论文摘要
企业人力资源管理中的伦理问题
伴随着经济水平不断提高，企业作为经济水平提高的主力军，其可持续发展尤为重要，而企业人力资源则是影响企业可持续发展的重要方面。企业的人力资源是企业的血液，源源不断为企业提供发展的人才动力。企业的人力资源储备直接影响着未来企业发展空间，因此想要在激烈社会竞争中处于不败之地要注重人力资源的储备，在企业中管理的人力调配管理至关重要。因此，企业要注重以人为本的管理模式即人力资源伦理化管理增强企业文化中的人文情感提升员工幸福感。比如从员工入职，培训，和业余能力提升指导中都秉承着公正公平的原则，加强对员工健康关怀，避免出现因身体或心理问题而引发的严重后果。因此，本文针对国内外人力资源伦理化管理研究进行分析，归纳。然后主要介绍了伦理化管理概况，并结合我国实际情况对企业伦理化管理及相应措施进行阐述。
关键词：
企业，人力资源，管理伦理化
Abstract
Ethical problems in human resource management of enterprises
With the continuous progress and development of our country, human resources are the first and core resources to achieve innovation and development. Human resources can keep pace with the times to manage human resources of enterprises, can continuously meet the development of social economy, and provide more excellent talents for them, which is also an important problem in the process of social development. In the process of transformation from human resource management to strategic human resource management, the most critical resource for an enterprise to succeed in the fierce competition is human resource. Therefore, it is the key of enterprise management and the core competitiveness of an enterprise to properly manage and coordinate human resource and control the important resource "human". The ethics of human resource management is to strengthen and implement the morality and humanistic care in the process of human resource management from the perspective of humanism. At present, the main problems in the process of human resource management ethics are the discrimination, the lack of fairness and justice, and the ignorance of the physical and mental health of employees. Therefore, this paper first summarizes and summarizes the domestic and foreign literature on human resource