关于职业生命周期

一个人从参加工作到退休，会有自己的职业生命周期，虽然因环境、素质、能力、机遇、身体等差异，每个人的职业生命周期可能不一样，但我认为大致可以分为以下几个阶段，优秀的管理者在带队伍和发挥员工作用时，也会因为员工所处的职业生命周期的阶段不同而方式不一样。

第一阶段，是适应期。核心是让员工适应单位和岗位的要求，让员工有归属感。这个阶段是员工刚刚从学校到单位，开启职业生涯，进入社会的时期，关键是要让员工了解单位、了解工作环境，适应岗位工作的要求，认同团队文化。除了入职教育外，最好的办法是落实师带徒，指定经验丰富的老员工负责指导，帮助其进入工作角色。指定老师时尤其要注意，员工职业生涯的第一个老师，可能会影响他一生的职业习惯。

第二阶段，是胜任期。核心是让员工能够适应工作要求，让员工有胜任感。这个阶段一般是员工工作二三年，已经基本适应公司的文化、工作环境以及自身岗位工作的要求，能够独立完成工作，这个时候要对其加担子，多让其在基层锻炼，积累经验，帮助其增强胜任工作能力。成

第三阶段，是成长期。核心是让员工成长，让员工有成才感。这个阶段一般是工作3-5年左右时间，员工已经能够独立开展工作，这个时候要对员工放手，充分授权，鼓励其结合实际学习、钻研、思考，让其加快成为专业骨干和专业人才。

第四阶段，是成熟期。核心是让员工成为成熟人才，让员工有获得感。这个阶段的员工一般工作已经7年以上了，这时工作历练也比较多了，经验也丰富了，专业能力也应该比较强了，大多数人已经是三十而立的阶段。这个阶段要善于给员工舞台，鼓励其创新工作，充分发挥其成熟人才的作用，让其成为团队的中间力量，在为单位创造价值的同时，自身能够得到物质和精神上的认同。

第五阶段，是成就期。核心是让员工获得成就，让员工有成就感。这个阶段的员工一般工作十年以上，已经在为单位创造价值，有了一定的历史贡献。这个阶段要立足成就员工，让其在更高的平台上成长，即使不能给与更高的平台，让要让其进入新的领域或者到更重要的岗位工作 。总之，要让员工有成就感。

第六阶段，是衰退期。核心是用对员工，发挥其能力特长，让员工有安全感。这个阶段的员工一般工作二十年以上，年龄偏大，创新能力和学习新东西的能力开始减弱，这个时候要根据其职业特长、特点安排工作，充分发挥其多年工作积累的经验，重视他们作为老员工、忠诚员工的文化示范作用，让其多带新人，尤其不能因为重视年轻人就让其觉得过时了，有要被淘汰了的失落感。

第七个阶段，是退出期。核心是尊重老员工的历史贡献，发挥其影响力和历史经验的作用，让员工有尊重感。这个阶段的员工一般已经工二三十年以上，进入职业生涯最后阶段，基本都面临退休。对这个阶段的员工，要充分肯定和承认他们的历史贡献，给与应有的尊重，同时要根据每个人经历、经验、影响力，以及身体情况，尽可能发挥他们的作用，尤其是在基础管理、团队建设，以及在帮助年轻人成长等方面的作用。

以上是个人多年管理工作中，对员工职业生命周期的一点总结，不一定就正确，但曾经在工作中有所作用。