一个人越希望逃离目前的环境，进入到另外一个环境中去放松修养，越能说明他对目前环境的满意度“相对”不高。
职场上人才难寻，留下优秀人才更是企业的大挑战。很多企业为能了解员工需求，将资源用在员工需要的地方，会定时透过员工满意度调查（employee opinion survey）或员工投入度调查（employee engagement survey）了解员工对企业的期望，进而找出可持续改善的措施，响应员工的心声。但并不是每家有做员工满意度调查的企业都可以达到了解员工需求的成效，有一些细节还是要注意的。
首先，从事调查前有几个问题企业要先想清楚：为什么要做？员工对调查的认知是什么？主管对调查的认知又是什么？调查后企业对员工的响应会不会采取行动改善？员工对企业信任吗？在对满意度调查没有正确认知，不会正确运用调查结果，信任感没建立前，满意度调查都只是表面上的例行公事而已。
根据我的了解，失败的满意度调查都有这两大问题：
一、员工不信任企业的满意度调查
这包括了员工不相信企业会有具体的响应，害怕企业可以查到是谁填了哪一份问卷，怕主管「秋后算账」。
提供过细的背景资料或部门分析都会提高员工的不信任感。若企业是人力资源部门自己来做满意度调查，那结果的可信度就更低了。
二、不正确的认知与错误的心态
员工有着把调查当报复主管的心态，部门主管或最高主管把各部门调查结果当成相互比较的工具（这不是部门绩效评核，是员工需求的调查），最高主管认为有做就对员工有交代，这些都是不正确的心态。
那有效的员工满意度调查做法是什么？以下几点或许可以提供给企业参考。
1. 先想清楚，管理阶层需要了解哪些信息？如何运用这些调查信息？
2. 让员工相信满意度调查是企业固定与员工的沟通工具，员工理性的反应，一定会得到公司善意的响应。
3.透过客观公正的第三方来从事调查，建立员工的信任感。千万不要人力资源部门自己来做满意度调查。
4.员工个人填答的信息受到完善保护，纯粹只做分析，绝对不会因填答结果而受到责罚。
5. 调查结果员工有知道的权利，员工也有权对调查结果表达意见，企业也应强调希望持续得到员工回馈的意见。
6. 调查结果应在调查结束后迅速公开，企业也应明订行动方案（action plans）与后续做法的时程，具体响应员工意见。
7. 最高主管要认知到满意度调查是一种回馈（feedback），不是评核（evaluation），不要过度重视部门间的比较。
8. 满意度调查要定期固定做（我个人建议每年或每两年，视行动方案落实的结果而定），这样可了解员工在企业成长不同阶段的需求。
9. 每个企业的特性不同，经营理念不同，员工特质也不同。所以，满意度调查的结果是企业自己跟自己比，不要一直想跟其他企业做比较，那是没有意义的。更何况，满意度调查应该是为企业量身订做的。
满意度调查的目的是了解员工在想什么，了解员工的需求在哪。更希望藉由员工真实的意见改善工作环境或管理措施。因为，企业如果对员工重视的需求投资不足，就会失去员工；如果对员工不重视的需求过度投资，就会浪费资源。