management ethics. Secondly, it expounds the related concepts of enterprise human resource management ethics, introduces the definition of human resource management, and discusses the definition and function of human resource management ethics. Then it lists a series of problems in the development of human resource management ethics in China and analyzes the causes of these problems. Finally, the paper expounds the ethical measures of human resource management in Chinese enterprises.
Key words:
enterprise, human resources, management ethics
目 录
1 绪论 1
1.1选题背景和意义 1
1.1.1选题背景 1
1.1.2选题意义 1
1.2国内外研究现状 2
1.2.1国内研究现状 2
1.2.2国外研究现状 2
2 企业人力资源管理伦理化概述 3
2.1企业人力资源管理概念及基本职能 3
2.1.1企业人力资源管理概念 3
2.1.2企业人力资源管理基本职能 3
2.2企业人力资源管理伦理化的概念及基本功能 3
2.2.1企业人力资源管理伦理化的概念 3
2.2.2企业人力资源管理伦理化的基本功能 4
2.3企业人力资源管理伦理化基本原则 5
3 企业人力资源管理伦理化问题及成因 6
3.1企业人力资源管理伦理化问题 6
3.2企业人力资源管理伦理化成因 8
4 中国企业人力资源管理伦理化的应对策略 11
4.1提高企业人力资源管理伦理化意识 11
4.2创建伦理化人力资源管理机制 11
4.3完善相关法律法规并加强监管 12
5 结 语 13
致谢 14
参考文献 15
1绪论
1.1选题背景和意义
1.1.1选题背景
在当今社会发展和市场经济条件下，人才竞争是企业竞争力的重要组成部分，能够充分体现企业的价值和综合能力。因此，人力资源管理的道德操作不仅能确保企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，而且也是我们整个社会乃至整个国家谋求更高、更快、更好发展的必由之路。对于企业来说，在实施人力资源管理伦理工作的过程中，必须培养和树立相应的观念和意识。只有正确定位和理解人力资源管理所涉及的道德层面的内容，才能妥善处理和解决企业发展过程中的各种问题[1]。从我国现有企业生存和发展的实际情况来看，人力资源管理伦理的程度还远远不够，人力资源管理过程中由于伦理缺失而引起社会高度关注的社会事件也很普遍。这些事件的发生对国家的发展和社会的和谐产生了负面影响，这些道德缺陷的后果最终必须由企业自己承担。正是基于此类事件具有一定规模特征的事实，研究企业人力资源管理中的伦理问题迫在眉睫，必须对这一问题进行深入研究，才能准确定位和分析伦理问题产生的原因。加强对企业人力资源管理中伦理问题的研究，不仅可以使企业发展的内部环境趋于稳定和谐，而且是整个社会和谐进步、综合国力提升的关键。其意义可以为其他企业在遇到这一问题时提供一定的指导和帮助。
1.1.2选题意义
由于目前企业人力资源管理中存在着道德缺失甚至道德失范的现象，许多企业往往对此保密。他们不敢积极主动地面对问题，不敢妥善地解决问题，而是采取回避重点、忽视工作的令人失望的态度。大多是由于企业对员工的心里关注不够，影响企业整体竞争力的提高。因此，本文研究意义主要是针对常见的企业管理伦理化问题提出相应的措施以供参考。
