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对于高管，公司不应该过于关注考勤。但是，大部分的公司，其实是没有能力做到高管完全不用考勤的。所以，这里不讨论高管应不应该受考勤束缚的问题，只讨论如果一家公司需要对高管进行考勤管理，我们应该怎么办的问题。
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很多HR对于高管的考勤感到非常头痛，严了不行，松了呢，基本上等同于不管。好多高管打起卡来那叫一个随心所欲，但是缺的那些考勤数据，你压根不知道是该给他算出勤还是算缺勤。
所以每到核算考勤的时候，人力资源部总觉得这是一个巨大无比的坑：算出勤，哪天老板追究起来，是真没法交代；算缺勤呢，等着吧，说不定当天就给你脸色看。
人力资源部之所以有这种感觉，除了高管不配合这一因素，还有一个原因，就是人力资源部总是在幻想着适用于一般员工的考勤制度也同样适用于高管。
所以，说到底还是HR自身修行不够，人家对你的管理方式不认同，然后才有了高管的不配合。
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先说一个最基本的理念。
但是现在的HR做人力资源解决方案，要做的第一件事就是进行岗位分析，岗位分析的结果，要么是对岗位进行分类，要么是对人群进行人类。
岗位分类的结果就是岗位序列的划分；对人群进行分类，划分维度就比较多，就高管的考勤这件事而言，就需要分可以坐班的高管和没法坐班的高管。
打个比方，一个立方体的木头，你横着切三刀，竖着切三刀，你得到的就是一个个小立方块。
这一个个的立方块，就是HR的人力资源管理对象，我们需要针对每个管理对象的特点，有针对性的设计适合这一对象的人力资源解决方案。
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员工的时间是我们拿公司的人工费用买来的，员工的时间被我们买断后就成了我们的资源，所以我们要规划好这些资源该怎么用，这是我们做考勤管理的最根本原因。
而考勤的管理方法有两种，一种是我们上个月排好员工下个月的班，排班表里规定好了出勤的班次，休息的规则等等一系列要素，员工只需要按这个排班表执行就行。如果因为特殊情况无法执行，HR也给出了的具体解决办法，这就是请假、调班、加班、补休等等相关人事手续，没有相关手续的，就会造成考勤异常，也就是我们常说的迟到、早退、旷工这三种情况。
这就是正向考勤，绝大多数的岗位都采用这种考勤模式。
但是考勤管理还有另外一种模式，大家比较少接触，叫逆向考勤。
所谓逆向考勤，就是我们上个月不给你排下个月的班，但我规定好你总的出勤时长是多少，有事请假，没事就视同正常出勤。人力资源部只负责记录你的请假、旷工等异常数据，其它一概不管，次月把数据一汇总，只要没有异常，就算你满勤。
逆向考勤，就是适用于不能正常坐班的高管的考勤管理办法，同样适用于这种考勤方法的还有几个岗位，比如说老板的司机、秘书等等。
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逆向考勤的出现基于两个因素，一是某些群体确实没办法正向考勤，二是逆向考勤建立在对员工的信任之上。它是一把双刃剑，如果员工滥用考勤上的某些特权，那么考勤就会变成辞退他的依据。
解决方案有了，还有一些技术之外的功夫，比如说让谁来管高管的考勤？
好多公司会设一个独立的部门专门处理高管事务，他们的HR只管这一群体之外的其他人，其中深意，恐怕只有工作多年的HR老鸟才会懂。
日拱一卒，万折必东