师和师企业辅导：干部末位淘汰，避免高管岗位安逸-人才流动机制

人才留不住是件麻烦事，但人才不流动危害也很大。末位淘汰，其实就是一种人才流动机制。

如果一位不称职的干部长期待在关键岗位，那长期下去，不仅会效率低下，他还会传染整个组织文化。一旦形成这样的恶果，换掉一个人容易，换掉整个班子就比较难了。所以，企业必须定期、坚定不移地淘汰不称职的管理人员。

大部分公司的末位淘汰都用在基层员工身上，管理人员基本不做末位淘汰。因为很多企业每个部门只有一个管理人员，想着没法用末位淘汰。其实，淘汰不一定是解聘。而是要清晰地告知对方，他是不合格的，可以通过降职、降薪、降权等方式来操作。这里关键是，机制要清晰明确，要提前界定机制，让大家有一个清晰的人才流动机制。

华为对考核不达标的干部的末位淘汰制，主要规则可以供你参考：

第一，年度PBC（个人绩效承诺）排名尾部10%的干部要降职或调整，且正职免职后副职不能提拔为正职。正职免职后副职不能提拔，一是说副职有协助正职的义务，正职不合格，副职也有责任，二是避免部门内部人才倾轧，勾心斗角，把他挤走我上位。

第二，每个层级干部的末位淘汰率要达到10%，且对上一级单位目标完成率很差的部门，干部末位淘汰的比例可以进一步提高。

第三，已经降职的干部，一年内不能再次被提拔使用，包括跨部门提拔使用。

这样明确的机制，可以强制促进人才流动，避免岗位安逸，形成奋斗的组织文化。