员工作为企业发展的主体，只有企业和个人同步密切联系才能发挥员工个人的最大效用。所以，在企业管理中要充分发挥员工主体作用，注重员工的心理需求，关注身体健康情况，只要注重员工的个人发展需求才能充分发挥员工作为企业主人公的认同感和责任心，在工作中投入充分的热情和精力，为企业提供可持续发展的动力。所以，员工与企业是相互依存，相互促进的伦理管理关系。保持良好的道德关怀可以增强员工和企业的发展动力。因此，本文主要结合实际生活中企业和员工管理现状，来提出如何进行道德伦理话管理提出相关措施。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
企业人力资源管理的伦理问题。2009年，国内学者张杰梅[2]将人力资源管理中的道德问题归纳为四个方面: 不公平的招聘、缺乏道德培训、缺乏道德意识和对员工的忽视。在研究人力资源管理伦理问题的过程中，简红艳[3]等学者对人力资源管理伦理缺失现象进行了详细分析，认为国内企业人力资源管理伦理观念的缺失主要表现在三个方面: 第一，员工培训过程中缺乏伦理关注; 第二，不公平; 第三，招聘过程中存在歧视。2011年，国内学者朱长龙认为，中国企业人力资源管理中伦理问题的主要原因是伦理思想，这在人力资源管理实践中也是一样的，这使得受其影响的企业人力资源伦理管理的发展速度产生了严重的影响。这些问题主要有四个方面。第一，招聘不公平; 第二，员工追求效用; 第三，激励形式没有多样性; 第四，以人为本的理念没有构建。
1.2.2国外研究现状
4000多年前人们发现，公平公正的管理更为合理，听取意见对被治理者和被治理者都有意义。迄今为止，国内外许多专家学者对管理与伦理的关系进行了相关的研究。
2000年，美国两位学者Winstanley 和 Woodall[4]对人力资源管理过程中的伦理原则进行了分析，主要从公民权利、组织公正、普遍性和社区四个方面进行了分析。2000年，美国学者Marcia[5]提出了五项伦理判断原则：诚实、合法、胜任、忠诚和保密。2004年，英国两位学者Maxwell和Bettie[6]对英美两国的人力资源管理水平进行了比较，认为在英国人力资源工作中，伦理原则主要体现在以下几个方面：第一，公平，第二，保密，第三，公正。在美国，其原则也是三重的，一是公平，二是保密，三是以身作则。
2企业人力资源管理伦理化概述
2.1企业人力资源管理概念及基本职能
2.1.1企业人力资源管理概念
人力资源管理主要是针对企业内员工的奖惩机制和工资等进行合理化分配，可以加强员工工作的持续性动力，增强企业人员工作的热情和责任心的重要管理方式。人力资源管理通过解决内部人员的工作属性，科学配置人才，制定相应的措施，实现人才的最优利用，最终实现企业的经营目标。为了使内部员工更加满意，我们可以合理有效地管理和发展人力资源管理，提高企业绩效。在当今社会，各个领域和行业的市场竞争日趋激烈。企业的发展必须通过多种途径不断增强核心竞争力，人力资源是企业发展的核心动力，是企业腾飞的动力。
2.1.2企业人力资源管理基本职能
所以如何调节企业内部的管理机制，为企业经济效益提升做出贡献，要注重员工的培养，强调针对员工个人能力水平来分配适合的岗位，方便管理和获得更好效益。因此总结来说可以从获取、融合、奖励、调节和发展五个方面来展开。
2.2企业人力资源管理伦理化的概念及基本功能
2.2.1企业人力资源管理伦理化的概念
道德标准作为约束人社会行为的重要方式，可以很好的指导人的社会行为。而伴随着社会生产力水平的提升和企业管理需求的不断变化，企业需要结合道德要求来进行员工管理，也就是所说的人力资源管理伦理。作为价值观和道德标准的结合，它应用和实施道德的概念和原则。将其应用到企业的人力资源管理中，使原有的人力资源管理理念发生了质的变化。人力资源管理具有公平原则、平等原则、人道原则等道德规范。这种人力资源管理是符合伦理原则的，深入应用和实施是人力资源管理的伦理。也就是说，我们在企业实践中贯彻社会伦理认可的伦理原则，以伦理规范企业的管理行为，使企业在公平、公正、健康的条件下，按照法律规范和人性取得更高水平的成功。这是一种将道德与管理相结合的积极的人力资源管理方法，可以促进管理者的道德管理手段和结果。法律规范可以构建企业管理的框架，但道德规范使这一框架更加人性化和丰富化。正确运用道德原则对企业经营和人力资源管理具有重要意义。经过长期的探索和不断的发展，人力资源管理伦理已经成为企业发展中一个非常重要的因素，对企业的可持续、稳定和健康发展具有重要意义。
