始人将自己作为合伙人对待，诚意满满邀请一起干，当然会卖力地为公司干；
对于创始人来说，虽然企业的股权变少了，但是有了“大牛”人才的加入，企业快速发展，估值不断提升，企业股权的价值提升了，自身利益也迅速放大，自然也是聪明的选择；
对于企业而言就更加了，本身引进一个“大牛”人力成本非常高，管理费用很大，现在“大牛”成了股东，成了企业的所有者一定会从企业的角度考虑，从长远考虑，也不会提出过高的薪酬待遇。
【蔚来汽车】
蔚来汽车成立于2014年，成立之初，为了招兵买马，组建一个全球化的团队，创始人李斌在2015年出了17趟国，见了几百人。为了吸引及留住人才，自2014年11月成立以来，蔚来汽车面向全体员工已推出4期股权激励计划，实施时间为每年一次，包括董事、员工、非员工顾问都有机会获得股权激励。目前，蔚来已经吸引了超过800多名、来自40多个不同的国家和地区的外籍员工或非员工顾问，都是全世界顶级的汽车人才 。
（图片来源：股权道）
为了对员工持续甄别，减少搭便车情形，蔚来采用了 滚动授予、持续激励的模式 ，后续激励计划的实施，需参考前次激励计划中员工的表现，进行授予个量的调整。同时未来实施的股权激励计划，也将将吸引源源不断的外来高端人才，保证公司的活力与创新能力，在新能源汽车竞争中保持先发优势。可以说，蔚来的全员持股，以利益均沾的形式，让每个员工都心系公司命运，从而努力提升个人和团队的效用为之奋斗。
04
创业公司该选择哪种激励工具呢？
现行企业可选用的激励模式有很多种，以下选取三种最为常见的激励模式来进行详细说明。
股票期权 ——企业授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买本企业一定数量的流通股。股权激励对象有权行使该项权利，也有权放弃该项权利。股票期权的行权 有时间和数量限制 ，且 需激励对象自行为行权支出现金 。
限制性股票 ——事先授予激励对象一定数量的 企业股票 ，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当 激励对象完成特定目标 后，激励对象才可以抛售限制性股票并从中获益。
虚拟股权（股票增值权） ——企业授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的 分红权和股价升值收益 ，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
由于不同阶段的创业企业的自身的发展情况及对未来的规划不同，所适用的激励工具也不一样，一般将企业所处阶段分为创业期、成长期和成熟期，创始人可以根据自身情况进行选择。
创业期（天使轮至Pre A轮） ：由于企业规模小，资金实力不强，资金需求量大，希望期权工具对现金流压力较小，因此建议做 虚拟股权和股票期权 ；
成长期（A轮至B轮） ：由于企业规模扩大，经营业绩和盈利水平提高，对吸引和留住人才的需求增加，同时介于股东对股份稀释具有敏感性，因此建议股权型和现金型工具搭配使用，可选择 虚拟股权、股票期权或者限制性股票 ；
成熟期（B轮、C轮至Pre IPO轮） ：由于企业业务运作稳定，现金充裕，核心在于留住关键人才和培养高素质的人才，促使企业长期健康发展，因此建议做 虚拟股权或者限制性股票 。
根据目前市场的实操情况来看，建议还未上市的初创公司在初期设计股权激励计划时，首选股票期权作为激励工具。
05
员工股权激励需注意几个实践问题
职位为基础的切分
处理过股权激励份额分配的读者可能知道，如果按人头计算和分配股权激励份额，其程序可能相当混乱。我们通常建议：公司在员工股权激励时以职位为基础整体，切分员工股权激励。道理很简单，如果分配员工股权激励份额直接以员工为基础，而不是依据公司的职位，随着员工的流动，公司很快就会发现员工股权计划实施和管理将越来越复杂，股权激励后续分配越来越困难，尤其是激励对象达到几十人的时候。
职位导向的员工股权份额分配则不然，员工出现离职的情况不会影响职位的稳定性，没有到手的员工股权份额可以留给继任或替代的员工。如果公司规模达到20-50人，更加有效的股权份额分配方式是基于部门，部门之下再按照职位进一步分配。这样不仅有利于提纲挈领式地整体规划安排股权激励分配，而且人员的更替对于员工股权计划实施的影响也简化了许多。
忠诚员工的激励
多数创业企业看重通过股权激励招募优秀的新员工，但可能会忽略了对公司的老员工进行制度化激励，也就是鼓励忠诚于公司的员工长期持续为公司服务。如果创始人希望员工以“主人翁”的精神服务于公司，就需要将股权激励与员工对公司的持续贡献在经济利益上更有力地联系起来。
有人统计过，技术类员工在一家公司持续服务的平均时间为3年左右，如果公司等到第一个跳槽高峰期，再实施第二批一次性股权激励，有可能会为时已晚。
需要强调的是，对老员工持续服务的激励应当制度化、规范化，让员工有合理的预期，而不是仅仅依据创始人的心情。这样，不仅从制度上减少了员工离职的经济冲动，而且将员工的持续服务与公司发展壮大固化起来。最后，忠诚激励最好实时地与同等职位激励股权的市场水平挂钩，实现留存忠诚员工的最好效果。
虽然，这种激励实施起来可能更加复杂，但创业企业发展到一定阶段时，尤其是拿到融资之后，企业就需要从长远角度认真考虑是否采用。
利用好股权激励机制，是吸引资金和核心合伙人才的重要手段，尤其让优秀员工认购公司股份或者参与股权分红，来激励员工工作热情，有利于塑造良好的企业内部环境，更有利于企业未来的长远发展。8月15日，国内领先的薪酬智能优化服务商-薪道，将联合股书共同举办 【企业人力综合成本筹划与股权激励定制化方案】 专题讲座，就创业企业关心的股权架构、股权激励、企业人力成本优化、股权变现及税收优惠等问题进行解读。
课程大纲
第一部分 创业公司的股权架构，股权激励的定制化艺术
1.人才资本化下的股权激励思考
2.控制权与员工持股方式
4.股权激励的制定流程和管理
第二部分 2019社保及个税形势解读及应对策略
1.2019社保政策解读及趋势预判
3.企业人力成本分析
5.企业人力成本筹划策略
6.详解企业人力成本落地方案
主讲嘉宾
【讲师】
刘亚楠 薪道联合创始人
澳大利亚国立大学管理学硕士
国际认证职业规划师，国家心理咨询师，国家认证薪税师
专注薪酬税务多年，是中关村创业促进委员会、青创集团、北京亦庄嘉捷学堂、大型上市公司金财互联的特聘讲师，曾为上百家大型公司提供薪税咨询服务，服务过美团、每日优鲜、搜狐集团、联想控股等企业客户。
课程安排
时间 ：2019年8月15日
（北京朝阳）建国路88号soho现代城D座三层
课程设置 ：
13:00-13:30 签到
13:30-15:30 创业公司的股权架构，股权激励的定制化艺术
15:30-17:00 2019社保及个税形势解读及应对策略
17:00—— 答疑交流
长按
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学员反馈
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