2.2.2企业人力资源管理伦理化的基本功能
（一）有效提升企业管理效能
以人为本的管理理念有助于企业最大限度地激发员工的主观能动性，是提高员工责任感和责任感的重要措施。员工通过企业追求自己的价值，这种社会行为也满足了员工的生存和发展。根据这种需求，制定相应的制度来激发员工的积极性，不仅要满足员工的需求，还要推动企业的进步。人性化与人性化的结合，不仅培养了企业成员的归属感和责任感，而且体现了管理者的道德素质，从而实现了企业的发展目标，有效地提高了企业的管理效率。
（二）持续增强企业市场核心竞争力
随着改革开放的深入，中国的国民经济得到了跨越式的发展。特别是2001年中国加入世界贸易组织(WTO)后，大量外商投资企业进入中国市场，加剧了企业在市场中的竞争。这是一个机会，也是一个挑战。外商投资企业的进入也带来了高科技和高水平的企业人才。随着新时代的到来，我们应该做的是吸引和留住这些优秀的技术人才，以促进我们自己的产业链的发展。相应地，科学合理的管理机制是留住这些人才的硬件条件。只有形成科学合理的管理机制，企业才能在这种竞争环境中形成自身的竞争优势。
（三）提升企业决策科学性与正确性
随着企业对个人的工作综合要求不断提高，会形成团体的文化和凝聚力。主要体现在伦理管理上，所以在企业日常活动充分考虑人文伦理需求，能够增强企业活动规划的合理性和可行性。这对管理者个人的社会责任要求较高，因此人文伦理也可以作为评判企业的准则，作为企业发展的必备条件之一，企业可持续发展提供基础。
（四）有利于增强企业内部的凝聚力
在企业管理中凸显出个人的重要性，给予充分的尊重和理解，也是文化进步的表现之一，从而显示出人文道德对企业人力管理的影响巨大，这种影响是积极方面的，因为尊重是基本的道德品质，而且是双方面的，在企业进行招聘时也会注重员工的道德方面，比如会考虑到是否守信用，遵守相关法律规则等等，同时也对企业的形象有着较大的影响，企业的优秀形象也会对应聘者产生积极影响，增强其自信力和归属感。
2.3企业人力资源管理伦理化基本原则
（一）平等原则
平等是一个有着悠久历史的新词。虽然不同的解释有不同的表达方式，但它们与权利平等和地位平等密切相关。员工应该在工作中得到公平的机会，他们的福利和报酬应该根据他们对公司的贡献公平分配。平等原则可分为四类: 法律平等、机会平等、收入平等和社会平等。
（二）公正原则
公平原则是企业人力资源管理伦理需要遵循的基本原则。公平原则要求管理者遵循“等价交换”的基本原则，按照规章制度行事。保证了职工、企业和社会之间的相对平衡关系，维护了这种稳定的秩序。俗话说”公众意味着世界和平，和平来自公众” 在古希腊思想家看来，正义是和谐与秩序的同义词。正义原则的最终目标是如何分配权利和义务。企业管理者以公平面作为衡量管理是否合理的标准，这是企业管理者的最终目标。同时，公平也是保证企业凝聚力和公信力，形成企业规范化秩序的重要手段。正义一般指的是分配正义和分配正义。
[if !supportLists]（三）[endif]人道原则
人道原则的管理理念注重管理中员工的个人重要性，通过相应的措施和方法来突出员工个体的能力和需求，来促进员工工作激情和责任心的提高，同时为企业可持续发展提供动力。区别于传统的管理方式，多些人文情感关怀，减少了传统管理中的强制性。能够在满足员工成长需求的同时促进企业效益提升，达到双赢的局面。
3企业人力资源管理伦理化问题及成因
3.1企业人力资源管理伦理化问题
伦理贯穿于人力资源管理的几乎所有方面，从最初的招聘和选拔求职者到解雇、退休或解雇都离不开人力资源道德规范的原则。由于伦理问题的表现是多方面的，企业在人事管理中面临道德问题时，应该将相关法律法规与道德伦理相结合。同时，正是由于人力资源管理实践中道德问题的频繁出现，使得笔者仅就一些广泛的问题进行了探讨。通过对相关文献的梳理和分析，总结出当前企业人力资源管理过程中常见的伦理问题，并总结出以下几点:
（一）企业人员招聘中的歧视现象
歧视是人力资源管理中常见的伦理问题之一。歧视长期存在于世界各个角落，如种族歧视、肤色歧视、性别歧视等，那么什么是歧视呢？国际劳工组织在关于就业和职业歧视的公约和建议中对此作出如下解释: 任何人都不应受到影响其平等待遇或平等就业机会的各种客观因素的影响。歧视存在于我们生活和工作的各个方面，但它也经常严重影响我们的日常生活和工作。无论如何解释歧视，还是通过各种方式分析歧视的本质，歧视始终是一种违背道德行为的现象。歧视的出现严重影响了权利平等、民生民主和社会机会。在人力资源管理方面存在各种形式的歧视，例如平等待遇、健康歧视、地区歧视、性别歧视、政治歧视、年龄歧视、文化歧视、能力歧视、就业歧视和种族歧视。以下是一些常见的歧视问题。
1.性别歧视
性别歧视是招聘过程中常见的歧视行为。一些事业单位、私营企业、外商投资企业甚至国家机关也提出了只招男性不招女性的不合理要求，严重影响了女职工的就业和晋升。同样的职位，因为不同的性别，导致不同的工资。许多企业会因为妇女的生育和抚养下一代的责任而限制妇女的工作范围，甚至将妇女排除在某些职位之外。根据《人才信息周刊》关于一名女大学生招聘经历的报道，一名女大学生在大型社会招聘会上“伪装成男人”应聘，因为她认为一些用人单位在招聘过程中存在性别歧视，为了给用人单位留下一个受欢迎的“男孩”形象，只有这样才能找到一份满意的工作，假装成男孩才会被迫无奈。这种现象在当前的招聘过程中十分普遍，但社会和企业对此却没有给予足够的重视[7]。
2.年龄歧视
人才市场存在年龄歧视，经常侵犯某些年龄组的公平和公正就业权。例如，在人才招聘机构提供的100多个招聘职位中，大多数职位对候选人的年龄都有限制，这些年龄限制往往要求35岁或40岁以下，而且很少有职位对候选人没有年龄限制。年龄歧视还表明，当工作是相同的，由于不同的年龄组，工资有很大的差异。
3.户籍/地域歧视
许多用人单位会歧视外籍员工的地区和户口登记。地区歧视和户籍歧视是外籍员工就业的障碍，影响了外籍员工的公平就业。这种现象很普遍。例如，当你打开北上广深的招聘报纸，当你参加北上广深在各地举办的招聘会时，许多企业特意提出了一个有趣的要求，要求某些职位需要在北上广深等地开设永久居留，经历歧视、能力歧视、学校歧视、教育歧视也是人力资源管理实践中常见的歧视[8]。一些企业在招聘员工时，追求的是经验丰富、能力超群的大学生和985、211研究生。许多刚毕业的学生经常被各种各样的现实打击。
（二）人力资源管理中分配的不公正
1.岗位分配不公正
大多数企业建立了大量的员工约束机制，这些机制大多只是为了约束员工的工作态度和工作效率，其中最关键的一点是企业管理者或工作分配者对员工岗位公平分配的约束机制很少。一些企业即使建立了相对公平的岗位分配制度，也往往被搁置。企业的经营管理主要取决于企业所有者的意愿。最有决断力的人是他说什么，因为别人的一切都在他的手中，形成了一言堂。
2.薪酬待遇不公正
人力资源管理的不公平还在于绩效考核和薪酬激励体系的不完善，忽视能力和教育背景，忽视精神激励和物质报酬。有时候，那些没有贡献的人会得到更多的薪水，但是那些真正需要薪水的人却得不到奖励。还有一些企业的诚信体系不健全，使员工对企业失去信任，如不兑现对员工的奖励承诺，严重打击了员工的积极性。在收入和福利方面，同一份工作不同的报酬有几倍甚至几十倍的差别。在中石油、中石化和银行等垄断行业，正式员工和合同工的工作内容相同，但收入差距不是一点点，而是两倍和三倍[9]。应届毕业生在企业实习时与正规工人做同样的工作，即使工作内容比正规工人的长时间工作更重，但报酬只有正规工人的一半甚至更少。
（三）企业对员工人文关怀不足
1.企业忽视员工的心理健康
在当今的社会背景下，特别是城市居民，工作、教育、医疗、住房、家庭等方面都给人们带来了巨大的压力。根据互联网和电视媒体的相关报道，大多数人都有亚健康的身心健康问题。中国有很多员工和运营商处于亚健康状态。一些与心理健康有关的慢性病的发病率正在上升。这种现象的主要表现是，企业高层经理往往易怒、疲劳、紧张。
2.企业员工的身体健康未得到足够关注
健康与安全也是人力资源管理中的道德问题之一。中国劳动法明确规定，企业有义务保障员工的健康和安全。人身安全是人类的基本权利。工厂和公司有义务为雇员提供安全的工作环境，以确保他们的身心安全。根据职业道德和法律法规的要求，企业和员工之间的义务和责任是相互的。企业有义务对职工的健康和安全负责，职工有义务遵守工作要求，做好岗位基础工作，全心全意为公司和工厂服务。对处于危险工作环境中的职工，企业组织不能通过教育、保护、补贴等综合措施保障，造成职工身心损害的，以违反我国有关法律、法规的罪名予以处罚。
3.员工个人隐私缺少保护
随着社会文明程度的提高，隐私问题越来越受到全社会的重视和关注。在企业中，许多管理者认为企业为员工支付工资，员工为企业服务，因此员工不应有隐私权。他们认为隐私的存在将极大地影响员工的控制和管理。从法律层面上讲，个人隐私受到法律的充分保护，因此企业在管理过程中也应该遵守法律，保护员工的隐私[10]。
3.2企业人力资源管理伦理化成因
结合我国实际国情来说，劳动力较为充足为企业的不规范管理提供了条件。总结来说导致企业人力资源管理存在问题的几个重要原因如下:
（一）我国传统人力资源管理本身存在着伦理缺陷
一方面，在我国传统计划经济的旧有管理理论和管理模式的强烈影响下，企业管理者将非伦理管理意识应用于企业管理工作的管理方法中，这种做法一直延续至今。另一方面，许多企业人力资源管理者过去没有从事这一行业，没有相关的理论知识，导致企业人力资源管理者缺乏足够的理论素养。因此，这就是传统人力资源管理存在伦理缺陷的原因。其次，传统管理观念对企业和员工的负面影响主要表现在: 一是企业扭曲了员工的需求，忽视了员工真正的情感需求，认为员工只为金钱而工作，一切目的都只是为了金钱，工作只是为了满足他们的物质需求。第二，人力资源管理中对人性的理解具有误导性。传统的人事管理在很大程度上已经转变为人力资源管理，人事管理的概念也发生了很大的变化，但这种变化不仅应该是人事管理的名称，还应该是人事管理的内涵。第三，相关管理者强迫员工采用扣薪的方式更加努力地工作，忽视了人与人之间的情感问题，只是利用自己的权威要求员工遵守组织的要求。
在企业中若缺少人文关怀，会降低企业凝聚力。影响工作效益。随着人民不断提高的物质生活水平其精神需求也越来越被关注。国家倡导多种方式和形式来丰富人民的人文生活，促进正确价值观，文化关的确立。在这样大背景下，企业也应该把道德伦理管理作为未来发展的重要规划内容，来增强企业的可持续发展动力。
（二）管理者自身道德素质欠缺
许多企业的人力资源管理伦理化进程并不顺利。企业管理者的素质和能力是关键和根本的因素。在一个正常的企业中，企业领导最多只占企业总数的不到10% 。由于权力的原因，企业的发展和经营离不开不到10% 的管理者。然而，管理者自身道德的缺失直接影响着人力资源管理道德机制的建立和实施。许多企业经理喜欢依靠他们的权力来压制工作中的人。不能耐心听取员工对具体工作的意见和建议，也存在朝令夕改的问题。
在大多数企业发展中普遍存在的问题，从企业方面并未为人才培养提供平台，却不断提高对员工的能力要求和工作时长，强调管理的统一性，然而并不有利于企业的可持续发展，在这个方面做得较好的企业比如我国的华为等技术企业，形成较为成熟的员工培养方法，并针对员工的个人能力特征对其未来的职业进行合理的规划，开展相应的培训活动。只有切实的关注员工能力增长的需求，不断提高其职业素养和道德水平，企业的各方面工作活动才能有效率的发展起来，促进企业的可持续发展。
（三）相关法律制度不完善
在法治社会，无论是企业还是个人，都应该在法律允许的范围内管好自己的事情，尊重法律，不能违法，否则必然会受到法律的惩罚，最终会受到严厉的惩罚。企业要加深对法律的认识，随时牢记法律法规。在当今社会，法律、法规和道德的重要性已经没有必要再说了。两者都能有效地约束企业和员工的行为。然而，法律法规和道德规范之间存在着一定的差异。前者属于强制性规范，后者属于非强制性规范。道德依赖于企业和人们的私我意识来约束规范。
企业管理的法律机制不够细化，存在惩罚过轻，而且媒体舆论也没有发挥应有的监督作用，对企业来说约束力不够，即使被曝光问题，通过企业的危机公关将问题情节轻量化，不能很好的保障员工权益。其实，企业过于注重经济效益，容易忽略人文情感关怀。因此提高法律意识也是重要方面。
4中国企业人力资源管理伦理化的应对策略
4.1提高企业人力资源管理伦理化意识
人是生产力的第一要素，人作为企业的参与者是企业的基础。企业员工的整体素质关系到企业能否顺利运行。因此，企业在经营过程中的首要任务就是加强人文精神的塑造和应用。只有真正做到以人为本，才能推广应用这些科学实用的管理制度。
作为企业的管理层面对企业发展影响较大，比如之前提到的管理者个人道德素质，因此建设企业的人力资源管理的前提要注重管理者的个人道德水平，企业管理者道德水平的提升可以通过多种方式，比如说可以进行伦理管理的演讲活动和方案培养等；同时要严格的进行企业管理者的选拔，从源头上杜绝道德水平不符合标准的员工晋升到管理层面。企业管理者道德水平的提高不仅使其个人的道德素质提高同时加强了伦理管理能力，对管理者本身也是一种约束。同时相应的也约束员工，从整体上提高企业的道德管理水平，员工也会逐渐的加强责任意识。也强调管理者的培训成果中对企业事务决策的公正公平公开原则。同时也要注重对员工的尊重，汲取有效建议，提高自身的决策效率，提高管理水平。除此之外，管理者还需要有着较强的工作技能以外，在道德水平不断提高的同时要不断的学习来充实自我，随着时代进步来进行管理，善于利用信息化手段来进行企业的伦理化管理。
4.2创建伦理化人力资源管理机制
当企业提高人力资源管理的伦理意识时，需要优化和完善内部管理机制，创建新的企业文化、人才选拔和激励机制，满足员工的伦理需求。
在人力资源管理过程中，企业应更加重视员工，提升员工的整体水平，最终推动整个企业的发展。如何提高员工的综合实力已成为企业员工管理过程中的一个关键点，企业在员工管理过程中应站在员工的角度。了解员工的需求，制定适合员工的发展规划，提升员工的整体业务水平，加强员工人文精神的培养，最终提高员工的综合素质。研究表明，一个具有良好工作氛围的内部员工工作效率是毋庸置疑的。企业文化体现了以人为本，它不仅重视企业内部员工能力的提高，而且加强了企业内部员工之间的合作。企业结合自身存在的问题进行培训，提高管理者和员工的素质。
4.3完善相关法律法规并加强监管
国家应当制定完善的法律法规，规范企业的违法行为。地方政府应加强对企业的监管，为各企业创造良好、公平的市场环境。此外，有关国家机关还应加强对有关法律的监督和执行，使企业能够在遵守法律、不违反道德的前提下发展。此外，要充分发挥舆论监督的作用，加强尊重劳动者精神的宣传，保护和限制劳动者的利益。要提高综合实力和水平，媒体还要加强以人为本的宣传，使这一理念深入人心，全面提高全国人民的综合素质，为企业和人民营造公平和谐的社会环境。
5结 语
人力资源是企业顺利运行过程中不可缺少的重要资源，是企业持续成长和提高的重要基础。加强员工的道德管理，营造一个公平合理的工作环境，是每个企业的目标。以人力资源为基础的人力资源管理已经成为每个企业的重要组成部分，每个企业必须在不违背道德规范的前提下，在自身发展过程、场所环境和生存环境中考虑自己的员工和城市，促进自身的稳定和可持续发展。人力资源管理理性在我国逐渐成为一个热门话题。许多学者开始加入到企业信息化的研究中来，对信息化的研究也越来越受到重视。相信在不久的将来，人力资源管理将变得越来越重要，在中国越来越成熟，越来越完善。
致谢
历时半载，从论文选题到搜集找资料，从开题报告写初稿到反复修改，期间经历了喜悦、聒噪、痛苦和彷徨，在写论文的过程中心情是五味杂陈，面临着时间、精力各方面的挑战。如今，伴随着这篇毕业论文的最终成稿，复杂的心情烟消云散。首先最应该感谢的是我的导师，他严肃的工作态度、认真负责的精神、精益求精的作风，一丝不苟的工作态度无不让我钦佩，从课题的选择到开题报告的完成到正文的修订，老师始终给我耐心的指导和不懈的支持，在此对老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意！
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